慶弔休暇は、社員に冠婚葬祭があった場合に与えられる休暇です。 この慶弔休暇は、どのように定め、運用していけばいいのでしょうか。
この記事では、慶弔休暇の定義から取得条件、給与の有無など、正しく運用していくためのポイントについて、わかりやすく解説します。
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慶弔休暇とは
慶弔休暇とは、慶事もしくは弔事の際に取得できる休暇のことです。慶事休暇と弔事休暇を合わせて慶弔休暇と呼びます。
慶弔の意味
慶弔（けいちょう）は、人生の節目に起こる慶事と弔事を合わせた言葉です。
慶事とは、結婚や出産などのおめでたいことを指します。弔事とは、親戚や家族が亡くなった場合の通夜や葬儀を指します。
慶弔休暇は法律で義務付けられた休暇ではない
慶弔休暇は、法律で付与が義務付けられている法定休暇ではありません。
法定休暇とは法律に定められ、従業員から申請があった場合に必ず取得させなければならない休暇のことです。最もよく知られているのが年次有給休暇で、他にも生理休暇、介護休暇、子の看護休暇などが法定休暇として定められています。
なお、年次有給休暇以外は、取得時の給与の有無について会社ごとに定めることができ、有給とすることまでは求められていません。
これに対して、法律に規定がなく、会社が独自で定めることができる休暇を、特別休暇（法定外休暇）と呼びます。本記事で扱う慶弔休暇のほか、リフレッシュ休暇、私傷病休暇、年末年始休暇なども特別休暇に含まれます。
慶弔休暇の種類
慶弔休暇の目的は、結婚式や新婚旅行、あるいは親族に不幸があった場合の通夜や葬儀への参列などが考えられます。
会社によって、慶弔休暇の取り扱いは次のいずれかのパターンがあります。
- 慶弔休暇とひとくくりにし、慶事でも弔事でも取得を認める
- 結婚休暇、忌引休暇などと慶事と弔事を分けて、それぞれ条件や日数を定める
結婚式や新婚旅行などがあらかじめ日程が決まっているのに対して、通夜や葬儀の日程をあらかじめ決めておくことは不可能に近いため、慶事の場合と弔事の場合では申請可能時期が異なってきます。
こうした事情も踏まえ、これから導入を検討している場合は、慶事の結婚休暇と弔事の忌引休暇は別々に規定したほうが、運用はスムーズでしょう。
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慶弔休暇の対象と取得可能な日数
慶弔休暇の対象は、どのような関係性まで認め、また取得可能な日数は、どれくらいが適当なのでしょうか。
慶事の場合
結婚による休暇の場合は、本人が結婚する場合は5～7日間、従業員の子が結婚する場合は2日～3日程度としている会社が多いようです。
取得の起算点を「挙式日」にするか「入籍日」にするか、あるいはどちらでも認めるかということも、任意に定めることができます。
起算点を決めたら、次はそこからどのくらいの間まで取得を認めるか、という期限も決めておくのが無難です。挙式日と新婚旅行が何ヶ月も離れる場合も想定されるため、取得できる期限を「入籍から1年以内」「挙式から6ヶ月以内」などと、定めておくと良いでしょう。
なお、公務員の結婚休暇は、人事院規則や各自治体の条例に規定されているため、「法定休暇」という扱いになります。
国家公務員の場合、挙式日もしくは入籍日の5日前～1ヶ月後までの期間に、5日間の結婚休暇を取得できます。この結婚休暇は有給であり、5日間連続の取得が原則で、分割取得は認められていません。
地方公務員の場合は、国家公務員の結婚休暇に準じるケースが多いですが、自治体よって独自の内容を定めている場合もあります。
弔事の場合
一般的には、3親等までの親族の弔事が対象となります。特例として会社の関係者が亡くなった場合でも認められるケースもありますが、基本的に知り合いや遠い親戚は認められない企業が多いです。
取得可能日数は、故人との関係性によって、以下のような日数に設定することが多いようです。
- 配偶者：10日
- 父母：7日
- 子：5日
- 祖父母、孫、配偶者の父母、兄弟姉妹：3日
- その他の親族：1日
忌引休暇の日数のカウントについて、間に休日を挟む場合は、土日や祝日も忌引き休暇の日数としてカウントするケースが多いようです。
ただし、本来労働義務のない休日に「労働を免除する」休暇を取得するというのは、法律的には矛盾しているため、日数の解釈で認識の違いが発生しないよう、就業規則等には「連続する3日間（休日含む）」などと記載しておきましょう。
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慶弔休暇がある企業はどれくらい？
厚生労働省が平成30年に実施したアンケート調査（12000社・54000人）によると、慶弔休暇を導入している企業は、90.7%と高い水準でした。この調査では、慶弔見舞金制度も86.5%の企業が導入していると回答しました。
ここまで解説したとおり、慶弔休暇には結婚休暇や忌引休暇といった、慶弔両方の意味合いが含まれるため、会社によって名称はまちまちです。
目的を限定した特別休暇は与えずに、有給休暇などの取得を推奨した上で、休みやすい職場づくりに取り組む企業や、休暇ではなく祝金や記念品を贈るといった手法を取る企業もあります。
慶弔休暇は有給？無給？
慶弔休暇を取得した日の給与を、有給扱いにするか無給扱いにするかは会社が任意に決めることができます。慶弔休暇は法定休暇ではないので、そもそも会社は休暇の付与自体が義務付けられていません。
ただし、かりに就業規則等に「慶弔休暇は有給とする」という規定を設けた場合は、当然賃金支払義務が生じ、「法に規定がない」ことを理由に支払いを拒否することはできません。
なお、慶弔休暇を無給とした場合でも、慶事の場合は祝い金、弔事の場合は弔慰金や香典などを支給するのが一般的です。
また、有給・無給に関わらず、慶弔休暇を取得した場合は欠勤扱いとはせず、賞与や人事考課の査定には影響を及ぼすことがないよう、注意しましょう。
慶弔休暇はいつから取得できるのか
慶弔休暇はいつから取得できるについても、会社が任意に決めることができます。実態としても、入社後すぐ取得できる会社もあれば、入社半年後からしか取得できない会社もあり、さまざまです。
なお、公務員の忌引休暇の場合は、働き始めてすぐでも取得可能です。また、非常勤公務員の場合は「6カ月以上の任期もしくは任用予定期間が定められている職員または6カ月以上勤務している職員」が取得可能となっています。
こうした公務員の規定をモデルに、休暇の内容を定める会社も多くなっています。
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従業員の方向け：慶弔休暇の取得の流れ
ここでは、従業員の方向けに、実際に慶弔休暇を取得する場合には、どのようなことに気をつければ良いのかを見ていきます。
結婚式などの慶事に関しては、かなり前の段階で休暇取得の必要性が分かっているため、数ヶ月前などに伝えていれば大きな問題になることはありません。
一方で、葬儀や通夜などの弔事で休む場合は、あらかじめ予定を立てることが困難であるため、引き継ぎなどに注意する必要があります。
理由の伝え方・書き方
慶事に関する休暇であれば、突然「明日結婚式をします」と言うことはまずありません。そのため、かなり前に会社に伝えることが可能です。
慶弔休暇のない会社であっても、有給休暇は取得できるので、年次有給休暇の取得の申請を数ヶ月前に提出しておけば大きな問題にはなりません。
問題なのは弔事の方で、病気や事故などで突然の不幸に見舞われることは珍しくありません。そのため、事前の段取りが難しく、急遽休むことになること自体は致し方ありません。
忌引き休暇の連絡は、まずは上司や同僚へ口頭で伝えることになるでしょう。
【電話での伝え方の例】 「〇〇さん、お疲れ様です。急なことですが、〇月×日に、〇〇（関係性）の××（名前）が永眠いたしました。葬儀は〇月×日に、〇〇（場所）で行われます。つきましては、慶弔休暇を頂きたいのですが……」
会社規模や職種によっては、従業員全体へ口頭で伝えるのは不可能な場合があります。その場合は、休暇の取得許可を上司から得たのち、社内の一斉メールなどで連絡しておくことをおすすめします。メールは文章が残るため、あとで連絡の行き違いなどのトラブルを防ぐことができます。
【メールの書き方の例】 件名：「慶弔休暇の取得について」 文面： 〇〇部署××（役職名）〇〇様 お疲れ様です。△△です。 私事で申し訳ありませんが、〇月×日に私の〇〇の××が永眠いたしましたので、 取り急ぎお知らせいたします。 つきましては、慶弔休暇の取得をお願いしたく、ここに届け出いたします。 期間：〇〇年〇月〇日～〇〇年〇月×日 内容：〇〇の葬儀の準備、片付けのため 慶弔休暇中は××へご連絡いただけると助かります。 お手数おかけしますが、よろしくお願いいたします。
連絡後は、社内のルールに沿って、申請書や勤怠管理システムにて、休暇の申請を忘れずに行ないましょう。
就業規則に沿って申請
慶弔休暇を取得しようとする場合は、就業規則などで以下の事項を確認しておきましょう。
- そもそも休暇の対象になるのか
- どのくらい休暇が取れるのか
- 申請手続きはどうすればよいか
就業規則に慶弔休暇に関しての記載がない場合でも、年次有給休暇は取得できます。弔事に対してあらかじめ有給休暇を申請するのは困難ですが、あらかじめ日程が決まっている結婚式などは、その日に合わせて有給休暇の申請が可能です。
また、慶事による休暇の場合は日程に余裕があるため、業務を代わってくれる方が困らないように、必要なマニュアル整備や状況報告などの引き継ぎをしっかり行なってから、休暇へ入りましょう。
休暇明けで職場に復帰する際は、上司や仕事をフォローしてくれた同僚に対してしっかり感謝を伝えておくことが大切です。
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慶弔休暇は勤怠管理システムで対応
慶弔休暇は、従業員の人生の節目が契機であり、企業にとっても頻繁に取得される休暇ではないため、制度を設けておいてもあまり負担はありません。
とは言え、勤怠管理システムを活用することで、さまざまな特別休暇の設定や取得状況の管理が一括で行えるため、さらに勤怠管理が楽になります。
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