法定休日という言葉を、聞いたことはあっても、曖昧な認識しか分からない方も多いのではないでしょうか。法定休日とはどのように設定して、どのようなルールに基づいて与えなければならないのか、また法定休日と所定休日（法定外休日）の違いについてはご存知でしょうか。
この記事では、法定休日の定義や設定方法についてわかりやすく解説します。「休日出勤時の割増賃金がどのようになるのか」「割増賃金を発生させないようにするにはどうしたらいいのか」まで徹底紹介します。
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法定休日とは？労働基準法の規定を確認
法定休日とは、週1日もしくは4週間に4日、企業が社員に対して与えなければならない休日のことです。法定休日に労働させた場合、休日割増賃金（休日手当）を加算した賃金を支払わなければなりません。この休日手当は週40時間以内の残業代が発生しない範囲内であっても、支払う義務があります。
法定休日の定義
法定休日は、労働基準法第35条によって定められており、週1日もしくは4週間に4日与えられる休日のことです。なお、原則は「週1日」であって、「4週に4日」の法定休日は例外的な「変形休日制」と呼ばれます。
（休日）
労働基準法第35条｜e-Gov 法令検索
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
一般的には日曜日を法定休日と定めている会社が多いですが、必ずしも日曜日を法定休日にしなければならないことはありません。また、全社員共通して同じ日を法定休日としなければならないこともありません。
小売業やサービス業などは、シフト制で法定休日を従業員によって変えることで、営業を休むことなく、かつ休日手当を支払うことなく運営を続けることを可能としています。
法定休日と所定休日（法定外休日）の違い
多くの企業では、週1日の法定休日とは別に休日を設け、いわゆる週休2日制を採用しています。この場合、法定休日ではない方の休日を「所定休日（法定外休日）」と呼びます。また、法定休日と法定外休日を合わせて「公休」と呼ばれたりする場合もあります。
法定休日と所定休日の主な違いは、その日の労働に対して休日手当が発生するか否かという点です。所定休日に労働があっても、休日手当は必要ありません。ただし、それによって週40時間の法定労働時間を超えた場合、別途時間外割増賃金の支払いは必要となります。
法定休日を設定する理由
労働者にとって、長時間労働はもちろんのこと、連続勤務というのも大きな心身への負担となります。法定休日は労働者に休息を与えることで、その健康を守るために必要なものです。
そのため、法定休日に労働させるためには、休日労働に関する労使協定いわゆる「36協定」を締結し、労働基準監督署に届出る必要があります。
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法定休日の設定方法
法定休日は、週に1日もしくは4週間4日付与すべきこと以外は、その設定ルールなどは具体的に規定されていません。よって、会社ごとに業態などに合わせて設定することになります。
法定休日を特定する義務はない
法定休日を特定の日に設定する必要はなく、1週間に1日もしくは4週間に4日確保できていれば問題ありません。
これは会社の業務内容によって忙しい日が変わってくる場合、特定の日を法律で休日と設定してしまうと不都合となってしまうためです。
たとえば公務員や一般の会社では土日が休みであるものの、小売業やサービス業は反対に土日が忙しい日になります。そのため、法定休日をいつに設定するのかは、会社側が自由に決めることができます。
法定休日の年間最低日数
法定休日の年間の最低日数は、1週間に1日与えなければならないルールに照らし合わせて考えると年間の週数と同じ52日となります。
さらに1日8時間・週40時間の法定労働時間に収めるためには、週2日以上の休日を与えなければならず、年間休日の最低日数は105日前後となることでしょう。なお、週休1日制で週の所定労働時間を40時間に収めるためには、1日の所定労働時間を6時間40分以内とする必要があります。
一般的には、上記の105日に年間16日の祝日などを加えて、年間休日数を120日程度に設定している会社が多いようです。
もちろん法律上は法定休日が確保されている限りは、これより少ない日数でも問題ないとは言えますが、福利厚生の充実は従業員の満足度向上だけでなく、企業イメージアップから求人シーンにおいても有利に作用することは間違いありません。
変形休日制
週1日の法定休日というのは分かりやすいと思いますが、4週に4日の法定休日が少し分かりにくいと思われますので、改めて解説します。
原則的な週1日の法定休日に対して、4週を通じて4日付与する法定休日を「変形休日制」と呼びます。変形休日制を利用することで、極端ですが以下のような24連勤も可能となります。
もちろん、あくまでも法的に可能というだけで、このような連続労働は従業員の健康管理の面から避けるべきなのは、言うまでもありません。
なお、変形休日制を採用するためには、就業規則に明記した上であらかじめ従業員に周知しておく必要があります。また、就業規則には同時に「4週間の起算日」も明記しなければなりません。以下は、就業規則への規定例です。
（変形休日）
第〇条 法定休日は●●年4月1日を起算日とする4週間における、最初の2日及び最後の2日とする。
週の起算日は自由
1週間の始まりを何曜日からにするのか、週の起算日の設定は企業が自由に設定可能です。週の起算日が違うと、週に1日与えなければならない法定休日について影響が出てきます。
就業規則等で週の起算日を規定していない場合は、法律上の暦週を「日曜日から土曜日まで」として扱うという行政解釈が適用されます。さらに就業規則等で法定休日の曜日を特定していない場合は、週の後から到来する休日を法定休日として扱います。
つまり、就業規則等で法定休日の曜日も週の起算日も規定せず、単に「土日を公休とする」という定めのみであった場合は、週の先に到来する日曜日が所定休日、週の後から到来する土曜日が法定休日という扱いになるため、注意が必要です。
祝日の扱いは企業の自由
祝日は、過去の歴史的な出来事や公式行事を記念して制定されている日ですが、労働基準法は祝日については何も言及していないため、取り扱いは会社の任意とされています。
一般的には、祝日を所定休日として定めている会社が多いですが、法定休日が確保されている限り、祝日を休日とする義務はありません。
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法定休日に出勤した場合の対応
社員が法定休日の日に出勤した場合は、どのような対応が必要なのでしょうか。基本的に法定休日は企業が社員に対して休みを与えなければならない日なので、法定休日の日に出勤した社員には休日手当を支払わなければなりません。
また、混同しがちな振替休日と代休の違いについても、理解しておく必要があります。
事前に36協定の締結が必要
いわゆる36協定は、法定労働時間を超える時間外労働（残業）をさせるために必要ですが、法定休日に労働をさせる場合も締結・届出が必要となります。
この36協定の締結・届出と休日割増賃金の支払いは、切り離して考えなくてはなりません。つまり、36協定がない限りは、いくら休日割増賃金を支払っていても休日労働は認められません。一方で、36協定の有無に関わらず、休日労働の事実があった以上は、休日割増賃金の支払いを拒否することは認められません。
休日出勤の割増賃金計算
法定休日の労働（法律上の「休日労働」）に対しては、割増率35%を加算した休日割増賃金を支払う必要があります。なお、割増賃金の計算に用いる1時間当たりの基礎賃金額は、労働基準法により以下の計算方法で定められています（労働基準法37条1項）。
| 給料制 | 計算方法 |
|---|---|
| 時間制 | その金額 |
| 日給制 | その金額を一日の所定労働時間数で割った金額。但し、日によって所定労働時間数が異なる場合には、１週間における１日の平均所定労働時間数で割る。 |
| 週給制 | その金額を週の所定労働時間数で割った金額。但し、週によって所定労働時間数が異なる場合には、４週間における１週の平均所定労働時間数で割る。 |
| 月給制 | その金額を月の所定労働時間数で割った金額。但し、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１月の平均所定労働時間数で割る。 |
| 週、月以外の期間によって定められた賃金 | その金額をその期間の所定労働時間数で割った金額 |
| 出来高払制等 | 賃金締切期間の賃金総額をその期間の総労働時間数で割った金額 |
また、法定休日に深夜労働が発生した場合は、休日割増賃金に加えて深夜割増賃金の支払いも必要となります。具体的には、割増率35%の休日割増賃金に、割増率25%の深夜割増賃金を加算した60%増の賃金を支払うことになります。
なお、休日労働と通常の時間外労働は重複しません。つまり、休日労働の時間が1日8時間を超えても、休日労働によって週の労働時間が40時間を超えても、別途25%増の時間外割増賃金は発生しないということになります。
振休や代休を利用する
振替休日は、事前申請によりあらかじめ所定労働日と休日を入れ替えることを指します。本来の労働日が休日に、本来の休日が労働日に、それぞれ入れ替わるだけなので、休日割増賃金は発生しません。ただし、休日の入替えにより、特定の週の労働時間が法定労働時間の40時間を超過した場合は、その分の時間外割増賃金が発生するため注意が必要です。
一方で代休は、休日労働が行われたあとで、代わりに別の労働日に休日として与えることを指します。振替休日と異なり、「休日労働の発生を前提としている」ため、後から代休を与えたとしても休日割増賃金が発生することになります。
なお、休日出勤に対して代休を与えるかどうかは会社の任意であり、与えない場合は基本賃金に休日割増賃金を加算した135%の賃金を支払う必要があります。また、代休を与えた場合は基本賃金分を差し引いた休日割増賃金のみの35%分を支払うことになります。
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法定休日を与えないと労働基準法違反で罰則も
36協定を締結・届出することなく休日労働させたり、休日労働に対して休日割増賃金が支払われていなかったりした場合は、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。
違反に対しては、まず労働基準監督署から是正勧告があります。即座に罰則を受ける可能性は低いですが、労働基準監督署の調査への協力を拒んだり、是正勧告後も改善が見られなかったりと悪質と判断された場合は、罰則対象となります。
勤怠管理システムで適切な法定休日の運用を
法定休日は、法的義務であるという以前に、従業員の心身のリフレッシュを図ることで、快適な労働環境を提供し、生産性を上げるためにも必要であると言えます。やむを得ず休日労働が発生した場合でも、休日割増賃金の支払いや代休の付与など、適切な運用が求められます。
勤怠管理システムを導入することで、従業員個々の休日の取得状況がリアルタイムで把握できるようになり、休日・休暇の管理が楽になります。
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