家族手当はと？支給条件や相場、メリット・デメリットをわかりやすく解説

「家族手当」とは、企業が従業員の扶養家族に対して支給する福利厚生の一つです。しかし、企業規模や職種、さらには家族構成や収入状況によって、支給額や条件が大きく異なるため、どのように制度設計すべきかお悩みの方も多いのではないでしょうか？

特に事業主や人事・労務担当者にとっては、家族手当を導入・運用する際にコストと公平性のバランスを取ることが大きな課題となります。

この記事では、家族手当の基礎知識から、支給条件の考え方、企業規模や職種ごとの支給相場まで、わかりやすく解説します。また、家族手当についてよく寄せられる実務的なご質問にも回答していますので、家族手当の導入や見直しを検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

家族手当とは

家族手当は、企業が従業員に対して、その扶養家族（配偶者や子どもなど）がいる場合に、経済的支援を目的として支給する手当のことです。法的に定められた制度ではなく、従業員の生活を支援するために設けられるもので、条件や金額は企業ごとに異なります。

多くの企業では配偶者や子どもが対象となりますが、扶養要件や収入制限を設けるのが一般的です。一部の企業では配偶者手当を廃止し、子どもを対象とした手当へシフトする動きも見られます。

家族手当の定義と目的

家族手当は、扶養家族を持つ従業員の生活負担を軽減し、働きやすい環境を整えることを目的とした福利厚生です。経済的支援を通じて従業員のモチベーション向上や離職防止を図るものとして、企業にとっても大きなメリットがあります。

企業が独自に導入する福利厚生制度であり、支給要件や支給額は企業ごとに自由に設定できます。特に、結婚や出産を機に生活費が増加する従業員にとっては、家計の支えとして重要な役割を果たします。

家族手当と扶養手当・児童手当との違い

家族手当と扶養手当はともに企業が自主的に設定する福利厚生であり、その目的が異なりますが、ほぼ同義で使っている企業も多くあります。

対して、児童（扶養）手当は各自治体が、中学生以下の児童を対象に支給する法定手当であり、家族手当とは法的性質が異なります。

	家族手当	扶養手当	児童手当
運用主体	民間企業	民間企業	自治体
目的	従業員の生活安定とモチベーション向上	扶養家族の生活を支援	子どもの健やかな成長を支援
対象	従業員の扶養家族	従業員の扶養家族	15歳到達後最初の3月31日までの子ども

公務員や大企業では廃止の動きも

近年、公務員や一部の大企業では家族手当を廃止する動きが進んでいます。背景には、共働き世帯の増加や、結婚しない選択をする人が増えるなど、従来の家族像が多様化していることが挙げられます。

また、従業員間の不公平感や成果主義の浸透なども廃止の大きな要因となっています。廃止に至った企業では、代替措置として育児支援や教育費補助などの新たな制度を導入する動きも見られます。

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

家族手当の支給条件

家族手当は法的に定められた制度ではないため、支給条件は企業ごとに異なります。一般的には、配偶者や子どもを扶養している従業員が支給対象となりますが、扶養している親や祖父母なども含めるケースがあります。

年齢や所得に制限を設けている企業も多く、共働き世帯の場合、どちらか一方のみに支給する、あるいは支給額を減額するなどのより複雑な条件が付くこともあります。

支給対象となる家族の範囲

支給対象は、扶養義務がある配偶者や子どもが中心です。一部の企業では、同居している親族（両親や兄弟姉妹）が対象に含まれるケースもあります。税法上の扶養控除が適用される配偶者や子どもが基準となることが多いですが、企業ごとに柔軟な条件が設定されています。

一般的な支給対象は以下のとおりです。

• 配偶者: 法律上の婚姻関係にある配偶者が対象となります。事実婚のパートナーは、企業によっては対象外となる場合があります。
• 子ども: 実子、養子、連れ子など、扶養している子どもが対象となります。年齢制限を設けている企業が多いです。
• 親: 従業員が扶養している親が対象となります。同居の有無や、従業員以外に扶養者がいるかどうかなどが条件となる場合があります。
• 祖父母、兄弟姉妹、孫: これらの親族を対象とする企業は少ないですが、従業員の生活状況によっては支給対象となる場合があります。

年齢制限・所得制限・その他の条件

多くの企業では、年齢制限や所得制限を設けることで、支給対象を絞り企業負担を調整しています。配偶者手当は年齢制限が設定されないことが多いですが、子ども手当は義務教育修了（中学生以下）や18歳未満を対象とするケースが一般的です。

年齢制限

子どもを対象とする場合、「15歳未満」「18歳未満」など、年齢の上限を設けている企業が多いです。これは、子どもが独立して生計を立てるようになると、扶養の必要性が低くなると考えられるからです。

ただし、大学進学などで、子どもが18歳を超えても扶養している場合は、年齢制限の例外を設けている企業もあります。

所得制限

配偶者や親を対象とする場合、年間所得が103万円以下、130万円以下など、所得制限を設けている企業が多いです。これは、税法上の扶養の考え方に基づいています。

配偶者や親の年間所得が103万円を超える場合でも、障害や病気など特別な事情がある場合は、所得制限の例外を設けている企業もあります。

今後「年収の壁」問題が見直されることに合わせて、企業の側でも所得制限の条件を見直す動きが出ることが予想されます。

その他の条件

同居の有無、障害の有無、学生であることなど、企業によって様々な条件が設けられている場合があります。企業によっては、扶養家族が海外に住んでいる場合、家族手当の支給対象外となることがあります。

共働き世帯の場合の支給条件

共働き世帯では、収入が多い方の配偶者が勤める企業で家族手当が支給されるケースが一般的です。両者に家族手当を支給すると「二重支給」になるため、収入が多い方、または世帯主とされる方が優先されます。

共働き世帯での対応例としては、以下のようなパターンが考えられます。

• 夫婦それぞれに支給: 夫婦それぞれが、それぞれの会社から家族手当を受け取ることができます。
• どちらか一方のみに支給: 夫婦のうち、どちらか一方のみが家族手当を受け取ることができます。多くの場合、所得の高い方が受け取ることになります。
• 支給額を減額: 夫婦それぞれに家族手当を支給しますが、支給額を減額します。

家族手当の相場

家族手当の相場は、企業規模や職種、扶養する子どもの人数や年齢によって大きく異なります。大企業ほど支給額が高い傾向があり、扶養する家族の条件に応じて支給額が調整されるのが一般的です。

企業規模別の支給額の違い

厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると、企業規模によって家族手当（扶養手当、児童支援手当など含む）の平均支給額は以下のように異なります。

従業員規模	平均支給額
1,000人以上	22,200円
300～999人	16,000円
100～299人	15,300円
30～99人	12,800円

企業規模が大きいほど、家族手当の支給額は高くなる傾向があります。これは、大企業の方が経営基盤が安定しており、福利厚生に費用をかけられる余裕があるためと考えられます。

参考：令和2年就労条件総合調査 結果の概況｜厚生労働省

子どもの人数・年齢による支給額の違い

家族手当の支給額は、子どもの人数や年齢によっても異なります。一般的には、子どもの人数が多いほど、また年齢が低いほど支給額が高くなる傾向があります。

子どもの人数が多いほど、教育費や生活費などの負担が大きくなるため、企業は家族手当を増額することで、従業員の生活を支援しています。第1子5000円、第2子1万円、第3子1万5000円のように、子どもの人数に応じて加算する階層型支給が主流です。

また、年齢が低い子どもほど、手がかかり、養育費も高くなる傾向があるため、年齢に応じて支給額を変える企業が多いです。また、一部の企業では、学生の場合に限り23歳まで支給を延長する例もあります。

職種による支給額の違い

職種によっても家族手当の支給額に差が生じることがあります。一般的には、管理職や専門・技術職など、高いスキルや経験を持つ職種の方が、支給額が高くなる傾向があります。

家族手当のメリット・デメリット

家族手当は従業員の生活を支援する福利厚生制度として多くの企業で導入されていますが、その一方で運用にはさまざまな課題もあります。従業員満足度の向上や企業イメージアップといったメリットが期待できる一方で、費用負担や不公平感、制度設計の難しさといったデメリットも考慮する必要があります。

家族手当のメリット

家族手当を導入するメリットとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 従業員満足度の向上
• 企業イメージアップ

従業員満足度の向上

家族手当は、扶養家族を持つ従業員の経済的負担を軽減し、職場への信頼感や満足度を高めます。家族手当は、従業員にとって家計の支えとなり、経済的な不安を軽減する効果があります。

特に、結婚や出産を機に生活費が増加する従業員にとっては、家族手当は大きな助けとなります。福利厚生が充実していることで、離職率が低下し、従業員のモチベーションも向上します。

企業イメージアップ

福利厚生を整備することは、企業の社会的責任（CSR）を果たす取り組みとして評価されます。近年、ワークライフバランスや従業員の働きがいなどが重視されるようになり、福利厚生制度の充実が企業の重要な要素となっています。

家族手当は、従業員だけでなく、その家族の生活も支援する制度であるため、企業イメージ向上に大きく貢献します。求人広告などに家族手当の情報を掲載することで、優秀な人材を獲得しやすくなる効果も期待できます。

家族手当のデメリット

一方で家族手当には、以下のようなデメリットも考えられます。

• 企業の費用負担増加
• 不公平感が生まれる
• 制度設計が複雑

企業の費用負担増加

家族手当の支給は企業にとって人件費の一部となるため、従業員数が多い企業や経営資源が限られている中小企業にとっては特に大きな負担となる場合があります。支出を抑えるために支給対象を絞ったり、制度を簡素化する企業も見られます。

不公平感が生まれる

扶養家族のいる従業員に限定して支給されるため、従業員間に不公平感を与えることがあります。特に独身者や子どものいない従業員は、家族手当の対象外となることが多いため、不公平感を抱く可能性があります。

こうした課題に対応するため、独身者向けの福利厚生やポイント制を導入する企業もあります。また、カフェテリアプランのように、従業員が自分のニーズに合わせて福利厚生を選択できる制度を導入することで、不公平感を軽減できます。

制度設計が複雑

支給対象や条件を明確にする必要があるため、家族手当の設計には手間がかかります。特に、配偶者の収入制限や子どもの年齢条件などを設定する場合、管理コストや事務負担が増加します。

近年では、マイナンバーを活用した効率的な管理を進める企業もあります。また、制度設計を簡素化するために、外部の専門家（社会保険労務士など）に相談するのも有効な手段です。

家族手当についてよくある質問

家族手当について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

家族手当の効果的な運用には勤怠管理システムを活用しましょう

家族手当は、従業員の生活支援を目的とした重要な福利厚生制度です。企業がこの制度を適切に運用することで、従業員の満足度やモチベーション向上、そして企業イメージの向上につながる可能性があります。

しかし、その一方で、企業側には費用負担や公平性の課題があり、制度設計や運用の複雑さが伴います。加えて、課税対象であることや、離婚・収入超過といった状況で支給条件が変わる点など、運用上の注意点も少なくありません。

さらに、家族手当の導入や見直しを検討する際には、他の福利厚生や制度とのバランスを図りながら、企業の財務状況や従業員のニーズを踏まえることが求められます。従業員間の不公平感を減らすための制度変更や、効率的な手続き運用のための仕組み作りが課題として挙げられるでしょう。

こうした福利厚生制度の運用には、正確な勤怠管理が欠かせません。従業員の家族構成や収入状況を最新の状態に保つためには、勤怠管理システムを活用することが有効です。適切なシステムを選ぶことで、手当の計算や管理にかかる負担を軽減し、法令遵守を確実にすることができます。

「勤怠管理システムの選定比較サイト」を利用することで、多様なシステムを要件別に一括で比較できるため、御社にマッチした最適なシステムを楽に見つけ出せます。

勤怠管理システムでお困りのあなたへ
・今よりも良い勤怠管理システムがあるか知りたい
・どのシステムが自社に合っているか確認したい
・システムの比較検討を効率的に進めたい