トライアル雇用は、試用期間とよく似た制度ですが、期間や解雇のハードルなどに違いがあります。事業主・求職者それぞれのメリットを理解した上でうまく活用することで、ミスマッチの少ない雇用が実現し、要件を満たせば助成金が受給できる可能性もあります。
この記事では、トライアル雇用のメリット・デメリットや、運用の注意点、助成金の手続きなどについて、わかりやすく解説します。
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トライアル雇用とは
トライアル雇用とは、ハローワークに登録している求職者を、原則3ヶ月の期間を定めて雇用し、適性や能力を見極めたうえで採用・不採用を決定できる制度です。
生活保護受給者、シングルマザー（ファザー）など、職業経験の不足などから就職が困難な求職者に対して、無期雇用への移行を支援することを目的としています。
トライアル期間で労働者の勤務態度や職場環境の適応に問題がなければ、正社員をはじめとした無期雇用契約を締結します。ただし、企業が求める水準に意欲や能力が達しない場合は、トライアル期間終了と同時に雇用関係は解消されます。
トライアル雇用は、試用期間とどう違う？
よく似た制度の試用期間は、本採用を前提に、入社後一定期間（1～6ヶ月が一般的）能力や適性を判断する期間を指します。あくまで一つの雇用契約の中の一期間という扱いのため、試用期間後に解雇するには、正当な理由や手続きが必要です。
一方でトライアル雇用は、それ自体が独立した有期雇用契約であるとされ、期間終了後に採用する義務はありません。よって、トライアル期間後に本採用する場合は、あらためて無期雇用契約を締結することになります。
トライアル雇用併用求人とは
トライアル雇用併用求人は、トライアル雇用と一般正規雇用の募集を同時に行うことを指します。募集の幅が広がる分、より多くの求人が集まる可能性がありますが、未経験者・経験者のどちらが来るのかわからないというリスクもあります。
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トライアル雇用のメリット
トライアル雇用は企業と求職者、双方にとって多くのメリットをもたらす採用手法です。以下にそれぞれのメリットをまとめました。
| 会社 | 求職者 |
|---|---|
| ・採用のコストを抑えられる ・ミスマッチのリスクを軽減できる ・不採用（解雇）へのハードルが低い | ・業務内容や職場環境が自身に合っているかを判断できる ・採用までのステップが比較的短い ・未経験の職種に就いても一からスキルを習得できる |
会社側のメリット
まず挙げられるメリットは、ミスマッチのリスクを軽減できる点です。3ヶ月間のうちに、労働者の能力・適性・就労意欲などを見極めながら、他の従業員との関係など職場環境に適応できているかも把握できます。
かりに、トライアル期間で自社とは合わないと判断した場合は、無理に雇用契約を締結する義務はありません。期間満了をもって、雇用関係の解消ができるため、不採用へのハードルは低いと言えるでしょう。
また、一般的な採用活動よりも手間が少なく、助成金も活用できるなど、採用に掛けるコストを削減できる点もメリットの一つです。
求職側のメリット
労働者がトライアル雇用を利用するメリットは、自身に合った職場環境かどうかを判断できる点です。3か月の間に先輩従業員や上司がどのような人物かを把握できます。他の従業員と相性が良く、仕事に取り組みやすい環境であれば、モチベーションが高まります。
担当業務へも積極的に取り組めるようになり、業務内容を早期に覚えられるでしょう。自身で対応できる業務が増えると、自信も深まります。
また、応募～採用に至るまでの期間が一般応募と比べ、比較的短い点も魅力です。トライアル雇用期間中は賃金も支給されるため、安定した生活基盤を構築できます。
トライアル雇用のデメリット
トライアル雇用は、メリットばかりではありません。トライアル雇用によって生じるデメリットを会社側と労働者、双方の視点からまとめました。
| 会社 | 求職者 |
|---|---|
| ・就業経験の乏しい求職者が多く、教育コストがかかる ・即戦力人材の獲得は期待できない ・助成金受給のための手続きが煩雑で、スケジュール管理も難しい ・書類作成や事務手続きが多く、人事担当者への負担が増える | ・本採用が前提ではないため、期間終了後に継続雇用される保証がない ・期間終了後に不採用となった場合、そのまま短期就職として職歴に残ってしまう ・複数案件に同時応募できないため、応募先を慎重に選ぶ必要がある |
会社側のデメリット
会社側のデメリットは、教育コストが多く掛かる点が挙げられます。就業経験に乏しい求職者が多く、即戦力人材の獲得は見込めないため、人材育成に多くの時間と費用を要します。
また、トライアル雇用助成金は受給するための手続きが複雑な点も、デメリットの一つです。提出しなければならない書類が多く、人事担当者へ大きな負担が掛かります。
求職者側のデメリット
求職者側のデメリットは、本採用が保証されていない点です。自身に合った職場環境や業務内容だったと感じても、企業側が求める水準に能力が達していない場合、雇用契約は解消されます。
3ヶ月間で習得したスキルや知識が、次の職場で生かされる保証はありません。また、本採用に至らなかった場合でも、職歴が短期離職として残る点もデメリットです。新たな企業に応募した際、忍耐力や協調性に欠けると企業側から判断される可能性があります。
さらに、複数企業への同時応募はできないため、応募先を慎重に選ぶ必要がある点にも注意すべきでしょう。
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トライアル雇用助成金とは
「トライアル雇用助成金」は、一定の要件を満たす事業主がトライアル雇用を利用することで、雇用助成金が受給できる公的助成制度です。大きく「一般トライアルコース」「障害者／障害者短時間トライアルコース」があります。
「トライアル雇用助成金」の詳細については以下の別記事にて詳しく解説しますが、ここでは簡単に概要のみ解説します。
トライアル雇用助成金の対象事業主
対象事業主の要件としては、主に以下のようなものがあります。
・対象者の紹介日前に、既に雇用することを約束していないこと
・過去3年間に、同一労働者を雇用したことがないこと
・過去6ヶ月以前に、解雇をしていないこと
トライアル雇用助成金の対象労働者
「一般トライアルコース」の場合だと、対象労働者が以下のいずれかに該当することが要件となります。
・過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
・離職している期間が1年を超えている
・妊娠、出産、育児を理由に離職し、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
・55歳未満で、ハローワーク等で担当者制による個別支援を受けている
・就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する
・離職中であり、就労経験のない職業に就くことを希望している（コロナウイルス感染症特例）
トライアル雇用助成金の支給額
一般トライアルコースの支給額は、雇用1人あたり「月額最大4万円（対象者が35歳以下の場合は最大5万円）×最長3ヶ月」です。
障害者トライアルコースの支給額は、雇用1人あたり「月額最大4万円（対象者が35歳以下の場合は最大5万円、精神障害者を初めて雇用する場合は最大8万円）×最長3ヶ月」です。
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トライアル雇用についてよくある質問
トライアル雇用について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。
- Qトライアル雇用は何歳まで？
- Qトライアル雇用期間中の社会保険適用は？
- Qトライアル雇用期間中に途中退職したら？
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トライアル雇用をうまく活用して柔軟な採用活動を
トライアル雇用をうまく活用できれば、採用活動の幅が広がります。安定して運用していくためにも、メリット・デメリットを正確に把握することが重要です。採用に掛かるコストを削減するためにも、助成金の活用も重要になります。
ただし、助成金の申請は提出すべき書類や手続きが多く、手間が掛かります。申請期間も限られており、スピーディーな対応が求められます。タイムカード・出勤簿・賃金台帳など、労働関連の書類も用意しておかなければなりません。
アナログでの勤怠管理や紙書類を扱っていた場合、確認作業に時間が掛かり、申請期限に間に合わない可能性が高まります。助成金申請の手続きをスムーズに進めるためには、勤怠管理システムの導入が有効です。
勤怠管理システムは、習田院時刻・労働時間・有給休暇の取得状況など、勤怠データの集計を自動でおこなうシステムです。出勤簿や賃金台帳などの書類も電子データとして、システムに保存できます。オフィスに保管スペースを設ける必要はありません。
「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、必要な要件を満たしている選択肢から、自社に最もマッチングするシステムを探し出せます。低コストでハイスペックな機能を搭載している勤怠管理システムを多数扱っている点も、嬉しいポイントです。
トライアル雇用実施に向け、勤怠管理システムの導入を検討している方は、勤怠管理システムの選定・比較ナビを是非ご利用ください。
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