一口に「休日出勤」と言っても、出勤した日が法定休日なのか法定外休日なのかによって、割増賃金の支払いなどに違いが出てきます。
また、休日出勤と時間外労働、深夜労働が併存する場合や、振替休日と代休との関係、裁量労働制における取り扱いについても、誤った運用をしていると思わぬ労使トラブルを招いてしまいます。
この記事では、休日出勤と割増賃金の基本的なルールから、他の制度や規定との関係で注意すべきポイントについて、わかりやすく解説します。
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法定休日／法定外休日とは？労働基準法の定義を解説
休日出勤に対する割増賃金（休日割増賃金）が必要になるかどうかは、その出勤日が法定休日なのか法定外休日なのかによって異なります。このため、まずは両者の違いをしっかり押さえておく必要があります。
また、「休日」と「休暇」も混同しがちですが、休日とは「もともと労働義務がない日」を指します。一方で休暇は「本来あるはずの労働義務を免除された日」を指すため、しっかりと区別して考える必要があります。
法定休日とは
法定休日とは、労働基準法第35条にて規定された「週1日もしくは4週に4日以上の休日」のことを指します。原則は週で1日で、例外的に4週につき4日以上（例：2連休＋24連勤＋2連休）も認められます。
（休日）
労働基準法第35条｜法令検索 e-Gov
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
休日出勤の際に必要になる休日割増賃金（35％増）というのは、この法定休日の労働に対して支払われるものとなります。
法定外休日（所定休日）とは
法定外休日とは、最低限取得させるべき法定休日と別に、会社が就業規則等で定めた休日を指し、所定休日とも呼ばれます。
法定休日が「週1日」で足りるはずなのに週休二日制の会社が多いのは、法定労働時間との兼ね合いのためです。週の法定労働時間は一部業種を除いて40時間と定められており、1日の所定労働時間が8時間の会社であれば、5日勤務した時点で40時間に到達します。
このため、これ以降の労働が時間外労働となってしまい、25%増の時間外割増賃金が発生することになります。よって、週の所定労働時間が法定労働時間を超えないように、別途法定外休日を設けて週休二日制としている会社が多いのです。
週休二日制の場合、どちらの休日を法定休日・法定外休日とするかは就業規則等で任意に定めることができます。また、特に規定がない場合は、週のあとから到来する休日を法定休日として扱うことになっています。
法定外休日に労働した場合は、休日割増賃金は発生しません。ただし、法定外休日労働の結果、週の労働時間が40時間を超過した場合は、時間外割増賃金が発生します。
振替休日・代休とは
振替休日と代休は、ともに本来休日であった日に労働する代わりに別途労働日を休みとするものです。一見同じように思えますが、申請の時期により休日割増賃金の支払いに違いが出てきます。
振替休日の場合は、事前申請によりあらかじめ所定労働日と休日を入れ替えるものです。本来休日であった日は振替により休日ではなくなっているため、休日出勤としては扱われず、休日割増賃金は発生しません。
一方で代休は、法定休日に労働をしたあとで、代わりに別の労働日を休日として取得するものです。先に休日労働が発生していることになるため、休日割増賃金の対象となります。
祝日とは
祝日は、祝日法によって定められた暦やイベントに由来する記念日のことです。労働基準法では、祝日については何も触れていません。
よって、祝日の取り扱いは企業が任意に定めることができ、就業規則等で法定休日としても法定外休日としても差し支えなく、そもそも休日ではなく通常の労働日としても問題ありません。
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具体的な休日割増賃金の計算例
休日出勤があったの場合の賃金計算について、具体例をもとに計算方法を解説します。なお、すべて以下の条件によるものとします。
- 一日の所定労働時間：7時間
- 法定外休日：土曜日
- 法定休日：日曜日
- 変形労働時間制やフレックスタイム制の適用なし
- 月曜日～金曜日までは所定労働時間どおり勤務したものとする
法定外休日にのみ労働した場合
法定外休日である土曜日に7時間労働した場合は、法定休日ではないため、休日割増賃金は発生しません。
ただし、月曜日から金曜日までの勤務分と合わせて、この週の労働時間が42時間になります。よって、週の法定労働時間40時間を超過した2時間分に対して、125％の時間外割増賃金の支払いが必要になります。
法定休日・法定外休日どちらも労働した場合
まず、法定外休日である土曜日の労働に対しては、上記で解説したとおりに2時間分が時間外割増賃金の対象となります。
次に、日曜日の7時間分の労働については、法定休日における労働に該当するため、135%の休日割増賃金の対象となります。なお、休日労働においては時間外労働という概念がないため、時間外割増賃金を重ねて支払う必要はありません。
法定休日の労働が深夜に及んだ場合
法定休日である日曜日に15時～翌2時まで、途中1時間(19～20時)の休憩を挟んで10時間労働した場合、少し計算が複雑になります。
まず、22時から翌2時までの4時間については深夜労働に該当し、深夜割増賃金（25%増）の対象となります。時間外割増賃金と違って、深夜割増賃金は平日・休日に関係なく発生します。
次に休日割増賃金ですが、休日は「暦日（0時～24時）」単位で考えるため、休日割増賃金の対象となるのは15～24時までのうち休憩1時間を除いた8時間分となります。さらに、このうちの22時～24時については、深夜労働に該当するため、深夜割増賃金が加算されます。
まとめると、15～22時（休憩1時間除く）の6時間は休日割増賃金のみの135%、22～24時の2時間は深夜割増賃金も加算した160%、24時～翌2時の2時間は深夜割増賃金のみの125%を支払う必要があります。
法定休日に労働し、後日代休を取得した場合
法定休日である日曜日に7時間勤務し、その翌週水曜日に代休を取得した場合は、まず135%の休日割増賃金が発生します。
翌週の平日に代休を取得した場合は、所定労働時間7時間分の賃金を控除することになりますが、日曜日に休日労働をした事実は変わりません。よって、控除できるのは基本賃金である100％分のみとなり、35%分の休日割増賃金分については相殺せずに支払う必要があります。
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間違えやすい休日出勤の注意ポイント
休日出勤については、割増賃金の計算方法のほかにも、他の制度や規定において間違えやすいポイントがあります。
管理監督者には休日出勤がない？
管理監督者については、労働基準法第41条に基づき労働時間や休憩、休日に関する規定が適用除外となります。そのため、管理監督者が休日労働をしたとしても、休日割増賃金は発生せず、法定労働時間を超過しても時間外割増賃金の対象になりません。
ただし、「深夜労働」及び「管理監督者の適格性」には注意が必要です。
まず、管理監督者であっても、深夜労働や年次有給休暇に関する規定は他の労働者と等しく適用されます。そのため、管理監督者が22時以降に労働した場合には、深夜割増賃金を支払う必要があります。
また、「管理監督者」とは労働条件の決定やその他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものを指しています。そのため、単なる職名などでとらえるのではなく、その職務や権限、勤務態様から本当に管理監督者に該当するのか、慎重に判断することが求められます。
変形労働時間制やフレックスタイム制の労働時間に含める？
変形労働時間制やフレックスタイム制を採用している場合でも、休日出勤については通常の労働時間制と同じように考えます。
つまり、法定休日に労働した場合は、原則どおり休日割増賃金の対象となります。また、法定休日における労働時間は、対象期間（変形期間や清算期間）の労働時間の総枠のカウント対象外となります。
なお、法定外休日の労働により週の労働時間が40時間を超えた場合でも、その対象期間における総労働時間が枠内であれば、時間外割増賃金の対象とはなりません。
裁量労働制でも休日割増賃金は必要？
裁量労働制を採用している場合でも、休日や深夜労働に関する規定は通常労働時間制の場合と同様に適用されます。
そのため、裁量労働制が適用される者が法定休日に休日労働をした場合は、その分の労働に対し休日割増賃金が発生します。また、その休日労働の日に深夜労働をおこなった場合には同様に休日割増賃金に加え、深夜割増賃金が加算されます。
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休日出勤の管理は、勤怠管理システムで
休日出勤は、労働したのが法定休日か法定外休日かによって取り扱いは大きく異なります。また、週休二日制でどちらも労働した場合や、休日労働と深夜労働がともに発生した場合など、休日出勤絡みの給与計算は煩雑になりがちです。
こうした処理を紙やExcelといったアナログな方法で管理していると、事務負担が大きいだけでなく、ヒューマンエラーの発生を招き、労使トラブルに発展する可能性もあります。
勤怠管理システムを導入することで、法定休日の判定や休日出勤に対する正しい割増賃金の計算を自動で行うことができ、業務効率のアップとトラブル防止が同時に実現できます。
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