扶養手当とは？会社規模別の相場やメリット・デメリットをわかりやすく解説

扶養手当は、従業員とその家族の生活を支えるために多くの企業が導入している福利厚生制度の一つです。しかし、「扶養手当の相場ってどのくらい？」「そもそも扶養手当がない会社もあるの？」といった疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、扶養手当の基本的な定義や目的から、支給条件を設定する際のポイント、導入のメリット・デメリットとその対策、会社規模別の相場までをわかりやすく解説します。

また、税法上の取り扱いや残業代との関係など、実務上の疑問点についてもまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。

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扶養手当とは

扶養手当は、扶養家族を持つ従業員に対して企業が支給する福利厚生としての手当です。法律で義務付けられているものではなく、支給の有無や条件、金額は企業ごとに異なります。

扶養手当は、企業間での格差が生じやすい特徴があり、近年は共働き世帯の増加により、扶養手当を見直す企業も増えています。企業は、自社の経営状況や従業員のニーズ、社会情勢などを考慮し、適切な制度設計を行う必要があります。

扶養手当の定義と目的

扶養手当は、従業員が扶養する家族（配偶者や子など）がいる場合に、その生活費の一部を補助するために企業が支給する手当です。法律で支給が義務づけられている制度ではなく、あくまでも企業が任意で導入する福利厚生制度です。

主な目的は、従業員の経済的負担を軽減し、仕事と家庭生活の両立を支援することです。これにより、従業員は安心して働くことができ、企業は人材の確保・定着やモチベーション向上といった効果を期待できます。

家族手当、児童扶養手当との違い

家族手当と扶養手当は企業が支給する手当でほぼ同義で使われることが多いですが、厳密には支給対象に違いがあります。扶養手当は企業が従業員の扶養家族を対象に支給する一方、家族手当は扶養の有無に関係なく支給される場合があります。

また、児童扶養手当は児童扶養手当法に基づき、国や自治体がひとり親家庭などに支給する制度です。 児童扶養手当は所得制限が厳格であり、子どもの年齢制限も設定されています。

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扶養手当の支給条件

扶養手当は企業が設ける福利厚生の一環であり、その支給条件は企業ごとに異なります。一般的には、対象従業員、扶養家族の範囲、扶養家族の所得制限などが条件として設定されています。

対象従業員

扶養手当の対象は主に正社員が多いですが、一部の企業では契約社員やパートタイム労働者も含まれる場合があります。 なお、同一労働同一賃金の原則に基づき、正規・非正規といった雇用形態の違いによる待遇差は、不合理であってはなりません。

役員や特定の専門職など、一般の従業員とは異なる処遇が適用される職種については、扶養手当の支給対象外とされる場合があります。

扶養家族の範囲

扶養家族には配偶者、子ども、高齢の親族などが含まれることが一般的です。 具体的には、以下のような例が考えられます。

• 配偶者と子のみ: 最も一般的な範囲で、多くの企業が採用しています。
• 配偶者、子、父母: 親の介護を担う従業員を支援するため、父母を含める企業もあります。
• 同居の親族: 同居している祖父母や兄弟姉妹などを対象とする場合もあります。
• 事実婚のパートナー: 近年、事実婚のパートナーを扶養家族として認める企業も増えています。

企業によっては、「子は18歳未満」「父母は60歳以上」など年齢制限を設けている場合があります。また、別居している家族を対象とする場合は、仕送り額などの条件を設けることもあります。

扶養家族の所得制限

扶養家族の所得制限は、扶養手当支給の条件として多くの企業で採用されています。基準として社会保険における被扶養者の定義を採用することが多いですが、所得税法上の扶養親族の定義を採用する場合もあり、両者の年収要件は以下のように異なります。

社会保険の扶養	税法上の扶養
年収130万円未満	年収103万円（合計所得48万円）以下

所得制限を設ける主な目的は、真に扶養を必要とする従業員に手当を支給することです。扶養家族に一定以上の収入がある場合、従業員の扶養負担は軽減されると考えられるため、手当の支給対象から除外したり支給額を調整したりすることで、公平な運用が可能になります。

扶養手当の支給額の相場

扶養手当の支給額は企業ごとに異なりますが、配偶者には月額1万円〜2万円、子どもには3000円〜1万円を支給する企業が多いようです。

ただし、企業規模や業種、経営状況によって支給額は大きく異なるため、あくまでも目安として考える必要があります。また、近年は支給対象を子に限定したり、扶養手当自体を廃止したりする企業も増加傾向にあります。

扶養手当がない会社はどのくらい？

厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると、扶養手当を支給していない企業の割合は約32.4%で、従業員規模別の支給率は以下のとおりとなっています。

従業員規模	支給割合
1,000人以上	75.6%
300～999人	76.0%
100～299人	72.5%
30～99人	66.3%

特に小規模企業では支給割合が低い傾向にあり、資金的な余裕がない、人事制度が十分に整備されていないなどの理由から、扶養手当を支給していないケースが多く見られます。

参考：厚生労働省「令和2年就労条件総合調査」

扶養手当の従業員規模別相場

上記の「令和2年就労条件総合調査」によると、扶養手当の支給額は、従業員規模が大きい企業ほど高い傾向にあります。

従業員規模	平均支給額
1,000人以上	22,200円
300～999人	16,000円
100～299人	15,300円
30～99人	12,800円

大企業では家族構成に応じて手当額を段階的に設定する場合が多く、個々の状況に柔軟に対応しています。一方で、中小企業では一律の支給額を設定することが一般的であり、家族構成に応じた詳細な調整は少ない傾向があります。

扶養手当のメリット

扶養手当を支給するメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 従業員満足度の向上
• 従業員定着率の向上
• 企業イメージアップ

従業員満足度の向上

扶養手当は、従業員の経済的負担を軽減し、生活の安定感を提供するため、企業への満足度を高めます。従業員満足度の向上は、仕事に対するモチベーションと生産性の向上にも繋がります。

扶養家族を持つ従業員は、教育費や生活費など、独身者や扶養家族がいない従業員に比べて経済的負担が大きくなります。扶養手当は、こうした負担を軽減し、家計を安定させることに繋がります。

経済的な不安が軽減されることで、従業員は安心して仕事に集中することができます。また、企業が自分の生活を支援してくれていると感じることで、企業への信頼感や愛着心が強まります。

従業員定着率の向上

扶養手当を通じて企業が従業員を大切にする姿勢を示すことで、従業員の企業への愛着や忠誠心が高まり、結果として離職率の低下につながります。

従業員が転職を考える理由の一つに、給与や福利厚生への不満が挙げられます。優秀な人材の流出を防ぎ、長く働いてもらうためには、給与だけでなく福利厚生の充実が重要です。

扶養手当は、従業員の長期的なキャリア形成を支援する制度でもあります。従業員が安心して長く働ける環境を整備することで、企業は従業員の成長とともに、持続的な発展を遂げることができます。

企業イメージアップ

扶養手当を導入することで、企業は社会的責任を果たす取り組みを示し、内外からの評価を向上させることができます。 これは、採用活動において優秀な人材を確保する上でも有利に働き、企業の社会的評価の向上にも繋がります。

現代社会においては、企業の社会的責任（CSR）への関心が高まっています。求職者や顧客は、企業の業績だけでなく、従業員への対応や社会貢献活動なども重視するようになっています。

企業イメージの向上は、採用活動において優秀な人材を確保する上で有利に働きます。また、従業員だけでなく、顧客、取引先、投資家など、様々なステークホルダーとの良好な関係構築に繋がります。

扶養手当のデメリット

扶養手当は従業員への支援として様々なメリットをもたらしますが、一方で以下のようなデメリットも考えられます。

• 人件費負担の増加
• 運用管理の手間
• 従業員間に不公平感

人件費負担の増加

扶養手当を支給することで、企業の人件費が増加します。特に扶養家族の多い従業員が多数いる場合、予想以上にコストが膨らむことがあります。

住宅手当や通勤手当など、他の手当を支給している場合、扶養手当の導入によってさらに人件費が増加することになります。扶養手当は、一度導入すると廃止や減額が難しいため、導入時には将来にわたる人件費の増加を見込んでおく必要があります。

対策として、子どもの高校卒業をもって支給を終了するなど、ライフステージに応じた支給体制を取ることも考えられます。支給対象となる扶養家族の範囲や所得制限を厳しく設定することも考えられますが、従業員のモチベーションに影響する可能性があるため、慎重な対応が求められます。

運用管理の手間

扶養手当の運用には、対象者の選定や申請書類の確認などの業務が発生し、特に人事部門に負担がかかります。

扶養手当を適切に運用するためには、支給対象者の確認、扶養状況の変更の有無の確認、支給額の計算、給与システムへの反映など、様々な業務が発生します。これらの業務は、担当者の負担を増大させるだけでなく、人的ミスが発生するリスクを高める要因ともなります。

扶養手当の申請手続きをスムーズに行うためには、わかりやすい申請書の作成や、申請方法の周知徹底が必要です。扶養手当の管理業務をシステム化することで、業務効率化や人的ミスの削減を図ることができます。

例えば、人事給与システムに扶養手当の管理機能を組み込む、ワークフローシステムを導入して申請・承認プロセスを自動化するなどの方法が考えられます。業務負担が大きい場合には、労務管理業務を社会保険労務士などの専門家にアウトソーシングすることも一つの選択肢です。

従業員間に不公平感

扶養手当は、扶養家族の有無や構成によって支給額が異なるため、従業員間で不公平感を生むことがあります。特に、扶養家族がいない従業員にとっては、同じ仕事をしているにも関わらず、扶養手当が支給されている従業員との間に待遇差が生じることになり、不公平感や不満を抱く原因となります。

この不公平感が、従業員のモチベーション低下や、労使間のトラブルに繋がる可能性もあるため、企業は制度設計や運用において、十分な配慮を行う必要があります。

不公平感を緩和するためには、扶養手当の目的や支給基準を明確に定め、従業員に周知徹底することが重要です。また、成果や能力に応じた報酬体系を導入することで、扶養手当による待遇差の影響を緩和することができます。

扶養手当だけでなく、他の福利厚生制度とのバランスを考慮することも重要です。例えば、独身者向けの福利厚生を充実させるなどの方法が考えられ、近年は扶養手当に代わる制度として、従業員が自由に福利厚生メニューを選択できる「カフェテリアプラン」を導入する企業も増えています。

扶養手当についてよくある質問

扶養手当について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

勤怠管理システム導入で扶養手当を効率的に運用

扶養手当は、従業員の生活を支援し、企業としての魅力を高めるための重要な福利厚生制度です。しかし、その一方で、企業には人件費負担の増加や運用管理の手間、不公平感の発生といった課題もあります。

扶養手当を導入する際には、企業の財務状況や従業員構成に応じた柔軟な設計が求められます。また、扶養手当の運用に関する業務負担を軽減するためには、自社の規模や要件にマッチした勤怠管理システムの導入が不可欠です。

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