残業代削減を目的に、固定残業代（みなし残業代）を導入している会社も少なくありませんが、正しい計算ができていないと違法状態となり、労使トラブルを招くおそれもあります。

この記事では、固定残業代を導入するメリット・デメリットや正しい計算方法について、わかりやすく解説します。固定残業代の導入を検討されている方や、固定残業代の運用にお悩みの方はぜひ参考にしてみてください。

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固定残業代（みなし残業）とは？

固定残業代（みなし残業代）は、実際の労働時間（残業時間）に関係なく、一定時間残業したものとみなして、固定で残業代を支給する制度です。月に何時間分の残業代が含まれるのかを定める必要があるため、この決められた残業時間分を「みなし残業」といいます。

固定残業代は、誤った運用をされることが多く、労働者から「残業が多いのに残業代が支払われていない」という不満から、労使間トラブルに発展するケースも少なくありません。

みなし労働時間制との違いは？

みなし労働時間制は、実労働時間に関係なくあらかじめ決められた時間だけ労働したものとみなされる制度です。労働基準法で規定されている制度であり、一定の残業代削減効果があります。

一方、固定残業代制は、「一定時間残業したとみなして残業代を支給する制度」です。みなし労働時間制とは異なり、労働基準法に規定されている制度ではありません。そのため、固定残業代は、恣意的な運用・悪用につながる傾向があります。

固定残業代には直接残業代を削減する効果はなく、実残業時間が固定残業時間として設定した時間（みなし残業）を超えた場合は、追加で残業代の支払いが必要です。

しかし、実際には「固定残業代を支払っているのだから、させ放題」と、誤った運用をされている例も珍しくありません。残業給与の計算期間ごとに実残業時間と固定残業時間の乖離を確認して、追加の残業代を精算・支給している企業は少ないのが実態です。

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固定残業代のメリット・デメリット

固定残業代は、使用者が残業代を削減するための制度と勘違いされがちですが、正しく運用すれば、むしろ労働者にメリットの多い制度です。たとえば、業務能力が高く処理スピードの速い労働者は、 効率的に業務をこなすことで、残業することなく固定残業代を得られます。

固定残業代のメリット

固定残業代によって、会社側・従業員側が得られるメリットは以下のとおりです。

会社側のメリット

会社にとっては、すべての労働者の残業時間が固定されているため、一律の残業代計算が可能で給与計算が楽になる点がメリットと言えるでしょう。給与計算担当者は、月次の集計・計算業務などが効率化されます。

また、いわゆる「生活残業」のような無駄な残業が減るため、会社全体の生産性が向上する点もメリットでしょう。

従業員側のメリット

従業員にとっては、毎月定額の残業代を含めて給与が支給されるため、安定的な収入が見込める点がメリットと言えるでしょう。また、効率よく業務をこなして所定労働時間どおりに終わらせようとするため、従業員自身の作業効率やモチベーションアップにもつながります。

固定残業代のデメリット

固定残業代のデメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

会社側のデメリット

会社が当初設定（想定）した残業時間よりも、労働者の実残業時間がかなり少ないケースでも、固定残業代を減額できない点はデメリットです。

一方で、実残業時間がみなし残業時間を超えた場合は、超過分の残業代を改めて計算する必要があるため、給与計算はかえって煩雑になる可能性もあります。また、一旦固定残業代制を導入すると、途中で制度そのものを廃止するのが難しくなる点も考慮しておく必要があります。

従業員側のデメリット

固定残業代制が誤って運用されるおそれがある点は、従業員にとってデメリットと言えます。固定残業代制は、一定時間残業したものとみなして残業代を支払う制度であって、労働者は必ず固定残業代分の残業をしなければならない義務はありません。

しかし、使用者が固定残業代を盾に「少なくともみなし残業時間分は必ず残業すべき」と、強制的に残業させるような事例も見られます。さらに、実際の残業時間が固定残業時間を超える残業になっているにも関わらず、差額の残業代を支給していない会社も少なくありません。

固定残業代（みなし残業）の計算方法

固定残業代には2種類あり、計算方法もそれぞれ異なります。2種類の固定残業代は、基本給に固定残業代を上乗せするか、もしくは基本給に含めて支払うかによる違いであり、導入する場合、自社の実態にあった方を選ぶのが大切です。

固定残業代は「手当型」と「組込型」の2種類

固定残業代は、「手当型」と「組込型」の2種類があり、本質は同じですが、雇用契約書などへの記載方法や計算方法が異なります。

手当型とは、基本給に加えて固定残業代を支給する形態（基本給＋固定残業代）で、具体的に給与明細には、「基本給◯万円、固定残業代◯万円」などと記載します。

組込型は、基本給の中に固定残業代も含めるという形態で、基本給に合わせて固定残業代を支給します。具体的に給与明細には、「基本給◯万円（◯時間分の固定残業代◯万円を含む）」などと記載します。

特に組込型の固定残業代を支給している場合は、固定残業代の仕組みそのものについて、労働者の誤解を招きやすく、トラブルになる可能性が高い点には注意が必要です。

固定残業代・手当型の計算方法

手当型は、基本給に加えて固定残業代を支給するという形態（基本給＋固定残業代）です。固定残業代は、下記の計算式で算出します。なお、割増率は法定の最低基準である25%を用いています。

固定残業代 ＝（基本給 ÷ 月平均所定労働時間）× 固定残業時間 × 1.25
※月平均所定労働時間＝（1年の歴日数－1年の休日数）×1日の所定労働時間÷12

【計算例】

例えば、年間暦日数365日、年間休日数125日、1ヵ月の基本給300,000円、固定残業時間40時間の労働者の固定残業代は、下記の通りです。

1. 月平均所定労働時間
   （365-125）×8÷12=160時間
2. 固定残業代
   300,000÷160×40×1.25＝93,750円

固定残業代・組込型の計算方法

組込型では、先に固定残業代を計算して、給与総額から差し引いた額を基本給とします。固定残業代は、下記の計算式で算出します。

固定残業代 = 給与総額 ÷ {月平均所定労働時間 ＋ (固定残業時間 × 1.25)}× 固定残業時間 × 1.25
基本給 ＝ 給与総額 － 固定残業代

【計算例】

例えば、年間暦数365日、年間休日数125日、給与総額300,000円、固定残業時間40時間の労働者の固定残業代は、下記の通りです。

1. 月平均所定労働時間
   （365-125）×8÷12=160時間
2. 固定残業代
   300,000÷{160＋（40×1.25）}×40×1.25＝71,428円
3. 基本給
   300,000－71,428＝228,572円

固定残業代の導入要件とは

固定残業代の導入については、厚生労働省からの通達に従って進める必要があります。
（「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」｜平成29年7月31日基発0731第27号）

この通達には、固定残業代制などの時間外労働の割増賃金について、基本給や諸手当に含めて支払っている場合の留意事項が記載されています。導入要件の一つでも欠けていると、固定残業代制そのものが無効になるため、注意が必要です。

固定残業代の採用を書面で確認できる

固定残業代を採用する場合、「就業規則」「賃金規定」「雇用契約書」「労働条件通知書」などに、固定残業代について明記する必要があります。

具体的に記載が必要な項目は、「基本給の額」「固定残業代の額」「固定残業とする労働時間数」「固定残業代の労働時間を超える場合の対応」などがあります。

また、就業規則などに規定するだけではなく、労働者に周知徹底を図らなければなりません。
固定残業代をめぐる労使間のトラブルに関する過去の判例でも、就業規則などの確認できる書面の「労働者への周知の有無」が問われています。

個別に労働者の同意を得る

雇用契約の際などに、固定残業代について労働者に対して個別に同意を得る必要があります。
また、労働条件通知書を交付する際に、労働者が理解できるように説明しておくことも大切です。

固定残業代に関する労使間のトラブル要因に、労働者への説明不足と同意に対する認識の違いが挙げられます。そのため、新規で固定残業代制を導入する場合は、労働者合同参加の説明会を設け、全ての労働者から同意書を取るなどの措置が必要です。

基本給と固定残業代が明確に区分されている

基本給と固定残業代は明確に区分し、固定残業代が何時間分の残業時間に相当するのかを明記しなければなりません。たとえば、「月給◯万円(◯時間分の固定残業代◯万円を含む)」のように、固定残業時間と固定残業代の両方の記載が必要です。

「月給◯万円(◯時間分の固定残業代を含む)」では固定残業代の記載がなく、また「月給◯万円(固定残業代◯万円を含む)」では、固定残業時間の記載がないため記載不備となります。

また、固定残業代に深夜割増賃金や休日割増賃金を含む場合は、これらの内訳も全て明記しなければなりません。

最低賃金を下回らない

固定残業代を採用する場合は、基本給と固定残業代のバランスも考慮する必要があります。

特に組込型の場合、固定残業代の比率を高くすると、基本給を時給換算したときに最低賃金を下回る可能性があります。基本給を時給換算した時間給が、都道府県で定められた最低賃金よりも低い場合は最低賃金法違反となります。

みなし残業時間が36協定の上限に収まっている

36協定を締結している場合、原則的に時間外労働の上限は月45時間・年360時間と規定されています。

固定残業時間を月40時間とした場合、年間では480時間の時間外労働（40時間×12ヶ月）になり、年360時間の上限を超過してしまいます。時間外労働が違法かどうかは、実残業時間で判断するため、結果的に上限に収まっていれば違法にはなりません。

ただし、最初から上限を超えることを想定した固定残業時間の設定は、無効とされる可能性が高くなります。特別条項を設けていない場合は、固定残業時間の設定は月30時間までとするのが無難です。

みなし残業時間を超えた分の残業代は別途支払いが必要

固定残業代は、あくまでも設定したみなし残業時間までは残業代の額を固定する制度であるため、実際の残業時間がみなし残業時間を超える場合は、当然追加の残業代が必要です。

また、深夜労働や休日労働に対する残業代が、明確に固定残業代に含まれていない場合は、別途割増賃金を支払わなければなりません。実残業時間の管理ができていなければ、後になって違法状態が発覚し、多額の未払い残業代が発生する事態を招きかねません。

固定残業代についてよくある質問

固定残業代について、よく寄せられる質問をFAQ形式でまとめました。

固定残業代の計算は、勤怠管理システムがおすすめ

固定残業代は、残業代の管理が楽になるとはいえ、固定残業時間をどのくらいに設定するのかといった分析には、勤怠管理システムが不可欠です。

また、固定残業時間を超えた分は別途残業代の支払いが必要になるなど、労働時間の管理が必要であることには変わりません。労使トラブルなく固定残業代を導入・運用するには、勤怠管理システム導入が不可欠です。

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