復職とは？復帰との違いや会社の判断基準などをわかりやすく解説！

休職から復職する労働者は、再び休職する可能性が高いというデータがあります。再休職は、従業員の健康やモチベーションに影響するだけでなく、会社の業績や人材管理にも悪影響を及ぼします。

再休職を防ぐためには、復職とは何かを正しく理解し、適切な対策を講じることが必要です。本記事では、復職とは何か、再休職を防ぐための対策とは何かについて、わかりやすく解説します。

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復職とは

復職とは、健康上の問題や育児、介護などを理由に一時的に離職または休職した労働者が、再び元の職場で働くことを指します。

復職を希望する労働者がいる場合、社内に復職制度を設けていれば制度に沿って手続きを進めますが、特に制度がない場合はつどつど個別に対応することになります。

なお、労働基準法においては、復職について特に規定されていないため、制度設計や運用はある程度会社が任意に決めることができます。ただし、場当たり的な対応を避けるためにも、休職制度とともに復職制度も整備しておくことをおすすめします。

復職と復帰の違いは？

「復帰」も、離職や休職していた労働者が元の職場に戻ることを指すため、厳密に使い分けられているわけではありません。ただし、「復職」がニュアンス的に別の職場への「再就職」も含むのに対して、「復帰」は元の職場に戻ることのみを指すことが多いようです。

休職制度とは

「休職制度」とは、従業員が何らかの理由により長期に渡って就業できない場合に、一定期間の就業を免除する制度です。休職の理由としては、私傷病による長期の療養、子育てや介護、自己啓発のための留学などがあります。

休職制度も、労働基準法において規定されている制度ではないため、会社は以下のような事項について、就業規則等で任意に定めることができます。

• どのくらいの期間休職を認めるのか
• 休職中の給与はどうするのか
• 休職中の人事評価をどうするのか
• 復職する場合の手続きはどうするのか

なお、私傷病ではなく、業務災害や通勤災害により就業不能となった場合は、労働基準法の休業補償や労働者災害補償保険法（労災法）の規定に従って手続きをすることになります。

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復職のタイミングと判断基準

育児や介護などを理由として職場を離れていた労働者が復職する場合は、本人から申し出があったタイミングで復職させることで概ね問題ありませんが、健康上の問題により休職・離職していた労働者を復職させる場合は、より慎重に判断する必要があります。

主治医・産業医の判断

復職を判断するにあたっては、主治医や事業場の産業医の見解を重視することが重要です。まずは、主治医の診断書や意見書を提出してもらうよう、本人に促しましょう。事業場に産業医がいる場合は、併せて意見を求めます。

主治医から復職の許可が出ない場合、本人や会社側が早期の復職を希望していたとしても、治療や療養に専念させなければなりません。無理に復職させた結果、症状が悪化してしまうと、退職や損害賠償のリスクが生じます。

主治医の判断が得られたら、産業医にも意見を求めます。主治医は一般的なケースから復職の可否を判断しており、実際の職場環境や業務内容を把握しているわけではありません。自社の職場環境に精通している産業医が、通常の業務に戻っても問題ないか判断します。

なお、主治医や産業医から業務量や一定の作業につき制限が付される場合があるため、意見に従って復職後の業務を調整しましょう。

会社の判断

復職させても問題がないか、人事担当者を中心に会社全体で復職可否の判断を下します。主治医や産業医の見解を聞いた上で、復職に問題なければ労働者本人と面談の場を設けます。家族と同居している場合、労働者の両親や配偶者に面談に同席してもらうことも検討します。

面談に際しては、以下のような客観的な視点から、労働者の体調面や普段の様子に関して情報を得ます。

1. 就労意欲を維持できるか
2. 規則正しい生活リズムを送れているか
3. 体力は十分に回復しているか
4. 食欲や運動への意欲はあるか
5. 職場に順応できるか

復職の手続き

復職に向けての手続きは、概ね以下の手順を沿って進めていきます。

1. 復職許可証を提出してもらう
2. 復職届を提出してもらう
3. 労働条件を変更する

復職許可証を提出してもらう

「復職許可証（許可書）」は、基本的に主治医から発行される文書で、健康上の理由により休職していた労働者が復職できる状態にあることを示します。復職許可証には、一般的に以下のような事項が記載されます。

• 休職理由となった具体的な症状
• 現在の状態と復職を認める根拠
• 復職にあたっての制限事項（労働時間や職務内容など）
• 発行日と主治医の署名

なお、「復職許可証」を主治医ではなく産業医が発行しても、法的には問題ありませんが、産業医は労働者本人の普段の健康状態や回復過程について、直接密接に関わっているわけではありません。

よって、「復職許可証」は主治医から発行してもらい、産業医は主治医から提供された「復職許可証」の情報を基に、復職後の適切な職務内容や労働環境の調整などを提案することで、労働者をサポートするのが一般的な役割となります。

復職届を提出してもらう

「復職届」は、復職を希望する労働者に提出してもらう書類で、一般的には上記の「復職許可証」を同時に添付してもらいます。特に決まった様式などはありませんが、一般的には以下のような事項を記載します。

• 労働者の氏名
• 提出日
• 復職予定日：労働者が職場に復帰する予定の日付
• 休職期間：休職開始日から復職予定日までの期間
• 休職理由：詳細な症状は「復職許可証」に記載されるため、記載を求めないのが一般的
• 本人の署名

労働条件の変更

休職前と同じ勤務時間での就業が難しい場合、労働時間や就業日数を変更します。場合によっては配置転換をおこない、新たな部署で仕事を再開するのも一つの選択肢です。心身に過度な負担がかからないよう、サポートする姿勢が求められます。

また、休職前の部署で引き続き仕事をこなす場合も、体調面への不安が消えるまで、短時間勤務の利用を命じましょう。体調や体力が戻った段階でフルタイム勤務へ切り替え、しばらくの間は残業も制限します。

復職後の給与や待遇

復職後の給与や待遇は、休職理由や期間によって変動する可能性があります。主に以下の点について事前に説明し、双方の認識を合わせておくことが重要です。

• 復職後の給与や手当
• 復職後の社会保険・雇用保険
• 復職後のその他の待遇

復職後の給与や手当

休職以前と職務内容や労働時間が変わらない限り、正当な理由なく復職後の給与を引き下げたり手当をカットしたりすることは認められません。

ただし、復職証明証や産業医の意見などにより、以下のように部分的な復職にとどまる場合は、復職後の労働条件に応じた給与に算出し直して支給します。また、フルタイム勤務などが条件となっている手当は、一部減額または不支給とする場合もあります。

• 週の所定労働日数を減らす
• 1日の所定労働時間を減らす
• 軽易な業務に配置転換する

復職後の社会保険・雇用保険

社会保険については、休職中も復職後も基本的に扱いは変わりません。つまり、休職中に無給であったとしても、従前の社会保険料を本人負担分・会社負担分共に支払う必要があります。

この点は、誤解からトラブルを招く恐れがあるため、就業規則の休職に関する規定に明記した上で、労働者本人にも個別にしっかり説明しておきましょう。なお、私傷病などによる休職ではなく、産休や育休の場合は期間中の社会保険料が免除になる制度があります。

また、雇用保険料については、月ごとに支給される賃金を元に計算するため、休職中に無給である場合は発生しません。

復職後のその他の待遇

復職後の労働条件が休職前と同じ場合、福利厚生や休暇に関する内容も変わりません。ただし、有給休暇を付与する場合の出勤率の算定については、休職中は欠勤扱いとなるため、休職期間と復職のタイミングによっては、復職後の有給休暇が付与されない可能性もあります。

かりに有給休暇付与の要件である出勤率8割を満たせなかった場合でも、会社独自の判断で有給休暇を付与しても問題ありません。その場合は、他の労働者から不満が出ないよう、理解を得る努力が求められます。

なお、継続勤務年数については、間に休職期間があったとしてもリセットされないため、復職後に改めて付与される日数は、休職以前から継続して勤務しているとみなして計算します。

復職の注意点やトラブルについて

労働者を復職させる場合は、復職後のサポートやリスクについても理解しておく必要があります。

復職後の健康やストレス対応

復職後の体調やストレス状況に関して、定期的に確認すること重要です。うつ病や適応障害など、メンタルヘルス不調で休職していた場合、再発するケースが珍しくありません。周囲からの理解やサポートが十分に得られない場合、再び休職する可能性も十分考えられます。

必要以上にストレスをかけないよう、部署全体で協力する姿勢が必要です。また、組織全体でメンタルヘルスへの理解とサポートの重要性を深め、対策を講じましょう。

早急な復職は再休職のリスクも

主治医や産業医と何度も話し合いを重ねてから、復職の判断を下しましょう。体調が万全に戻っていない状態で復職をしても、再び休職となる可能性が高まります。「会社や同僚に迷惑をかけている」と考える労働者も多く、早期の復職を希望する場合も多いです。

しかし、時期尚早での復職は本人のモチベーションを下げるだけでなく、同じ部署で働く従業員の負担も増します。予定よりも体調の回復が遅れている場合、休職期間を延長しましょう。医師や産業医の診断を参考にしながら、復帰時期を立てていきます。

また、トラブルを避けるため、休職期間を延長した場合の給与の有無や復職できなかった際の対応を明確化しておきましょう。就業規則や文書として残しておきます。

退職勧奨の注意点

休職と復職を繰り返す従業員や上限期間の休職を経ても復職が難しい従業員に対して、企業としては何らかの対応を示さなければなりません。退職勧奨は、復職の目処が立たない従業員への対応策の一つです。

退職勧奨は会社と労働者が話し合いの末、双方合意に基づき雇用契約を解消することです。あくまで労働者の意思に基づき退職する点が重要となります。退職勧奨に応じた場合は会社都合となるため、失業保険が自己都合退職の時よりも長く受け取れます。

ただし、退職勧奨に法的拘束力はなく、労働者が応じる義務はありません。また、ハラスメントや長時間労働が原因でメンタルヘルス不調を発症し、休職している場合は会社側の責任を問われる形になります。

不当解雇を訴えられて裁判沙汰になった場合、イメージダウンは避けられないでしょう。同様に産業医が復職許可を出しているにもかかわらず、解雇に踏み切った場合は、不当解雇となります。多額の損害賠償金を請求されるため、注意しましょう。

復職はルールを明確化することが重要

復職後の給与・手当・待遇に関しては、休職前と基本的に一緒です。休職期間の長さが、来年度に付与する有給休暇の日数に影響を及ぼすため、出勤率を確認しておきましょう。

また、復職に関する法的な規定はないため、自社でルールを整備することが重要です。休職期間や休職中の給与の有無などを明確化しておきます。

休職期間を経ても復職の目処が立たない場合、退職勧奨や自然退職によって雇用契約を終了する旨を規定しておくと、トラブルを避けられます。

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