36協定を締結する際、事業場に労働者の過半数で組織された労働組合（以下「過半数労働組合」）がない場合は、事業場の過半数を代表する者を選出して、その者と協定を結ぶ必要があります。
また、就業規則を作成または変更する際、過半数労働組合がない場合は、同じく労働者代表を選出し、その者の意見を記載した「意見書」を添付する必要があります。
この「労働者代表」は、具体的にはどのような方法で選出するのが良いのでしょうか？また、そもそも労働者代表には、どのような人物がなれるのでしょうか？
この記事では、労働者代表の選出方法や適格性について、わかりやすく解説します。
勤怠管理システムでお困りのあなたへ
・今よりも良い勤怠管理システムがあるか知りたい
・どのシステムが自社に合っているか確認したい
・システムの比較検討を効率的に進めたい
勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。
労働者代表（過半数代表者）とは
時間外労働や休日労働を命じるための「36協定」は、過半数労働組合との間で締結するのが原則ですが、過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で締結し、管轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
この36協定に限らず、変形労働時間制やフレックスタイム制、時間単位年休など、労使協定を締結する際に事業場に過半数労働組合がない場合は、労働者代表を選出して締結する必要があります。
また、就業規則を作成・変更する際、事業場に過半数労働組合がない場合は、選出された労働者代表から内容について意見を聴取し、これを記載した意見書を就業規則届（変更届）に添付しなければなりません。
事業場が複数ある場合は？
労使協定は事業場単位で締結されるものであるため、事業場ごとに労働者代表の選出が必要です。また、就業規則の作成・変更を本社一括で届け出る場合も、意見書を求める労働者代表は各事業場ごとに必要になります。
勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい
勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。
労働者代表には誰がなれる？
労働者代表となる者は、以下の2点をいずれも満たす必要があります。
- 管理監督者でないこと
- 使用者の意見に基づき選出された者でないこと
管理監督者でないこと
管理監督者は「労働条件の決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある者」であるため、利益相反関係となる労働者代表にはなれません。
注意すべきは、管理監督者は部長、工場長、店長などの職名や肩書で決まるものではないという点です。つまり、実態として「経営者と一体的な立場にある」と判断できるだけの権限・責任・待遇が備わっていることが必要です。
「管理職＝管理監督者」という訳ではなく、たとえ管理監督者のような職名を与えられていたとしても、人事権の裁量が無かったり一般社員と待遇が変わらなかったりする場合は、管理監督者としては認められません。
使用者の意見に基づき選出された者でないこと
使用者は、基本的に労働者代表の選出方法に関与できません。よって、以下のような選出は、いずれも認められません。
- 使用者が候補者を指名する
- 選出された代表者を拒絶する
- 使用者が選出方法を指定する
使用者は、次項で解説する選出方法につき、あくまでも「参考意見」として労働者側に提示できるだけに過ぎず、具体的な選出方法の決定は労働者に委ねなければなりません。
勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい
勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。
労働者代表の選出方法とは｜メール回覧はOK？
「労使協定の締結や就業規則の変更に伴う意見聴取を行う者を選出する」ことを明らかにしたうえで、投票、挙手等の方法により選出されなければなりません。
選出は、労働者の過半数がその者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きによるものとされ、具体的には以下のような方法が挙げられます。
- 労働者による挙手
- 労働者による投票
- 文書の回覧
立候補者不在の場合、選挙を開催するのも一つの選択肢です。労使協定の締結や就業規則変更を目的とした労働者代表選出の旨を文書に記載し、期日を設けて立候補者を募ります。立候補者が出ない場合、再び期日を設けて適任者を推薦するための投票をおこないます。
在宅勤務で働く従業員が多い場合は、郵送やインターネット上での投票も可能です。また、投票や回覧の前に「労使協定の締結や就業規則の変更に伴う意見聴取をおこなう者を選出するための手続き」である旨を周知しておきましょう。
メール回覧は認められる？
選任の支持・不支持を問う、社内メールによる回覧であっても、その方法が労働者代表の選出方法として周知され、全従業員に対して配信されているのであれば、有効な選出方法として認められます。
なお、メール回覧・回答による場合は、労働基準監督署から選出に関する資料として提示を求められた際に、即時に開示できる状態であることが必要であるため、送信履歴は残しておくこと、本文をプリントアウトしておくことなどを忘れないようにしましょう。
選出に参加できる労働者の範囲は？
原則、パート・アルバイトはもちろん、出向受入者や派遣先に派遣中の労働者も含めた全従業員が参加対象となります。ただし、派遣元から受け入れている派遣労働者は対象外となります。
なお、管理監督者は自らは労働者代表となることはできませんが、労働者代表を選出に参加できる労働者には含まれるため、この点も混同しないよう注意しましょう。
投票は無記名？
選出方法に投票を選んだ場合、選挙の公平性を保つためにも無記名制が望ましいとされています。互いの投票内容を確認できないようにするため、記入時間や場所をずらすなど、投票の方法に工夫を凝らすことも必要でしょう。
勤怠管理システムの検討でお困りのあなたへ
・システム検討時に注意すべき点を整理したい
・システムにより効率化できる点を整理したい
・システムの運用で注意すべき点を整理したい
勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。
労働者代表に対する不利益取り扱いの禁止
労働者代表に立候補した、または労働者代表に選出されたことを理由として、使用者が以下のような不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
・給与や賞与の減額
・解職や降格
・不当な配置転換
・業務量の極端な増減
・解雇
労働者代表は、あくまでも労働者主導で
企業側は労働者代表の選出について、指名はもちろん選出方法の指示も認められていません。かりに企業側の意向を汲んだ労働者代表が選出された場合、締結した労使協定が無効とされたり、罰則が科せられる可能性があります。
労働者代表の選出は、あくまでも労働者主導で進める手続きであると改めて認識をしておきましょう。労働者側から意見を求められた場合は、アドバイスとして選出方法などを提示する程度に留めておくのが、無難な対応です。
また、日頃から従業員との間に軋轢が生じないよう、客観的な勤怠管理や労働時間の把握に努めることも重要です。
「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、必要な要件を満たしている選択肢から、自社に最もマッチングするシステムを探し出せます。低コストでハイスペックな機能を搭載している勤怠管理システムを多数扱っている点も、うれしいポイントです。
労働形態の変更や就業規則の変更を検討している方は、勤怠管理システムの選定・比較ナビを是非ご利用ください。
勤怠管理システムでお困りのあなたへ
・今よりも良い勤怠管理システムがあるか知りたい
・どのシステムが自社に合っているか確認したい
・システムの比較検討を効率的に進めたい
勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。