- 手当の支給は企業の義務なの？
- 福利厚生としての手当を充実させたいけど、どんな種類があるの？
- 支給した手当は残業代の計算に含めなければならない？
手当の支給に関して、このような疑問や悩みをお持ちの経営者、人事担当者の方も多いのではないでしょうか？
企業にとって「手当」は、単なる賃金の補助ではなく、従業員の生活を支え、モチベーションを高める重要な制度です。法定手当である時間外手当や休日労働手当、深夜手当は、労働基準法に基づき支給が義務付けられており、従業員の権利を守る柱となっています。
一方、任意手当は企業が独自に設計できる自由度の高い仕組みで、住宅手当や資格手当、地域手当など、その種類は多岐にわたります。これらの手当をどのように活用するかが、企業の競争力や従業員満足度を左右する大きな鍵となります。
この記事では、手当の導入・運用にお悩みの方向けに、手当の基本的な定義や目的から、導入のメリット、法定手当と任意手当の違いと各手当の特徴などを、総覧的にわかりやすく解説します。また、それぞれの手当について、より詳しく解説した記事へのリンクも貼っていますので、ぜひそちらもご活用ください。
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手当とは
手当とは、基本給とは別に、企業が従業員に対して毎月あるいは特定の条件を満たした場合に支給する賃金のことです。また、手当には法律で支給が義務付けられているもの（法定手当）と、企業が任意で支給するもの（法定外手当）があります。
手当の定義と目的
手当は、基本給以外に支給される金銭的な補助であり、従業員の生活を支え、労働意欲を向上させる重要な要素です。
労働基準法第11条では、賃金を「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています。つまり、手当も賃金の一部として法的に定義されています。
手当には「生活支援型」と「業務報酬型」に分類され、それぞれ以下のような目的があります。
| 手当の分類 | 具体例 | 主な効果 |
|---|---|---|
| 生活支援型 | 家族手当、住宅手当 | 生活の安定、満足度向上 |
| 業務報酬型 | 資格手当、役職手当 | モチベーション向上、業務効率化 |
法定手当と任意手当
法定手当は法律に基づいて支給が義務付けられたもの、任意手当は企業が独自に設定するものです。労働基準法第37条では、時間外労働や深夜労働に対する割増賃金が明確に規定されています。
| 種類 | 具体例 | 目的 |
|---|---|---|
| 法定手当 | 時間外手当、休日手当、深夜手当 | 法律遵守、追加労働への対価 |
| 任意手当 | 住宅手当、資格手当、家族手当、通勤手当 | 従業員満足度向上、生活支援 |
一方、任意手当は法定外手当とも呼ばれ、企業ごとに設計され、住宅手当や資格手当など、従業員のニーズに柔軟に対応する仕組みです。さらに、特殊なケースとして花粉症手当や喫煙禁止手当など、企業独自の差別化施策も見られます。
任意手当は、企業の経営方針や人材戦略を反映するものであり、従業員のモチベーション向上や人材確保のために重要な役割を果たします。法定手当と任意手当を適切に活用することで、従業員の満足度を向上させつつ、企業の競争力を高めることが可能です。
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手当を支給するメリット
法定手当の支給は義務であるため、ここでは任意手当のメリットについてお伝えします。任意手当を支給するメリットは、手当の種類によっても異なりますが、主に以下のようなものが挙げられます。
| 効果 | 主な要因 | 具体例 |
|---|---|---|
| 従業員のモチベーション向上 | 手当による金銭的支援 | 住宅手当、職務手当 |
| 採用力強化 | 他社との差別化 | 資格手当、ユニークな手当（花粉症手当など） |
| 企業イメージアップ | 福利厚生の充実による評価向上 | 家族手当、食事手当 |
従業員のモチベーション向上
手当の支給により、従業員は努力や成果が認められていると感じ、働く意欲が高まります。特に、職務内容や成果に応じた手当は、従業員の努力や貢献を正当に評価するものとして、働く意欲を高める効果があります。
例えば、住宅手当を支給することで家計の負担を軽減し、従業員が安心して働ける環境を提供できます。また、職務手当を導入することで役割に応じたやりがいを感じることができ、仕事への意欲向上が期待されます。
ただし、手当の内容や支給基準が不明確であったり、不公平感があると、かえってモチベーション低下を招くリスクがあります。透明性・公平性の高い運用を心がけることが重要です。
採用力強化
充実した手当制度は、求職者にとって企業の魅力を高める要素となります。資格手当や住宅手当などの一般的な手当に加え、花粉症手当や健康促進手当のようなユニークな手当を導入することで、他社との差別化が図れます。
特定の資格を取得した従業員に資格手当を支給することで、その資格を保有している人材を確保しやすくなります。また、住宅手当や家族手当など、従業員の生活をサポートする手当は、求職者に対して企業の安定性や働きやすさをアピールすることができます。
ただし、採用力強化のみを目的として、運用に無理がある手当を設けることは、入社後のトラブルや早期離職に繋がるリスクがあります。企業の理念や経営戦略に基づいた、現実的な手当制度を構築することが重要です。
企業イメージアップ
福利厚生が充実している企業は、社会的信頼性が高まり、求職者や従業員からの評価が向上します。手当内容を透明性高く公開することで、従業員満足度が向上するとともに、企業ブランドの向上にもつながります。
従業員の働きやすさや生活を支援する手当は、企業の社会的責任（CSR）への取り組みとしても評価されます。特に、ワークライフバランスや健康経営に関連する手当は、社会的な関心が高まっている分野であり、企業イメージ向上に大きく寄与します。
また、優良な福利厚生制度を持つ企業として、ホワイト企業認定や健康経営優良法人認定など外部機関からの認定・表彰を受けることで、企業の信頼性やブランドイメージをさらに高めることが可能になります。
ただし、企業イメージ向上のみを目的とした、実態の伴わない手当の導入は、かえって企業の信頼性を損なうリスクがあります。従業員のニーズや社会的な要請を踏まえた、実効性のある手当を導入することが重要です。
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法定手当の種類
法定手当は、労働基準法第37条において支給が義務付けられた賃金で、「時間外手当」「休日労働手当」「深夜手当」があります。これらの手当は、追加労働や特別な時間帯での労働に対する適正な報酬を提供し、従業員の労働条件を保護する仕組みとして位置づけられています。
| 種類 | 支給条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外手当 | 1日8時間、週40時間を超える労働 | 25%以上 |
| 休日労働手当 | 法定休日における労働 | 35%以上 |
| 深夜手当 | 午後10時から午前5時までの労働 | 25%以上 |
時間外手当
時間外手当は、法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を超えた労働に対して支払われる割増賃金です。割増率は基本給の25%以上で、月60時間を超える労働には50%以上の割増率が適用されます。
| 労働時間の範囲 | 割増率 |
|---|---|
| 月60時間までの時間外 | 25%以上 |
| 月60時間を超える場合 | 60時間を超えた時間分につき50%以上（25%分は代替休暇に代えることも可能） |
時間外手当は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を守るとともに、時間外労働に対する適正な対価を支払うことを目的としています。なお、管理監督者は労働時間の規定が適用されないため、時間外手当は発生しません。
休日労働手当
休日労働手当は、法定休日に勤務した場合に支給される賃金で、割増率は基本給の35%以上です。法定休日とは、労働基準法で「1週間に1日以上」または「4週間に4日以上」設けられるべきとされている休日で、週休二日制の企業の場合はどちらかの休日が法定休日、もう一方が法定外（所定）休日となります。
休日労働手当は、休日労働が労働者の心身の疲労回復を妨げること、本来労働から解放されているべき日に労働することへの対価を支払うことを目的としています。なお、時間外手当と同様に、管理監督者には休日の規定が適用されないため、休日労働手当は発生しません。
なお、振替休日を取得した場合、労働日と休日が入れ替わるため休日労働手当の支給は不要ですが、代休の場合は先に休日労働が発生するため、休日労働手当を支払う必要があります。
深夜手当
深夜手当は、午後10時から午前5時までの労働に対して支払われる賃金で、割増率は25%以上です。深夜手当は、深夜労働が労働者の心身に大きな負担を与えること、そして、生活リズムを乱すことへの対価を支払うことを目的としています。
深夜手当は時間外手当や休日労働手当と重複して支給する必要があります。例えば、深夜に時間外労働をした場合は、時間外手当の割増率に加えて、深夜手当の割増率を加算した50%以上（25%+25%）の割増賃金、深夜の休日労働の場合は60%以上（35%+25%）の割増賃金が必要となります。
なお、時間外手当や休日労働手当と異なり、深夜労働の規定は管理監督者にも適用されます。よって、管理監督者が深夜時間帯に労働した場合は、一般従業員と同様に25%以上の深夜手当を支払う必要があります。
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任意手当の種類
任意手当は、企業が独自に設定して支給する賃金の一部であり、従業員の生活支援や業務環境の改善、モチベーション向上を目的としたものが多いです。任意手当は、経営方針や人材戦略などによって企業ごとに独自で定めるため、その種類や内容は多岐にわたります。
厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると、主な任意手当の企業全体における支給割合と平均支給額は、以下のとおりとなっています。
| 任意手当の種類 | 支給割合 | 平均支給額 |
|---|---|---|
| 役職手当など | 86.9% | 41,600円 |
| 特殊勤務手当など | 24.2% | 25,000円 |
| 資格手当など | 50.8% | 18,800円 |
| 皆勤手当など | 25.5% | 9,000円 |
| 通勤手当など | 92.3% | 11,700円 |
| 家族手当、扶養手当など | 68.6% | 17,600円 |
| 地域手当など | 12.2% | 22,800円 |
| 住宅手当など | 47.2% | 17,800円 |
| 単身赴任手当など | 13.1% | 47,600円 |
| 食事手当など | 15.3% | 8,700円 |
| 調整手当など | 31.5% | 26,000円 |
| その他の手当 | 13.9% | 32,000円 |
特殊勤務手当
特殊勤務手当は、危険を伴う業務や精神的・肉体的に負担の大きい業務など、特殊な業務に従事する従業員に対して支給される手当です。例えば、放射線作業や災害対応業務、夜間救急医療など、身体的・精神的負担が大きい業務が該当します。
業務の特殊性に見合った処遇を行うことで、従業員のモチベーション維持や人材確保を図る目的で導入されています。また、労働災害の防止や安全衛生への意識向上にも繋がると考えられます。
役職手当
役職手当は、特定の役職に就いている従業員に支給される手当で、役職に伴う責任や業務量の増加に対する補償として設けられています。「課長手当」「部長手当」などが一般的で、役職ごとに金額が異なります。
その役職の職責や職務の遂行に対する対価、あるいは、時間外労働や休日労働に対する「割増賃金」の実質的な補填として支給されます。
職務手当
職務手当は、特定の職務や業務内容に基づいて支給される手当です。その職務に求められる専門性や業務の難易度、責任の重さなどを考慮して支給され、従業員の能力や成果を適切に評価し、処遇に反映させることを目的としています。
営業職などの外回りに従業員に支給される「営業手当」や、システムエンジニアなど特定のスキルを要する職務に従事する従業員に支給される「技術職手当」などが該当します。
住宅手当
住宅手当は、従業員の住居費を補助するために支給される手当で、家賃や住宅ローンの補助として利用されます。世帯主や転勤者を対象とする場合が多く、特に生活コストの高い都市部の企業で導入例が多く見られます。
従業員の住居にかかる経済的負担を軽減し、生活の安定を図ることで、モチベーションの向上や優秀な人材の確保・定着を目的としています。賃貸住宅の家賃の一部を補助したり、企業が借り上げた社宅を提供したりと、さまざまな支給形態があります。
家族手当
家族手当は、主に家族と同居する従業員に対して支給される手当です。従業員の家庭状況に応じて生活費を補助し、経済的な安定を図ることで、安心して仕事に専念できる環境を整えることを目的としています。
後述する「扶養手当」が扶養家族のいる従業員を対象としているのに対して、家族手当は必ずしも扶養家族の存在を条件としない点に特徴があります。近年では、少子化対策や女性活躍推進の観点から、家族手当を見直す動きも見られます。
資格手当
資格手当は、業務に関連する特定の資格を保有する従業員、または資格を取得した従業員に対して支給される手当です。従業員の専門知識やスキルを評価し、自己啓発を促進することで、企業全体の専門性向上や人材育成を図ることを目的としています。
対象となる資格としては、国会資格であれば社会保険労務士や中小企業診断士、情報処理技術者、民間資格であれば。TOEICやマイクロソフトオフィススペシャリストなどが一般的です。
単身赴任手当
単身赴任手当は、企業の命令で家族と離れて単身で赴任する従業員に対して支給される手当です。単身赴任に伴う経済的・精神的な負担を軽減し、安心して業務に専念できる環境を整えることを目的としています。
単身赴任手当とは別に、または合算する形で、「帰省旅費」や「引越し費用」などを支給するケースも多く見られます。
地域手当
地域手当は、物価や生活水準の高い地域、あるいは労働力の確保が困難な地域などに勤務する従業員に対して支給される手当です。勤務地による生活費の差を補填し、従業員の生活水準の均衡を図ることで、人材を確保し定着させることを目的としています。
人事院規則に定められた国家公務員の例にならい、赴任先によって「離島手当」や「寒冷地手当」など細分化している企業もあります。
皆勤手当
皆勤手当は、一定期間内に欠勤や遅刻、早退がない従業員に対して支給される手当です。従業員の勤怠管理を徹底し、安定した労働力の確保を図るとともに、従業員の勤労意欲を高めることを目的としています。
企業によっては、皆勤手当よりも支給要件が緩やかな（例えば、遅刻や早退が数回以内など）精勤手当を支給している例もあります。
ただし、皆勤手当や精勤手当は、年次有給休暇の取得を抑制する要因となる可能性があります。年次有給休暇を取得した労働者に対して、皆勤手当や精勤手当を支給しない、または減額することは、労働基準法で保障された年次有給休暇の権利を制限するものと解釈されるため、注意が必要です。
調整手当
調整手当は、従業員間の賃金バランスを調整するために支給される手当です。主に、基本給や他の手当を含めた総支給額の調整を目的として用いられ、柔軟な賃金体系の構築や、公平な処遇の実現に寄与します。
中途採用者の前職給与や経験・能力を考慮し、既存社員との賃金バランスを図るために支給したり、昇格と給与改定のタイミングがずれた場合の一時的な補填のために支給したり、といったケースが一般的です。
食事手当
食事手当は、従業員の食事代を補助するために企業が支給する手当です。従業員の経済的負担を軽減し、健康維持・増進を図るとともに、福利厚生の充実によるモチベーション向上や人材確保を目的としています。
現金支給の他に、社員食堂や弁当の提供、チケットの配布など、さまざまな支給形態があります。福利厚生制度としては導入しやすいものの、個人的な事情により昼食を取らない従業員などへの対応にも注意する必要があります。
扶養手当
扶養手当は、従業員が扶養する家族がいる場合に、その人数や状況に応じて支給される手当です。家族手当と類似していますが、扶養手当はより厳密に扶養の事実に基づいて支給される傾向があります。
従業員の生活費を補助することで、家庭の経済的負担を軽減し生活の安定を図ることを目的としています。企業によっては、扶養親族の年齢や健康状態などに応じて、支給額を加算したり、支給期間を限定したりする場合があります。
通勤手当
通勤手当は、従業員の通勤にかかる費用を補助する手当です。公共交通機関や自家用車での通勤による従業員の経済的負担を軽減し、人材の確保や定着を図ることを目的としています。
定期代などを実費精算する方法の他に、通勤手段や距離に応じて段階的に支給額を定めるケースも多く見られます。
出張手当
出張手当は、出張に伴う追加的な費用を補填するための手当です。一般的には、出張に伴う食事代や通信費、その他諸雑費など、領収書の取得が難しい、あるいは煩雑な費用を想定して、あらかじめ定められた金額を支給するケースが多くなっています。
出張に必要な交通費、宿泊費など、実際に発生した費用を実費精算する「出張経費」とは異なるので注意が必要です。支給額は、役職や国内（日帰りあるいは宿泊）か海外かによって段階的に定められるのが一般的です。
テレワーク手当
テレワーク手当は、在宅勤務などのテレワークを行う従業員に対して支給する手当です。テレワークに伴う通信費や光熱費などの費用負担を軽減し、働きやすい環境を整備することを目的としています。
近年、新型コロナウイルス感染症の拡大を契機にテレワークを導入する企業が増加し、それに伴い、テレワーク手当を支給する企業も増えています。
手当についてよくある質問
手当（任意手当）について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。
- Q非課税となる手当とは？
- A
基本的に手当は賃金と一体をなすものとして、給与所得に該当し所得税が課せられますが、一定の要件を満たすことで非課税となる手当も存在します。
たとえば通勤手当は、公共交通機関を利用する場合であれば1ヶ月あたり15万円まで、マイカー・自転車通勤の場合は通勤距離に応じて1ヶ月あたり最高31,600円まで非課税となります。また、出張手当は通常必要と認められる交通費、宿泊費などは非課税となります。
- Q手当は残業代の計算に含む？
- A
残業代の計算基礎には、基本給の他に労働の対価として支払われる手当も含みます、ただし、労務の提供を前提としない、個人的な事情に応じて支給される以下の手当は、残業代の計算には含めないことになっています。
- 家族手当（扶養手当）
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- Q手当は廃止できる？
- A
任意手当は、支給の有無が企業の裁量に委ねられているため、廃止することも可能です。ただし、手当の廃止が労働条件の不利益変更に該当する場合は、従業員の同意あるいは合理的な理由が求められます。
手当を廃止する場合は、基本給への一部組み入れを行ったり、経過措置として段階的に支給額を減額したりするなど、従業員の不利益を緩和する代替措置を講じることが必要です。
手当を柔軟に運用して働きやすい職場環境を整備しましょう
手当は、従業員の生活を支え、企業の競争力を高めるために欠かせない賃金構成の一部です。法定手当である時間外手当、休日労働手当、深夜手当は、労働基準法に基づき厳格に適用することが求められます。
一方、任意手当には住宅手当や家族手当、資格手当など、多種多様な種類があり、企業ごとに独自の工夫が可能です。任意手当の導入は、従業員のモチベーション向上、採用力強化、企業イメージアップなど、様々なメリットをもたらします。
企業が適切な手当制度を設計・運用するためには、勤怠データや従業員情報を正確に管理することが不可欠です。これにより、法令遵守を徹底しながら、効果的な賃金体系を構築することが可能となります。
そのためにも、市場に溢れる数多くの勤怠管理システムの中から、最適な製品を選定する必要があります。「勤怠管理システムの選定比較サイト」を利用すれば、多様なシステムを要件別に一括で比較できるため、御社にマッチした最適なシステムを楽に見つけ出せます。
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