年間残業時間の上限720時間とは？超えた場合の罰則は？

年間残業時間の上限は、36協定の締結を前提に360時間と定められています。ただし、特別条項を設けることによって、これが720時間まで拡張されます。

では、この特別条項はどのような場合に認められるのでしょうか？また、もしも上限を超えてしまったら、どのような処罰が待っているのでしょうか？

この記事では、36協定の特別条項と年間残業時間の関係、上限を超えた場合の罰則、超えないためのリスク管理について、わかりやすく解説します。

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労働基準法の原則は年間360時間が上限

36協定の締結・届出をおこなっている場合、月45時間・年360時間まで法定時間外労働の上限となります。ただし、毎月45時間ギリギリまで、時間外労働を命じられるわけではありません。

仮に12か月連続で45時間の時間外労働を命じると、45×12=540時間となり、年360時間の規定を大幅に超過します。年360時間の上限を守るためには、毎月平均30時間以下に時間外労働を抑えなければなりません。

また、「3ヶ月を超える対象期間を設定した1年単位の変形労働時間制」が適用されている労働者については、36協定の上限時間が月42時間・年320時間となるため注意が必要です。

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なお、休日労働の時間は、時間外労働とは別に扱うため、この月ごとや年間の残業時間のカウントには含まれません。

36協定とは

36協定は、時間外労働や休日労働に関する労使協定を指します。従業員へ法定労働時間を超える労働を命じるためには、36協定の締結・届出が必要です。

36協定の締結・届出をせずに時間外労働を命じた場合、たとえ法定の割増賃金を支払っていたとしても、労働基準法違反となります。30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科せられる可能性があるため、注意しましょう。

36協定を締結し、管轄労働基準監督署長へ届け出、かつ就業規則等に時間外労働を命じることがある旨を規定して初めて、月45時間・年360時間までを上限として時間外労働を命じることが可能となります。

なお、先程も述べたとおり、36協定の締結・届出の有無にかかわらず、現実に法定労働時間を超える労働が発生した場合は、基礎賃金に割増率25%以上の時間外割増賃金を加算した賃金を支払わなくてはなりません。

また、法定休日に休日労働が発生した場合は、基礎賃金に割増率35%以上の休日割増賃金を加算した賃金を支払う必要があります。ただし、休日労働と時間外労働は重複しないため、かりに休日労働が8時間を超えても、さらに時間外割増賃金を加算する必要はありません。

また、22時～5時の間の労働は深夜労働となり、割増率25%以上の深夜割増賃金が発生します。この深夜労働は、時間外労働や休日労働と重複するため、時間外労働や休日労働が深夜に及んだ場合は、それぞれの割増率を加算した割増賃金を支払う必要があります。

臨時的な特別な事情があれば、年間残業時間の上限は720時間

通常の上限を超えて労働させる必要がある臨時的な特別な事情が発生した場合は、あらかじめ「特別条項」を設けておくことで、原則の上限を超えた残業が可能となります。

ただし、その場合でも年間残業時間の上限は720時間まで（休日労働除く）とされており、また以下の条件をすべて満たす必要があります。なお、この年720時間という上限は、1年単位の変形労働時間制であっても変わりません。

1. 休日労働を含む残業時間が月100時間未満であること
2. 休日労働を含む残業時間の2～6ヶ月平均が80時間以内であること
3. 月45時間（1年単位の変形労働時間制は42時間）を超える回数は、年6回までであること

臨時的な特別な事情とは

当該事業場において通常予見できない業務量の大幅な増加に伴い、臨時的に原則の上限を超えて労働が必要となる場合であって、具体的に以下のようなケースが該当します。

• 急な納期変更などによる納期の逼迫
• 大規模なクレームへの対応
• システム障害や機械トラブルへの緊急対応

一方で、以下のようなケースは「臨時的な特別な事情」とは認められません。

• 臨時的でなく年間を通じて適用される事由
• 使用者が必要と認めるとき
• （特に事由を限定せず）繁忙に応じて

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年間残業時間の上限を超える3つのパターンと超えた場合の罰則

年間残業時間の上限を超えるパターンとしては、以下3つが典型的なものとして考えられます。

• 特別条項なしに原則の上限を超えた
• 年間残業時間が720時間を超えた
• 年間残業時間が36協定・特別条項の限度時間を超えた

いずれのケースも、労働基準法違反として30万円以下の罰金または6か月以下の懲役が科せられる可能性があるため、残業時間の管理はしっかり行う必要があります。

特別条項なしに原則の上限を超えた

36協定の上限時間を超えた時間外労働を命じるためには、特別条項の設定が必要です。特別条項を設けることなく原則の上限時間を超えることは、労働基準法違反となります。

また、特別条項を設けていた場合でも、「臨時的な特別な事情」として定めた具体的な事情が発生していないにも関わらず、原則の上限を超えることは認められません。

年間残業時間が720時間を超えた

特別条項で規定した内容をさらに超えるような特別な事情が発生した場合でも、年720時間という上限は絶対的なものであり、これを超えることは認められません。

たとえ法定基準を上回るような割増賃金（残業代）を支払ったとしても、上限超えの違反そのものが免責されるものではありません。

年間残業時間が36協定・特別条項の限度時間を超えた

原則の360時間、特別条項付きの720時間という年間残業時間の上限は、法定の上限であり、36協定及び特別条項でこれより短い時間を設定することも十分考えられます。そして、法定上限よりも短い時間を定めた場合、あくまでもその時間が上限となります。

具体的には、原則の年間残業時間の上限を300時間と定めた場合は、300時間を超えて労働させるためには特別条項が必要となります。また、特別条項で年間残業時間の上限を600時間と定めた場合は、600時間を超える残業は認められないということになります。

年間残業時間の上限についてよくある質問

年間残業時間の上限について、よく寄せられる質問をQ＆A形式で紹介します。

年間残業時間の上限超え対策には、勤怠管理システムが不可欠

年間残業時間の上限は、特別条項のあり・なしや、適用回数によって変わってきます。また「休日労働を含む・含まない」「2～6ヶ月平均で80時間以内」などの集計判定は、手計算では非常に困難であり、意図せず上限を超えてしまうリスクがあります。

勤怠管理システムを利用することで、法定基準や36協定の内容に沿った集計ができるだけでなく、上限を超えそうな従業員に対して個別にアラート表示させるなどといった対策も可能となります。

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