労働協約とは？労使協定との違いや締結のポイントをわかりやすく解説

「労働協約」とは、労働組合と使用者間で結ばれる、労働条件などに関する取り決めです。似た言葉に「労使協定」がありますが、両者は具体的にどう違うのでしょうか？

本記事では、労働協約の基本的な役割や目的、労使協定との違いから、具体的に締結する際のポイントまで、わかりやすく解説します。労働協約と労使協定の違いをしっかりと理解し、労使間の良好な関係を構築するヒントとしてお役立てください。

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労働協約とは

労働協約は、労働組合と使用者（企業）間で締結される取り決め、あるいはその合意事項を記載した文書を指します、労働条件や職場環境の基準を定めることで、労働者の権利を保護し、良好な労使関係を築くための重要なツールです。

労働協約の役割と目的

労働協約の主な役割と目的は、労働者の権利と利益を保護し、労働条件の明確化と改善を図ることです。労働協約は、不当な労働条件の是正、労働時間の管理、休暇制度の整備など、労働者が安心して働ける環境を提供するための具体的な規定を含んでいます。

個別協約と包括協約

労働協約には、大きく分けて個別協約と包括協約の2種類があります。個別協約は特定の問題に焦点を当てた合意であり、包括協約は労働条件全般に関する広範な合意です。

個別協約により、特定の課題（例えば、残業手当の増額）に迅速に対応できます。包括協約では、賃金体系、労働時間、休暇制度など、職場の労働条件全般を網羅的に定めることが可能です。

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労働協約と労使協定の違い

労働協約と似た言葉に「労使協定」があり、聞き覚えのある方も多いのではないでしょうか？ここでは、以下の観点から、労働協約と労使協定の違いについてお伝えします。

• 締結主体と成立要件
• 適用範囲
• 締結内容
• 届出義務

締結主体と成立要件

労働協約は労働組合と使用者間で締結され、労使協定は使用者と労働組合または労働者代表間で締結されます。労働組合法に基づき、労働協約は労働組合が労働者の利益を代表して使用者と交渉します。なお、この労働組合は、必ずしも労働者の過半数で構成されていることは要しません。

一方で労使協定は、労働者の過半数校で構成された労働組合がある場合は、その過半数組合が締結主体となりますが、ない場合は労働者の過半数を代表する者を選出して、その過半数代表者が締結主体となります。

適用範囲

労働協約の適用範囲は締結した労働組合の会員全体に及びますが、基本的に労働組合に所属しない労働者に対しては効力が及びません。ただし、適用対象の労働者数が事業場全体の労働者の4分の3を超える場合には、例外的に残りの労働者に対しても効力が及びます。

一方で、労使協定は労働者の代表が締結主体となるため、その適用範囲は労働者全体に及びます。なお、過半数労働組合が締結主体となった場合、その労働組合に他の事業場の労働者が所属していたとしても、その労働者は適用外となります。

締結内容

労働協約は労働条件全般にわたる広範な内容を対象とし、労使協定は特定の問題に対する具体的な解決策を定めます。労働協約は、賃金、労働時間、休暇、安全衛生など労働条件全般に関する合意を目指し、全従業員の福祉向上を図ります。

労使協定は、特定の労働問題に対処するための具体的な方策に焦点を当てるため、より詳細な内容が定められます。たとえば、年次有給休暇の取得促進や労働安全に関する全社的な取り組みを労働協約で定める一方、特定部署の夜勤手当の増額に関しては労使協定で具体的な合意を行うことが考えられます。

届出義務

特定の労使協定、特に時間外労働や休日労働に関する合意（36協定など）には届出義務がありますが、労働協約にはそのような直接的な届出義務はありません。法律により、時間外労働の延長に関する労使協定（36協定）は労働基準監督署への届出が義務付けられており、これにより労働時間の適正管理が求められます。

労働協約締結のポイント

労働協約を締結する際に注意すべきポイントをまとめました。

締結は義務ではない

労働協約の締結は法的に義務付けられているわけではなく、使用者と労働組合の間で自発的に行われます。日本の労働基準法や労働組合法には、労働協約を締結することを義務付ける条文は存在しないため、労使双方の自由な意思と協議に基づく合意が重視されています。

事前協議は慎重に行う

労働協約を締結する前の事前協議は、合意内容に関する双方の理解を深めるために慎重に行うべきです。事前協議を通じて、双方の要望や条件を明確にし、誤解を避けることができます。これは、協約締結後のトラブルを防ぐ上で極めて重要です。

有効期間を明確に設定する

労働協約には有効期間を明確に設定し、期間終了後の見直しや更新のための手続きも合意しておくべきです。有効期間を設定することで、労働条件の定期的な見直しを促し、変化する労働環境や経済状況に柔軟に対応することが可能になります。

就業規則との関係

労働協約は就業規則と連携し、しばしば就業規則よりも優先される条件を設定します。労働基準法では、労働協約によって定められた条件は、就業規則に反しない限り有効とされており、労働協約が就業規則を補完、または上書きすることが可能です。

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