譴責処分とは？内容や事例、手続きの流れをわかりやすく解説

譴責（けんせき）処分は、会社が従業員に対して科す懲戒の中では比較的軽い処分とされています。ただし、適用できるケースや手続きを誤ると労使トラブルに発展し、処分が無効とされる恐れがあります。

この記事では、譴責処分とは具体的にどういう内容の処分なのか、どういった行為に対して適用できるのか、手続きはどう進めるべきかなどについて、わかりやすく解説します。

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譴責処分とは

譴責処分とは、従業員から始末書などを提出させて、反省を促す懲戒処分で、比較的軽微な違反行為などに対して行われます。会社によっては、口頭での厳重注意により反省を促す「戒告」と同じ意味合いで使っている場合もあります。

労働者が直接経済的な不利益を受ける処分ではありませんが、賞与や昇給査定においてマイナス要因となるのが一般的です。

始末書と顛末書の違い

始末書は、懲戒処分の一環として、処分の原因となった行為の経緯説明と従業員の反省の弁を書かせる書類です。

一方の顛末書（報告書）は、処分の前段階として事実確認のために、対象行為の経緯を書かせる書類です。顛末書の内容から本人に非がないと判断されれば、結果的に処分に至らない場合もあります。

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譴責処分以外の懲戒処分

譴責処分以外の懲戒処分には、以下のような者があります。なお、懲戒処分は法的に種類が決められているわけでは無いため、会社によって名称や内容は異なることもあります。

• 戒告・訓告
• 減給
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

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戒告・訓告

始末書などの書面の提出を求めず、口頭により従業員の将来を戒める処分です。一般的に最も軽い懲戒処分とされています。なお、「戒告」と「訓告」はほぼ同じ意味で使われるため、特に意識して使い分ける必要はありません。

会社によっては、譴責も戒告に含めて同じ意味合いで使っている場合もあります。いずれにしても、口頭のみであるか書面の提出を求めるのかは、就業規則で明確に規定しておきましょう。

減給

本来支給されるべき賃金から一定額を差し引く処分です。ただし、減給の額には以下の制限があります。

• 1回の処分については、平均賃金の1日分の半分まで
• 複数回減給する場合でも、減給総額は1賃金支払期における賃金総額の10分の1まで

なお、欠勤控除は、遅刻・早退・欠勤により労務の提供がなかった分の賃金を差し引く処理であり、減給処分とは根本的に異なります。

出勤停止

一定期間出勤を禁じ自宅待機を命じた上で、その期間の賃金を無給とする処分です。「停職」「懲戒休職」などとも呼ばれます。喪失する賃金額が比較的大きくなることから、一般的には減給よりも重い処分とされています。

停止期間について法的な上限はなく、7～10日程度とするのが一般的です。また、厳重処分を見越して、就業規則には「1ヶ月以内」「3ヶ月以内」などと定める例もあります。

降格

役職を解いたり、下位の役職・職能等級に引き下げたりする処分です。永続的に役職手当が失われたり、基本給が下がったりするため、一般的に減給や出勤停止よりも重い処分とされています。

諭旨解雇

対象となる行為は懲戒解雇に相当するものの、長年の功績や本人の反省度合いなど一定の情状を酌量し、退職届を提出するよう促して自主退職扱いとする処分です。「諭旨退職」とも呼ばれます。

あくまでも本人からの退職を促す処分であり、本人が退職届を拒否した場合は、代えて懲戒解雇を行うことになります。

懲戒解雇

労働者との雇用契約を一方的に解消する、最も重い処分です。横領や背任など、会社に対して重大な損害を与える行為があり、かつ情状酌量の余地も無い場合に下されるのが一般的です。

解雇予告手当を伴わない即時解雇となることが多く、退職金も支払われないか支払われたとしても一部のみに留まります。ただし、解雇予告手当なしに即時解雇する場合は、労働基準監督署から「解雇予告除外認定」を受ける必要があります。

譴責処分の対象となる行為

譴責処分の対象となる行為には、一般的に以下のようなものがあります。ただし、必ずしも以下のとおりにする必要はなく、どういった行為に対してどのような処分を科すのかは、ある程度会社の裁量で定めることができます。

• 正当な理由のない欠勤や遅刻、早退が続いた
• 軽微なハラスメン行為があった
• 他人を不快にさせる言動で、社内の雰囲気を悪化させた
• 身だしなみなどの服務規律違反がたびたびあった
• その他社内規律を乱す行為があった

譴責処分の流れ

譴責処分は、比較的軽い処分とはいえ、従業員の不利益となることに変わりはないため、以下のように、就業規則に従い厳格に手続きを行う必要があります。

1. 就業規則を確認する
2. 事実関係や証拠を確認する
3. 本人に弁明の機会を与える
4. 処分内容を検討し、通知する
5. 始末書を提出させる
6. 処分を下したことを社内公表する

就業規則を確認する

懲戒処分を下すには、処分の種類や該当する規律違反行為の内容を就業規則へ記載していることが必要です。また、就業規則の内容は、従業員に周知していなければ無効とされるため、注意しましょう。

事実関係や証拠を確認する

処分の対象となる行為について、事実確認のため関係者から聞き取り調査を行います。できれば、直接の当事者だけでなく、同じ部署内の従業員など範囲を広げることをおすすめします。

また、無断欠勤であれば勤怠データ、暴力行為であれば被害者の診断書など、客観的な証拠を確保しましょう。

本人に弁明の機会を与える

処分対象となる従業員に、譴責処分を検討していることを告げて、本人の言い分を聴きます。これを「弁明の機会の付与」と呼び、弁明の機会を与えない処分は無効とされる可能性が高くなります。

弁明は口頭・書面いずれでも構いませんが、顛末書を提出させる場合は、顛末書自体は処分ではない旨を説明しましょう。

処分内容を検討し、通知する

事実関係や収集した証拠、弁明内容などを踏まえ、譴責処分が妥当か検討します。処分が決定した場合は、処分の対象となった行為や処分内容などを記載した「処分通知書」を本人に交付します。

始末書を提出させる

譴責処分の内容として「始末書の提出」を定めている場合は、速やかに提出させます。なお、始末書は本人の自由意思により記述するものであるため、会社が具体的な文面を指示命令してはなりません。

処分を下したことを社内公表する

社内位秩序維持のために必要と判断した場合は、譴責処分が行われたことを社内報や一斉メールなどで公表します。

ただし、本人の名誉を毀損しないよう、公表内容は「処分の事実のみ」にとどめ、本人を特定できる情報や証拠に基づかない憶測などは公表してはなりません。

譴責処分についてよくある質問

譴責処分についてよく寄せられる質問を、Q&A形式でまとめました。

適切な譴責処分で社会秩序を維持しましょう

譴責処分は比較的軽い処分とは言え、従業員の不利益になることは間違いありません。事実関係の確認や物的証拠の収集など、手続きを慎重に進めて処分を下すべきです。譴責レベルの違反行為は、日頃のコミュニケーション不足に起因するケースも多いです。

従業員同士のコミュニケーション活性化に向け、定期的な1on1ミーティング開催やメンター制度導入を検討しましょう。また、勤怠管理システムを導入すれば、遅刻の多い従業員や不正打刻を検知でき、譴責処分を含めて懲戒処分を下す前に対処できます。

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