「同一労働同一賃金」の実現を目指し、2020年4月から労働者を派遣する派遣会社には、派遣労働者の賃金決定方式について「労使協定方式」か「均等均衡方式」のいずれかを適用することが義務付けられています。
ほとんどの派遣会社では、「労使協定方式」を採用していると思われますが、あらためて「均等均衡方式」と比較した場合のメリット・デメリットや、賞与や退職金の取り扱いについて、わかりやすく解説します。
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労使協定方式とは
労使協定方式は、派遣労働者の賃金待遇に関して、厚生労働省が定める「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」以上の賃金にする旨の労使協定を締結する賃金決定方式のことです。
働き方改革の一環として、一般労働者と派遣労働者における不合理な待遇差の解消を目的に、2020年4月から改正労働者派遣法が施行されています。
これにより、派遣元事業主（派遣会社）は、「労使協定方式」もしくは「派遣先均等・均衡方式（以下「均等均衡方式」）」のいずれかの方式により、派遣労働者の待遇を確保することとされています。
なお、詳しい理由は後述しますが、現在はほとんどの会社において「労使協定方式」が採用されています。
同一労働同一賃金とは
「同一の労働に対しては、同一の賃金を支払うべき」という考え方で、正規・非正規間の雇用形態による不合理な待遇差を解消することを目的としています。
働き方改革の主要テーマの一つであり、パート・アルバイトなどとともに、派遣労働者についても、労働者派遣法の改正という形で適用されています。
なお、ここでいう「待遇差」は、単に賃金格差のみにとどまらず、教育訓練や福利厚生などにも及びます。業務内容や責任範囲の違いなど、合理的な理由がない限り、待遇格差を付けることは認められません。
均等均衡方式とは
派遣先の正社員との賃金格差を無くすことにより、「同一労働同一賃金」を実現する賃金決定方式です。
「正規・非正規間の待遇差を解消する」という本来の趣旨からすると理にかなった方式ではありますが、派遣先が変わるたびに賃金が変動し、同じ業務内容でも賃金が下がるリスクがあります。
また、派遣先は自社の正社員から比較対象となる労働者を選定し、その選定理由や賃金などの情報を派遣会社に提供しなければなりません。
労使協定方式に比べて事務負担が大きいため、均等均衡方式による派遣労働者を受け入れていない派遣先が多く、実務上はほとんど採用されていません。
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労使協定方式のメリット
一般的に、労使協定方式のほうが均等均衡方式に比べてメリットが大きいため、ほとんどの派遣会社において労使協定方式が採用されています。
受け入れ先にとっては情報提供の負担が軽く、派遣会社にとってはこちら側で賃金水準を決定できる点が、大きなメリットと言えます。
情報提供が簡易
労使協定方式を選んだ場合、派遣先が派遣元に提供する情報は、基本的に労働者に行う教育訓練と福利厚生施設に関わる内容のみです。
対して、均等均衡方式では、自社の正社員から比較対象労働者を選出し、その賃金・業務内容・選定理由など、多くの情報を書面にまとめ、提供しなければなりません。
派遣会社が派遣労働者の賃金水準を決定できる
労使協定方式の場合、厚生労働省が公表している賃金算出方式や基準値はあるものの、派遣会社の労使間で賃金を決定できます。
一方、均等均衡方式の場合は、派遣先の正社員の賃金に合わせなければなりません。同じ労働者が同じ業務に就く場合でも賃金が変動するため、派遣先の給与水準によっては収入ダウンになる可能性もあります。
労使協定方式のデメリット
派遣先によって賃金が変動しない裏返しとして、派遣先での正社員に対する給与水準が高い場合、賃金格差があまりに大きいと、派遣労働者が不公平感を感じることがあります。
労使協定方式は、必ずしも正社員と派遣労働者の賃金を同じにする必要はないものの、派遣労働者が不公平感を覚えないよう、賃金設定を慎重に行うことが重要です。
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労使協定方式の賃金決定方法
労使協定方式によって定める派遣労働者の賃金については、「同種の業務に従事する労働者の一般賃金の額と同等以上」としなければなりません。
「同種の業務に従事する労働者」とは、以下の4つの要素が同程度の労働者とされています。
- 雇用形態
- 就業地域
- 従事する業務
- 能力・経験年数
「一般賃金」とは、以下の3つの要素から構成されますが、時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの割増賃金は含みません。
- 基本給・賞与・諸手当
- 交通手当
- 退職金
「同等以上」とは、上記3つを個別に比較、または全部・一部を合算して比較するものとされています。
基本給・賞与・諸手当について
基本給・賞与等については、以下の式を時給換算した値を用います。
職種別の基準値 × 能力・経験調整指数 × 地域指数
「能力・経験調整指数」とは、勤続年数に応じて設定された指数のことです。「地域指数」は、全国平均を100として、地域の物価水準などを反映した指数で、「都道府県別」「公共職業安定所の管轄地域別」の2種類から、労使間で選択します。
上記の式や各指数の具体的な値については、年度ごとに厚生労働省が公表する「令和4年度の同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」に掲載されているので、ご参照ください。
交通手当について
労使間の協議により、「実費支給」「定額支給」のいずれか、または両方を併用します。いずれを採用するにしても、労働時間1時間あたりの通勤手当が、厚生労働省の定める「一般通勤手当」の金額（令和4年度は71円）を下回ってはなりません。
退職金について
退職金の決定方法は、以下の3種類から選択する形になります。
- 退職金制度
- 退職金前払い
- 中小企業退職金共済制度等への加入
退職金制度は従業員が退職した際、一括で退職金を支払う一般的に利用されている制度です。勤続年数が長くなる程、退職金の支給額が増えるので、従業員が長く同じ企業で働く上でのモチベーションになります。
前払い退職金制度は、一般退職金（一般労働者の給与等に占める退職金の割合で、現在は6％とされる）を、その派遣労働者の賃金に上乗せして支給する制度です。
企業側にとっては退職給付引当金の準備や財務面での負債が無くなり、金融機関から融資を受けやすくなります。労働者側にとっても毎月の給与が増える点はメリットですが、同時に社会保険料も増えることになります。
中小企業退職金共済制度を利用した場合は、面倒な手続きを減らせます。共済が提携しているレジャーや宿泊施設など、福利厚生施設も利用できる点はメリットですが、勤続年数が1年を超えない場合、退職金は支給されません。
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派遣先に求められる対応とは
労使協定方式を導入した場合、派遣先は教育訓練と福利厚生施設に関する情報提供を派遣会社へ実施しなければなりません。「均等均衡方式」の場合は上記に加え、比較対象の労働者を選出した理由・賃金待遇・職務内容など、より多くの情報提供が求められます。
教育訓練
派遣労働者と同種の業務に従事する自社労働者に対して、業務に必要な教育訓練を実施する場合は、その訓練に関する情報を派遣会社に提供する必要があります。
また、派遣会社から求めがあったときには、派遣社員に対して必要な教育訓練をしなければなりません。なお、派遣会社において同様の教育訓練が実施されていた場合は、改めて教育訓練を行う必要はありません。
福利厚生施設
自社の福利厚生施設のうち、食堂・休憩室・更衣室については、派遣労働者にも自社正社員と同じように、制限を設けず利用させなければなりません。また、上記以外の売店・保育所・保養施設などに関しても、制限を設けず利用を許可する配慮が求められています。
派遣労働者の勤怠管理は勤怠管理システムを活用
派遣業は従業員個々の勤務状況を直接管理できません。システムを介さない勤怠管理を実施していた場合、タイムシートの回収を行うまでは労働時間を把握できず、サービス残業や賃金未払いが仮に発生した場合でも、対応が後手になります。
派遣先で派遣労働者がどのような勤怠管理をされているか、リアルタイムの状況を把握できず、素早い対応につなげられません。また、アナログ式での勤怠管理は、締め日を基準に集計業務が一度に集中し、担当者の業務負担増大やミスの原因にもなります。
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