【2024年度改正法対応】労働条件の明示義務をわかりやすく解説

労働契約の締結時や更新時、一定の労働条件については、労働者に書面にて明示する義務があり、これを怠ると労働基準法違反として罰則も科せられます。この労働条件の明示義務について、2024年4月から新たに明示すべき事項が追加されることが決まりました。

そこで本記事では、最新改正情報を踏まえつつ、労働条件の明示義務について、どのような事項を明示すべきなのか、どのような方法で明示すべきなのか、などをわかりやすく解説します。

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労働条件の明示とは

労働条件の明示とは、企業が新規雇用あるいは契約更新した労働者に対して、一定の労働条件を明示することを義務付けたもので、労働基準法第15条において規定されています。

（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

（以下略）

労働基準法第15条1項｜法令検索 e-Gov

労働条件の明示は、企業と労働者が共通の認識を持つため、また労働者が自身の労働条件を理解し、保障される権利と義務を把握するために必要とされています。

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、労働条件を労働者に明示する際の具体的な手段で、原則的には書面により交付するものとされています。ただし、2020年度の法改正により、労働者が希望している場合に限り、FAXや電子メールなど電磁的方法による交付も可能となりました。

なお、労働契約時に交付される書類として、「雇用契約書」がありますが、こちらは労使双方の合意を示す文書であり、必ずしも交付する義務はないという特徴があります。

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労働条件明示の方法

労働条件の明示方法としては、原則として労働条件通知書を書面にて交付することが求められます。ただし、近年の法改正により電磁的方法による交付も認められるようになりました。

原則は労働条件通知書による書面交付

労働条件通知書は書面により交付するのが原則で、労働契約を締結する際や有期労働契約を更新する場合に交付します。使用者は、明示事項として定められた労働条件（のちほど詳しく解説します）を全て記載する義務があります。

口頭での明示は可能か

口頭での労働条件の明示は認められません。たとえば面接などにおいて、口頭で労働条件をすべて伝えたとしても、改めて労働条件通知書を書面にて交付しなければなりません。

なお、労働契約（雇用契約）そのものは、必ずしも書面による必要はなく、口頭のみの契約でも有効に成立するため、こちらと混同しないよう注意しましょう。

FAXやメールによる明示も可能に

2019年4月から労働基準法が改正され、FAXや電子メールなど電磁的方法による労働条件の明示が認められました。ただし、電磁的方法による明示は、労働者が希望した場合のみ可能です。労働者の希望がない場合は、原則どおり書面での交付が必要です。

なお、電子化された労働条件通知書は、必要に応じてすぐに紙媒体として出力できる状態であることが求められ、具体的には以下の3つの方法が認められています。

• FAX
• 電子メール（メールの本文もしくは添付ファイル）
• SNSメッセージ

明示すべき労働条件

労働条件として明示すべき事項というのは、労働基準法施行規則の中で規定されており、大きく「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2つに分けられます。

絶対的明示事項とは

就業規則等の定めに関わらず、法律上必ず明示しなければならないとされている事項で、具体的には以下のものが該当します。

1. 雇用契約の期間に関する事項
2. 就業の場所、従事すべき業務に関する事項
3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
4. 賃金（退職金、賞与を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期、昇給に関する事項
5. 退職に関する事項

上記のうち、4.の中にある「昇給に関する事項」以外は、書面（または電磁的方法）による明示が義務付けられています。なお、「昇給に関する事項」は、口頭での明示でも差し支えないとされています。

相対的明示事項とは

相対的明示事項とは、就業規則等にその事項に関して定めがある場合にのみ明示すべきとされている事項です。具体的には、以下の事項が該当します。

1. 退職金（労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払の方法及び支払いの時期）に関する事項
2. 臨時の賃金及び最低賃金額
3. 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
4. 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
5. 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項
7. 表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
8. 休職に関する事項

相対的明示事項については、口頭での明示でも差し支えないとされています。

【最新改正情報】2024年4月から明示すべき労働条件が追加に

直近の労働基準法の改正により、2024年4月からは明示すべき労働条件が追加されることになりました。会社としても、労働条件通知書等を改正法に対応する内容に修正する必要があります。

すべての労働契約において明示すべき事項

雇用形態問わず、すべての労働契約において「就業場所・業務の変更の範囲」を新たに明示する必要があります。かりに契約時に就業場所・業務を変更する予定がない場合でも、その旨を明示しなくてはなりません。

有期労働契約において明示すべき事項

有期労働契約の締結及び更新に際しては、新たに以下の事項について明示する必要があります。

1. 更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
2. 無期転換申込機会
3. 無期転換後の労働条件

「更新上限」については、最初の労働契約締結後に更新上限に新しく設けたり短縮したりする場合は、その理由をあらかじめ有期契約労働者に説明しなければなりません。

また、「無期転換」は、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない無期労働契約に転換する制度です。この無期転換権が発生する更新のタイミングで、申込機会がある旨を明示しなくてはなりません。

労働条件明示に関して、よくある質問

労働条件の明示について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

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労働条件の明示対応は早めに準備しておきましょう

労働条件の明示は、企業が労働者に対して労働契約の内容を明確に伝える重要なプロセスです。電磁的方法による明示が解禁となり、2024年度からは新たに明示すべき事項が追加されるなど、労働条件の明示義務に関する改正が相次いでいます。

事業主や人事担当者の方も、対応に苦慮されていることと思われますが、やはり早めに準備されることが肝要と言えます。「罰則があるから」ではなく、「労働者に安心して働いてもらうため」であることを念頭に置いて、対応を進めていきましょう。

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