ストレスチェック義務化をわかりやすく解説！従業員50人未満は？

ストレスチェックは、2015年12月より、従業員規模50人以上の事業所において実施が義務付けられています。では、このストレスチェックは、具体的にどのような手順で進めていけばよいのでしょうか？

この記事では、ストレスチェックの対象者の範囲や実施手順、注意点などについて、わかりやすく解説します。

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ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、労働者が記入したストレスに関する質問票を分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのか、メンタルヘルスを可視化する簡易検査のことです。

2015年12月の労働安全衛生法改正により、常時使用する労働者が50人以上の事業所に対して、年1回以上の実施が義務付けられています。

ストレスチェックの実施によって「医師による面接指導が必要」と診断された労働者に対しては、診断を受けるように勧奨します。また、面接指導後は医師から面談結果を聴き、必要に応じて業務量削減や配置転換などの措置を講じます。

ストレスチェック制度の目的と導入の背景

ストレスチェックにより、労働者が自分のストレス状態を知ることができ、ストレスを溜め込みすぎないように対処できることが期待されています。

ストレスが高い状態の場合は、医師の面接指導、就業上の措置などにより、うつなどのメンタルヘルス不調を未然に防止する狙いがあります。

導入の背景には、精神障害による労働災害の認定件数が近年増加傾向にあること、自殺原因・動機の約半数が健康や勤務の問題であること、などが挙げられます。

ストレスチェックの対象者

正社員、パート・アルバイトなど、雇用形態問わず、以下のいずれの要件も満たす労働者が、ストレスチェックの実施対象です。

1. 無期契約労働者、または有期契約労働者であって契約期間が1年以上である者及び更新により契約期間が1年以上となる者
2. 1週間の所定労働時間が、当該事業場において同種の業務に従事する正社員の3/4以上であること

上記要件を満たしていても、産休や育休中の労働者、病気などで休職中の労働者については、対象外として差し支えありません。

なお、派遣労働者のストレスチェックは、基本的には派遣元が実施する義務を負いますが、派遣先においても実施するのが望ましいとされています。

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ストレスチェックの実施手順

ストレスチェックは、概ね以下の手順に沿って実施します。

1. 導入前準備
2. ストレスチェックの実施
3. 面接指導と就業上の措置
4. 職場分析と職場環境改善
5. 定期報告

導入前準備

事業所の衛生委員会において、ストレスチェックの実施方法について以下のような事項を話し合います。

• 実施対象者
• 実施時期
• 質問票の内容
• 高ストレス従業員の判断基準
• 高ストレス従業員への対応
• 面接指導を依頼する医師
• 集団分析の方法
• 結果の保存担当者と保存方法

決まった内容は就業規則等に規定し、社内に周知します。また、話し合いをもとに、具体的な実施体制・役割分担も決めます。

ストレスチェックの実施体制・担当者

ストレスチェック実施者は、医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。また、外部委託も可能です。

ストレスチェック実施事務従事者は、質問票の回収、データ入力、結果送付など、個人情報を取り扱う業務を担当します。面接指導を担当する医師も選定します。

ストレスチェックの実施

使用する質問票は、以下の事項が含まれていれば、特に具体的な指定はありません。

1. ストレスの原因に関する質問
2. ストレスによる心身の自覚症状に関する質問
3. 労働者に対する周囲のサポートに関する質問

記入が終わった質問票は、実施者または実施事務従事者が回収します。この際、第三者や人事権を持つ従業員に閲覧させないように注意しましょう。

回収した質問票をもとに、実施者がストレスの程度を評価し、高ストレスで医師の面接指導が必要な者を選び、実施者から直接本人に結果が通知される。この結果通知は、会社を経由しません。

結果は、実施者または実施事務従事者が、あらかじめ決められた方法にて厳重に保存します。

面接指導と就業上の措置

「医師による面接指導が必要」とされた労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施します。申出は結果通知を受けてから1ヶ月以内、面接指導は申出から1ヶ月以内に、それぞれ行う必要があります。

面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性や内容について意見を聴き、必要な措置（労働時間短縮、残業禁止、作業転換など）を実施します。医師からの意見聴取は、面接指導から1ヶ月以内に行う必要があります。面接指導の結果は、事業所にて5年間保存します。

職場分析と職場環境改善

実施者に、ストレスチェック結果を一定規模の集団（部、課など）ごとに集計・分析してもらい、その結果を提供してもらいます。ただし、集団規模が10人未満の場合は、個人特定されるおそれがあるため、全員の同意がない限り結果の提供を受けてはなりません。

実施者の集計・分析結果を踏まえて、職場環境の改善を行います。なお、この職場分析と職場環境改善は、いずれも努力義務とされています。

定期報告

ストレスチェックと面接指導の実施状況は、毎年、労働基準監督署に所定の様式で報告する必要があります。報告書のフォーマットは、厚生労働省から提供されています。

ストレスチェック実施の注意点

ストレスチェックは、労働者に「自らの個人情報が適切に保護されている」という安心感を持って受けてもらうことが重要です。

また、ストレスチェックや医師の面接指導の拒否などを理由に、従業員へ不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

プライバシー保護

個人の情報を取り扱った実施者及び実施事務従事者には、守秘義務が課されます。この守秘義務に違反した場合は、刑罰の対象となり「6ヶ月月以下の懲役又は50万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。

ストレスチェックの結果は、会社を経由することなく労働者本人に直接通知されるため、事業者は不正にこれを入手してはなりません。なお、実施者から事業者への情報開示は、本人の同意がある場合に限り認められます。

ストレスチェックや面接指導の結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲にとどめることが重要です。

不利益取扱いの禁止

事業者がストレスチェックに関して以下の行為を行うことは、不利益取扱いとして禁止されています。

1. 次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと
   • 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
   • ストレスチェックを受けないこと
   • ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
   • 医師による面接指導の申出を行わないこと
2. 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

ストレスチェックについてよくある質問

ストレスチェックに関して、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

従業員のメンタルケアは企業の責任

労働者の心身の健康を維持する上で、ストレスチェックは極めて重要な制度です。努力義務にとどまっている50人未満の事業所でも、ストレスチェックの実施が推奨されます。

ストレス過多に陥っている従業員には、医師からの意見聴取を踏まえた個別措置を実施します。また、従業員が過度なストレスや疲労を抱えずに業務に取り組めるよう、職場環境の整備に努めることも重要です。

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