労働契約法は、使用者と労働者との間の労働契約がトラブルに発展することを防止するためのルールを定めた法律です。条文数が比較的少なく、それぞれの条文も短いものが多いですが、その内容は非常に重要であり、使用者はしっかり押さえておく必要があります。

この記事では、労働契約法の重要条文を解説しながら、特に注意すべきポイントについて、わかりやすく解説します。

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労働契約法とは

労働契約法とは、使用者と労働者の間の労働契約の成立・変更に関して、基本的なルールを定めた法律です。2008年3月に施行された、労働関係の法律の中では比較的新しい法律です。

労働基準法や労働安全衛生法が、国が企業や事業主に対して制限や罰則を定めた「公法」であるのに対して、労働契約法は労使つまり私人間のルールを定めた「私法」にあたります。

労働契約法の目的と成立の背景

労働契約法成立の背景として、就業形態の多様化により労働契約も「全従業員一律」に適用するものから「各従業員個別」に締結するものへと変遷したことで、個別労働関係紛争が増加したことが挙げられます。

労働条件の最低基準などは労働基準法に定めがありましたが、個別の労働契約のルールを定めた法律はなく、民法や判例法理などを類推適用することで対応するしかありませんでした。

そこで、労働契約に関する民事的なルールを明文化し、労使間の権利義務の法的根拠を示すことで、労使トラブルを未然に防止することを目的として労働契約法が成立しました。

労働契約法に罰則はある?

労働契約法は私法であるため、公法である労働基準法などと異なり、規定に違反したとしても直接罰則を科されることはありません

ただし、個別の労働条件が労働基準法などに違反していれば、その法律内の対応する罰則を科される可能性があります。また、労使トラブルが訴訟に発展した場合、労働契約法に違反した事実があれば、会社側に不利な判断をされる可能性が高いと言えます。

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総則:第1条~第5条

第1章の「総則」には、法の目的や用語の定義が定められています。

定義:第2条

「労働者」の定義は労働基準法と同義ですが、「使用者」の定義は「労働者に賃金を支払う者」とされています。つまり、個人事業主または法人そのものを指し、役員や管理監督者も含む労働基準法の定義よりも狭い概念とされています。

労働契約の原則:第3条

いわゆる「労働契約5原則」が定められています。具体的な内容は、以下のとおりです。

  1. 労使対等の原則:労使間の現実の力関係の不平等を踏まえ、改めて対等の立場に立つべきであること
  2. 均衡考慮の原則(:労働契約の締結・変更に際しては、就業形態に囚われることなく、就業の実態に応じて、均衡を考慮して労働条件や処遇を決定すべきであること
  3. 仕事と生活の調和ヘの配慮の原則:労働契約の締結・変更に際しては、労働者のワークライフバランスに配慮すべきであること
  4. 信義誠実の原則:労使ともに、労働契約を遵守し、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行すべきであること(民法第1条2項の「信義則」と同趣旨)
  5. 権利濫用の禁止の原則:労使ともに、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用してはならないこと

安全配慮義務:第5条

使用者は、労働契約に個別具体的な定めがなくとも、労働契約に伴い信義則上当然に、労働者の心身の安全を保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っています。なお、事業主の講ずべき具体的措置については、労働安全衛生法にて規定されています。

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労働契約の成立及び変更:第6条~第13条

第2章「労働契約の成立及び変更」には、労働契約の合意の原則や、労働契約の変更ルールなどが定められています。

労働契約の成立と就業規則との関係:第6条、第7条

労働契約は、労使双方の合意のみにより成立し、必ずしも書面によることを要しません。

労働条件を詳細に定めていない場合であっても、「合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた」場合は、その就業規則で定める労働条件が労働契約の内容となります。

ただし、就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、合意内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除き、その合意内容が就業規則よりも優先されます

なお、就業規則が存在しない事業場において、先に労働契約が締結されており、その後新たに就業規則を制定した場合は、本規定は適用されません。

労働契約の内容の変更:第8条

労働契約の変更は、労使の合意によってはじめて効力が発生します。どちらかが一方的に変更することはできません

就業規則による労働契約の内容の変更:第9条、第10条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更することはできません。就業規則の変更によって労働条件を変更する場合は、合理的な理由が必要です。

就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させ、且つその変更が合理的なものである場合に限り、労働契約で定めた労働条件は、変更後の就業規則に従うことになります。

ただし、労働契約において「就業規則の変更によっては変更されない労働条件」として合意していた部分については、その合意が優先され、変更後の就業規則は適用されません。

なお、本規定は、就業規則による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用されるものであり、労働条件の変更を伴わない就業規則の変更には適用されません。

変更の合理性については、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」などを総合的に勘案して判断されます。

就業規則違反の労働契約:第12条

就業規則の基準を下回る労働契約は、その部分については就業規則で定める基準まで引き上げられます。一方で、就業規則で定める基準以上の労働条件を定める労働契約は、そのまま有効に成立します。

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労働契約の継続及び終了:第14条~第16条

第3章「労働契約の継続及び終了」には、出向や懲戒、解雇の制限などが定められています。

出向:第14条

権利濫用に該当する出向命令は無効とされます。権利濫用に当たるか否かは、「出向を命ずる必要性」「対象労働者の選定に係る事情」「その他の事情」などにより、個別に判断されます。

懲戒:第15条

懲戒処分が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。権利濫用に当たるか否かは、労働者の行為の性質及び態様、その他の事情などにより個別に判断されます。

解雇:第16条

解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。権利濫用に当たるか否かは、以下のような事項を総合して、個別に判断されます。

  • 労働者の責任の度合い
  • 原因となった行為
  • 会社が被った損害の重大性
  • 労働者の悪意や故意の有無
  • 情状酌量の余地

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期間の定めのある労働契約:第17条~第19条

第4章「期間の定めのある労働契約」には、有期労働契約の雇い止めや無期転換ルールなどが定められています。

契約期間中の解雇等:第17条

使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができません

似た規定として、民法第628条に「雇用期間が決まっている場合でも、『やむを得ない事由があるとき』は、直ちに契約を解除できる」とありますが、「やむを得ない事由がないとき」については、明文がありません。本条の規定は、この部分を補足する内容と言えます。

なお、個別の労働契約において、「契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる」旨を合意していた場合であっても、それをもって「やむを得ない事由」と認められるものではありません。

また、使用者は有期労働契約の目的に照らして、必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう配慮しなければなりません。たとえば、少なくとも1年以上の工期が見込まれる事業に対して、1ヶ月ごとの更新を繰り返すようなケースが該当します。

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換:第18条

いわゆる「無期転換ルール」を定めた規定で、2012年8月の改正により設けられた条文です。有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約へ自動的に転換されます

この権利(「無期転換申込権」と呼びます)は、「2以上の有期労働契約」つまり更新が1回以上行われた有期労働契約の通算契約期間が、5年を超える場合に生じます。

なお、無期転換申込権の発生タイミングは、通算契約期間が現実に5年を超えたときではなく、更新により5年を超えることが確定したときです。つまり、3年契約を更新した場合、その時点で5年を超えることが確定するため、2回目の有期契約が開始されたタイミングで権利が発生します。

「無期転換ルール」の明示が義務化されます

無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込権が発生した旨と無期転換後の労働条件について、労働基準法に定める労働条件の必要明示事項として追加することが明らかにされました(具体的な改正時期は未定)。

つまり、現在書面にて明示することが義務づけられている「契約期間」や「労働時間」などに加えて、「無期転換ルール」に関する事項も「書面にて」明示することが必要になります。

有期労働契約の更新等:第19条

いわゆる「雇い止め」について、一定の場合に雇止めを認めず、有期労働契約が締結又は更新されたものとみなされます

具体的には、以下のいずれかの場合において、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、同一内容にて更新されたものとみなされます。

  1. 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合
  2. 労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合

雑則:第20条、第21条

第5章の「雑則」には、船員及び公務員(国家、地方)への適用除外、同居の親族のみを使用する場合の適用除外などが定められています。

なお、旧20条に定められていた「不合理な待遇差の禁止」についての規定は、「パートタイム・有期雇用労働法」に統合されため、削除されました。

労働契約法を遵守して会社のリスクを軽減

労働契約法は2008年に施行された比較的新しい法律ながら、既に何度か改正されており、今後も社会状況を反映して改正されることが予想されます。

直接の罰則もないことから軽視されがちですが、その内容は極めて重要であり、法違反はダイレクトに労使トラブルにつながります。かりに訴訟に発展した場合、労働契約法を遵守していないという事実は、会社にとって圧倒的に不利に作用します。

また、労働契約法違反が、労働基準法などの違反につながっている可能性もあり、内容をしっかり押さえて遵守することが、リスク回避になります。

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