住宅手当の相場はいくら？効果的に導入するためのポイントをわかりやすく解説

企業の福利厚生制度の中でも、従業員の住居費を補助する「住宅手当」は、安定した生活を支える重要なサポートであり、企業にとっては人材の確保や定着率の向上に寄与する大切な制度です。

しかし、住宅手当を現在運用している、あるいはこれから導入しようと考えている事業主や管理者の方は、以下のような疑問をお持ちではないでしょうか？

• 「うちの会社の住宅手当、相場と比べて妥当なのかな？」
• 「住宅手当を導入したいけど、どんな基準で支給すればいいんだろう？」
• 「住宅手当を導入したら、具体的にどんなメリットがあるの？」

本記事では、住宅手当のこうした疑問にお答えすべく、住宅手当の相場やメリット・デメリットを始め、支給要件を設定する際の考え方、手続きなど制度導入時の具体的なポイントをわかりやすく解説します。

この記事を読むことで、住宅手当に対する理解が深まり、効果的な制度導入に向けてのサポートとなりますので、ぜひ最後までご覧ください。

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住宅手当とは

住宅手当は、企業が従業員の住居費を補助する福利厚生制度です。企業独自の規定に基づき支給され、主に生活費の負担軽減や従業員の生活基盤の安定を目的としています。住宅手当は賃金の一部として所得税法に基づき課税対象となりますが、導入や運用には法的義務はありません。

支給条件や支給額は企業ごとに異なり、賃貸物件の居住者限定や扶養家族の有無による変動が一般的です。一部の企業では、テレワーク普及を受けて在宅勤務手当に移行する例も見られます。

住宅手当の定義と目的

住宅手当は、従業員が居住する住宅の費用負担を軽減するために、企業が従業員に対して住居費の一部または全部を支給する制度のことです。主に都市部など住宅費が高額な地域で働く従業員の経済的負担を軽減する役割を果たし、従業員の生活安定や企業の人材確保を目的としています。

住宅手当と家賃補助の違い

住宅手当と家賃補助は、どちらも従業員の住居費を補助する制度ですが、以下のような違いがあります。

	住宅手当	家賃補助
支給額の決定方法	企業が独自に決定	実際の家賃額を基準に決定
支給条件	企業が独自に設定	賃貸住宅に居住していることが条件
税務上の扱い	課税対象	非課税となる場合がある

住宅手当は給与の一部として現金支給されるものであり、所得税の課税対象となります。一方、家賃補助は企業が賃貸契約に基づき家賃の一部を負担する仕組みで、条件次第で非課税措置を受けることが可能です。

また、住宅手当は従業員が住居を自由に選べますが、家賃補助は賃貸契約に基づく支給であり、持ち家の従業員は対象外となることが多いです。家賃の一定割合を企業が負担する家賃補助は、従業員にとって負担軽減となる一方、企業にとっては財務的な負担も大きくなります。

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住宅手当と社宅制度の違い

住宅手当と社宅制度は、どちらも従業員の住環境を支援する制度ですが、以下のような違いがあります。

	住宅手当	社宅制度
住宅の所有形態	企業以外が所有	企業が所有
費用負担	企業が一部を負担	企業が全部または大部分を負担
従業員の自由度	高い	制限される場合がある

住宅手当は現金支給による直接的な支援で、従業員が自由に住居を選べる柔軟性があります。一方、社宅制度は企業が指定した物件に従業員を住まわせる形で、住宅費を間接的に支援します。

社宅制度では、企業が家賃の一定額を負担し、条件次第で非課税措置が適用されます。また、従業員は市場価格より安価に住めるメリットがありますが、退職時には退去が必要となるため柔軟性に欠ける面もあります。

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住宅手当を支給するメリット・デメリット

住宅手当を支給することで、従業員満足度の向上や人材確保といった大きな利点が得られます。一方で、企業の財務負担や運用時の課題も伴います。企業はメリットとデメリットを慎重に比較し、自社に適した福利厚生制度を設計する必要があります。

住宅手当を支給するメリット

住宅手当は、従業員の生活コストを削減し、安定した生活を支援する重要な手段です。特に都市部では、住宅費の負担が高いため、この支援は従業員にとって大きな安心材料となります。具体的には、以下のようなメリットが考えられます。

従業員の定着率向上

住宅手当は、従業員の生活安定に繋がり、定着率向上に貢献します。特に、若手社員や、住宅ローンを抱える従業員にとっては、住宅手当は大きな支えとなります。

企業イメージの向上

従業員を大切にする企業というイメージアップに繋がり、企業のブランド力向上に役立ちます。社会貢献度の高い企業として認知されることで、顧客や取引先からの信頼獲得にも繋がります。

従業員満足度の向上

従業員の生活の質を高めることで、仕事へのモチベーション向上や生産性向上に繋がります。従業員満足度が高い企業は、離職率が低く、業績も安定する傾向があります。

住宅手当を支給するデメリット

一方で、住宅手当には以下のようなデメリットも考えられます。

コスト増加

住宅手当の支給は、企業にとって大きなコストとなります。特に、従業員数が多い企業や、支給額が高い企業では、大きな負担となる可能性があります。

制度変更・廃止の難しさ

一度導入した住宅手当制度は、従業員の期待が高いため、変更や廃止が難しくなります。経営状況が悪化した場合でも、住宅手当を維持することが難しい場合があります。

不公平感が生まれる

持ち家と賃貸、家賃相場の高いエリアと低いエリア、など支給条件や支給額を巡って、従業員間で不公平感が生じるリスクがあります。

住宅手当の相場

住宅手当の支給額は、企業規模、地域、業種、職種、従業員の年齢や家族構成など、様々な要素によって異なります。そのため、一概に「いくら」とは言えませんが、厚生労働省の「就労条件総合調査」などのデータを参考に、おおよその相場を把握することができます。

こうしたデータによると、住宅手当の平均支給額は1～2万円台であることが多いようです。また、企業規模が大きいほど支給額が高い傾向があり、都市部では住宅費の高さに対応するために支給額が高めに設定される場合があります。

住宅手当の相場を把握することは、企業が住宅手当制度を設計・運用する上で非常に重要です。相場よりも低い金額を設定してしまうと、従業員のモチベーション低下や人材流出に繋がる可能性がありますし、逆に相場よりも高い金額を設定してしまうと、企業にとって大きな負担となる可能性があります。

企業規模別の住宅手当の相場

厚生労働省の「令和2年就労条件総合調査」によると、企業規模によって住宅手当の平均支給額は以下のように異なります。

従業員規模	平均支給額
1,000人以上	21,300円
300～999人	17,000円
100～299人	14,200円
30～99人	10,500円

企業規模が大きいほど、住宅手当の支給額は高くなる傾向があります。これは、大企業の方が経営基盤が安定しており、福利厚生に費用をかけられる余裕があるためと考えられます。

ただし、中小企業でも、業績が好調な企業や、人材確保に力を入れている企業では、大企業並みの住宅手当を支給しているケースもあります。

地域別の住宅手当の相場

地域によっても、住宅手当の相場は異なります。一般的に、都市部の方が地方よりも住宅手当の支給額は高くなる傾向があります。これは、都市部の方が家賃や住宅価格が高いため、従業員の負担を軽減するために手当を上乗せする必要があることが主な理由です。

例えば、東京都内の中小企業を対象とした東京都産業労働局の調査（令和4年度）では、住宅手当支給額は以下のとおりです。

• 扶養家族あり：17,696円
• 扶養家族なし：15,211円

一方、地方では住宅費が比較的低いため、住宅手当の支給額が1万円を下回るケースも珍しくありません。ただし、地方勤務者には別の形で支援を提供する企業もあります。例えば、地方勤務者には交通費補助や引っ越し手当を支給することで、全体の公平性を確保する例が見られます。

住宅手当の導入ポイント

住宅手当を導入する際には、支給要件や対象者を明確に設定し、適切な支給額を決定することが重要です。また、これらを就業規則に明記し、従業員に周知・説明することで、制度の透明性を高め、公平かつ効果的な運用を実現します。

支給要件や対象者を設定する

住宅手当を運用するには、支給対象を具体的に定めることが必要です。 支給要件としては、例えば以下のようなものが考えられます。

• 雇用形態: 正社員、契約社員、パート社員など、どの雇用形態の従業員を対象とするのか
• 勤続年数: 勤続年数1年以上など、一定の勤続年数を要件とするのか
• 居住形態: 賃貸住宅のみを対象とするか、持ち家のローン補助も対象とするのか
• 家族構成: 扶養家族の有無、単身赴任者など、家族構成を考慮するのか
• 役職・等級: 役職や等級に応じて支給額を変化させるのか
• 勤務地: 本社勤務者、支店勤務者など、勤務地を考慮するのか

また、対象者を設定する際には、以下の点に注意する必要があります。

• 透明性を確保する: 支給要件や対象者を明確にし、従業員が理解しやすいようにする必要があります
• 不合理な差別をしない: 性別、国籍、年齢などを理由に差別的な取り扱いをしてはなりません
• 公平性を保つ: 同じような条件の従業員であれば、同じように住宅手当を支給する必要があります

支給額を設定する

住宅手当の支給額を設定する際には、以下のような要素を考慮する必要があります。

• 企業の支払い能力: 住宅手当の支給は、企業にとって大きなコストとなるため、無理のない範囲で支給額を設定します
• 従業員のニーズ: 住宅手当は、従業員の生活安定を支援するための制度です。従業員のニーズを考慮して、適切な支給額を設定します
• 地域相場: 住宅手当の支給額は地域によって異なるため、地域の相場を参考に支給額を設定します
• 公平性: 同一労働同一賃金の観点から、住宅手当の支給額に不合理な差が生じないように注意する必要があります

また、支給方法としては以下のようなものが考えられます。

• 一律支給: 全ての従業員に一律の金額を支給する
• 等級別支給: 従業員の等級に応じて支給額を変化させる
• 家賃に応じて支給: 従業員が支払っている家賃に応じて支給額を変化させる
• ポイント制: 従業員の属性（年齢、家族構成、役職など）に応じてポイントを付与し、ポイントに応じて支給額を変化させる

就業規則等への明記

住宅手当は賃金に該当するため、導入する場合は就業規則や賃金規程への記載が必要です。規則に記載すべき内容としては以下の事項が挙げられます。

支給目的： 住宅手当を支給する目的を明確に記載します
支給要件： 住宅手当の支給を受けるための要件を具体的に記載します
支給額： 住宅手当の支給額を明確に記載します
支給方法： 住宅手当の支給方法（現金支給、給与への加算など）を記載します
支給時期： 住宅手当の支給時期（毎月、年2回など）を記載します
その他： 住宅手当に関するその他の事項（申請方法、必要書類など）を記載します

従業員への周知と説明

就業規則等の規定を有効なものとするため、また、住宅手当を適切に運用するためには、従業員への周知と丁寧な説明が必要です。周知方法としては、以下のような方法が考えられます。

• 就業規則の配布： 就業規則を従業員に配布し、住宅手当に関する規定を確認してもらいます
• 説明会の実施： 住宅手当制度に関する説明会を実施し、従業員からの質疑に応じます
• 社内ポータルサイトへの掲載： 社内ポータルサイトに住宅手当制度に関する情報を掲載し、従業員がいつでもアクセスできるようにします
• 個別面談: 必要に応じて、従業員と個別に面談を行い、制度の内容を説明します

住宅手当についてよくある質問

住宅手当について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

住宅手当の相場を理解して無理のない制度運用を

住宅手当は、企業が従業員の生活を支援し、安定的な雇用環境を提供するために重要な福利厚生制度です。その一方で、支給要件や金額の設定、課税の取り扱い、制度変更時の注意点など、運用には慎重な検討が求められます。

例えば、住宅手当を導入する際には、企業規模や地域ごとの特性に基づいた支給額の設定や、明確な支給要件の策定が必要です。また、就業規則に詳細を記載することで、トラブルを未然に防ぎつつ透明性を確保できます。

住宅手当を含む福利厚生制度の運用には、従業員間の不公平感や企業コストの増加といった課題もあります。そのため、社宅制度の活用や在宅勤務手当との併用など、柔軟な施策を組み合わせることが、これからの時代のトレンドとして求められています。

このように、住宅手当の設計や運用は、企業にとって複雑な課題であり、制度の成功には精密な計画と適切な管理が欠かせません。そこで、福利厚生制度の一環として住宅手当を導入・運用する際には、勤怠管理システムの導入も視野に入れることが重要です。

とはいえ、市場には多くの勤怠管理システムが溢れており、どの製品を導入すべきか、そもそも何を基準に選ぶべきかわからない、というのが現状かと思われます。

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