産前産後休業は、出産予定日の6週間前から出産翌日の8週間後まで取得可能ですが、早見表があると計算する手間がかからず便利です。 また、事業主や管理者の方は、女性従業員が産前産後休業を取得される際の注意点を押さえておく必要があります。
この記事では、産前産後休業の早見表を無料ダウンロードできるほか、制度の詳しい内容についてわかりやすく解説します。
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産前産後休業早見表
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産前産後休業とは？労働基準法の規定を確認
労働基準法第65条1項・2項の規定による制度で、正確には産前休業と産後休業に分かれています。
（産前産後）
労働基準法第65条｜法令検索 e-Gov
第六十五条 使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
② 使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
産前休業の日数は6週間
産前休業は出産予定日の6週間前から利用できる制度です。双子以上の多胎妊娠の場合は、母体及び胎児への負担がより大きいため、14週間前から取得可能です。
出産日当日は産前休業に含まれ、実際の出産日が予定日より早くなったり遅くなった場合でも、取得日から出産日までが産前休業として扱われます。
本人からの請求があれば必ず取得させる必要がありますが、本人が産前休業を希望しない場合は強制力がないため、直前まで就業してもらっても違法とはなりません。
出産直前まで仕事を継続できるため、従業員にとっては収入や社会との接点が減る影響を最小限に抑えることができます。ただし、当然ながら母子の健康が最優先であるため、無理のない範囲で仕事を行うよう従業員と話し合うことが重要です。
なお、一旦産前休業が開始されれば、休業中の就業は認められません。
産後休業の日数は8週間
出産日翌日から8週間が経過するまでは、原則的に就業は認められません。産前休業とは異なり強制力があるため、本人が産後休業を希望していないことを理由に就業させることはできません。
ただし、産後6週間が経過した従業員が職場復帰を希望した場合は、医師が差し支えないと認めた業務に限って、就業が認められます。
従業員の意に反して職場復帰させたり、医師が認めていない業務を行わせたりした場合は、労働基準法違反に問われ、30万円の罰金または6ヶ月以下の懲役が科せられる可能性があります。
産休の対象となる従業員
育児休業のような雇用形態や雇用期間による取得要件はなく、すべての女性従業員が取得可能です。
また、労働基準法の労働時間や休憩の規定が適用除外となる管理監督者についても、産前産後休業は等しく適用され、他の女性従業員と同様に休業を取得できます。
産前産後休業中期間の賃金
産前産後休業期間中の賃金を有給とするか無給とするかについては、労働基準法に定めがないため、会社が任意に定めることができます。一般的には「ノーワーク・ノーペイの原則」に沿って、無給としている会社が多いようです。
このため、産休中の従業員に対しては、健康保険から収入保障のための出産手当金と出産費用に充てるための出産育児一時金が原則一児につき42万円（2023年4月から50万円）支給されます。
なお、この出産育児一時金については、2023年4月から50万円に引き上げられることが決まっています。
また、賞与については、産休期間が賞与の評価査定期間に含まれている場合は、対象外としても問題ありません。ただし、査定期間中は就業しており単に賞与支給日が産休期間と重なっているだけであれば、通常どおり支給するのが妥当です。
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産前産後休業についての実務ポイント
産前産後休業は労働者に認められた正当な権利であり、就業規則等で排除したり法を下回る内容を規定したりすることは認められません。また、妊娠中の女性従業員には、産前産後休業以外にもさまざまな保護規定が存在します。
出産手当金の支給日は？申請方法を解説
出産手当金は、産休中の労働者の収入保障のため、健康保険組合もしくは協会けんぽから支給されます。出産手当金は最大8週間の産休終了後に申請して、約1ヶ月後に支給されるため、支給日の目安は、出産日からおよそ3ヶ月後です。
手続きは従業員本人が申請しても差し支えありませんが、事業主の証明が必要となるため、従業員から書類を預かって会社から提出するのがスムーズでしょう。
支給額は、以下のとおりです。なお、計算式中の「標準報酬月額」とは、社会保険料の算定基礎となる、「被保険者の月ごとの報酬を、段階的に区切りのよい幅で区分した金額」です。
支給開始日以前の12ヶ月間の標準報酬月額の平均 ÷ 30(日) × 3分の2 × 産休の日数
なお、会社から産休中の賃金が支払われている場合は、賃金と上記の差額が支給され、賃金額が出産手当金を上回る場合は、出産手当金は支給されません。
具体的な申請手続きとしては、協会けんぽのサイトから「健康保険出産手当金支給申請書」をダウンロードし、従業員に渡して医師・助産師の証明などを必要事項を記入してもらうことになります。
従業員から、必要事項記入済みの申請書と健康保険証の写しを受け取ったら、勤務状況や給与の支払状況などを会社側で記入し、健康保険組合もしくは協会けんぽに届け出ます。このとき、基本的に労務関係の添付書類は不要です。
申請は産前と産後の2回に分けても、産後にまとめてでもどちらでも可能です。また、出産手当金の実際の入金は、基本的には申請から1～2か月ほど間掛かるため、この点もあらかじめ従業員に伝えておくようにしましょう。
産前産後休業期間中の社会保険料免除
従業員からの申出により所定の手続きを行うことで、社会保険料（厚生年金・健康保険料）が免除されます。
免除期間は、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までです。たとえば、休業終了予定日が3/30の場合は2月分まで、休業終了予定日が3/31の場合は3月分までが免除対象となります。
産休中の賃金が有給であるか無給であるかは問わず免除され、従業員だけでなく事業主負担分の保険料も免除対象となります。また、免除となっても受け取る年金額や被保険者資格については影響ありません。
申請手続きは、会社が管轄の年金事務所に「産前産後休業取得者申出書」を提出することによって行います。提出は出産日前でも出産後でも構いませんが、出産日前に提出し予定日と実際の出産日がずれた場合は、変更届が必要となるため出産後に提出するのが無難です。
産前産後休業期間中は解雇禁止
産前産後休業期間中及び産後休業後終了後30日間は解雇が制限されます。解雇だけでなく、有期契約労働者の雇い止めも認められません。
（解雇制限）
労働基準法第19条｜法令検索 e-Gov
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。（但書以下略）
また、産休の申請を拒否することはもちろんのこと、産休を取得したことを理由に減給などの不利益な取り扱いをしたり、復職を拒むことも認められません。
妊娠中・出産後の従業員へのケア
妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）である従業員を、有害な業務に就かせることはできません。有害な業務とは、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所での業務など、妊娠や出産に悪影響を与える可能性の高い業務を指します。
また、妊娠中の女性から請求があった場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。時間外労働、休日労働、深夜労働については、妊産婦から請求があった場合は行わせてはなりません。
変形労働時間制を採用している場合であっても、妊産婦から請求があった場合は1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
こうした労働基準法上の規定のほかにも、マタニティハラスメントに関する規定などは、あらかじめ就業規則に定めておくことが必要です。
流産・死産・人工中絶について
産前産後休業における「出産」とは、妊娠4ヶ月以上の分娩をいい、「死産」や「流産」「人工中絶」も含まれます。出産手当金や出産育児一時金の支給対象となるほか、社会保険料の免除対象にもなります。
上記のようなケースは、デリケートな問題を多分に含んでいるため、情報の取り扱いには十分注意してください。
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産前産後休業は勤怠管理システムで柔軟に対応
産前産後休業は業務の引き継ぎの他にも、給付金の申請手続きや社会保険料免除手続きなど、イレギュラーな業務が多く発生します。
勤怠管理システムを導入することで、イレギュラーな勤怠や休業手続きなども簡単に管理できるため、従業員に安心して産休に入ってもらうことができます。
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