「管理職には残業代を出さなくても大丈夫」という話をよく聞きますが、果たしてこれは本当でしょうか?

実は、労働基準法で残業代の支払いを免除されている「管理監督者」と、会社が言う「管理職」とは、イコールではありません。この認識を誤るといわゆる「名ばかり管理職」となり、重大な法律違反に問われる可能性があります。

この記事では、管理職と管理監督者の違いに触れ、残業代や36協定、休日出勤などの正しい取り扱いについて、わかりやすく解説します。

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「管理職」と「管理監督者」は違う?

「管理職」と「管理監督者」は、似た言葉なので同じ意味で使っている会社も多いようです。しかし、厳密には管理職は会社が与えた肩書に過ぎず、管理監督者は労働基準法や判例で定義・判断基準が示されています。

以下で、もう少し詳しく両者の違いをみていきましょう。

管理職とは

管理職とは、一定の権限を持ち、店舗や部署の統括、指示を行う職位にある従業員を指します。

部長、課長、店長、主任など、名称やどこまでを管理職として扱うかは会社ごとに異なり、基本的には一般職よりも職責が重い分、高待遇とされています。

管理監督者とは

管理監督者は、行政解釈によると「労務管理などについて経営者と一体的な立場にある」とされています。

管理監督者に該当する者には、労働基準法の「労働時間」「休憩」及び「休日」の規定が、適用されません。つまり、労働時間や休日などの規制の枠を超えて働くことが求められる重要な職務や責任、権限を有している者ということになります。

このような理由から、管理監督者に該当するか否かは、職名・肩書に囚われず、実態に即して判断しなければならないとされています。

管理監督者の判断基準

上記のように、労働者に等しく適用されるべき労働時間や休憩、休日などの規定が適用されないことから、管理監督者に該当するか否かは限定的に判断されなければならないとされており、具体的には以下の基準に従って判断されます。

  • 労働時間などによる管理がなじまない「職務内容」か
  • 労働時間などによる管理がなじまない「責任と権限」があるか
  • 現実の「勤務態様」も労働時間などによる規制がなじまないか
  • その地位にふさわしい「待遇」がなされているか

役員とは

役員とは、専務、常務など、代表権や業務執行権を持ち、労働の対価として賃金を受けない者を指します。会社法では、取締役・会計参与・監査役の3役を役員として定義しています。

先に挙げた管理職、管理監督者があくまでも労働者であるのに対して、役員は「委任契約」に基づく地位であるため、労働基準法の適用が一切及びません。

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管理職でも残業代が必要なケースとは?

管理監督者には労働時間の規定が適用されないということは、時間外労働に対する残業代も発生しないということでもあります。ただし、「名ばかり管理職」など管理監督者性が否定されるケースの他、たとえ管理職であっても支払いが必要となる残業代もあります。

そもそも管理監督者に該当しない

「名ばかり管理職」の典型例で、管理職のような肩書だけ与えられて、実態は業務内容や権限が一般労働者と変わらないケースです。

特に係長や店長などは、一定の管理権を持ちながらも、自らも部下と同じ業務をこなす「プレイングマネージャー」である場合が多く見られます。

そのうえで人事の裁量権がなかったり、責任に相応しい給与が支払われていなかったりする場合は、管理監督者性が否定される可能性が高いでしょう。

深夜労働が発生した

管理監督者について、労働基準法の「深夜労働(22時~翌5時)」に関する規定は適用除外となっていません。

よって、たとえ管理監督者に該当すると認められる場合であっても、深夜労働に対しては割増率25%以上の深夜割増賃金を支払う必要があります。

これは意外に盲点となるポイントで、特に管理監督者は時間帯に関係なく働き、深夜労働も多くなる傾向にあるので、うっかり深夜割増賃金を支払っていないと、多額の未払い賃金が発生していることになります。

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管理職とさまざまな規定との関係

ここでは、自社の管理職が管理監督者に該当するケースにおいて、以下の制度・規定との関係を解説します。

  • 管理職にも有休は必要か?
  • 管理職が遅刻・早退したらどうなるか?
  • 管理職と36協定との関係はどうなのか?

管理職にも有休は必要

年次有給休暇に関する規定は、一般従業員と同様に、管理監督者にも適用されます。よって、継続勤務年数に応じた日数を付与し、本人から申し出があれば取得させる必要があります。

また、2019年から義務化されている「年5日の取得義務」も当然に対象となるため、有休の取得状況もしっかり把握・管理しておくことが求められます。

管理職が遅刻・早退したら?

管理監督者には労働時間の規定が適用されない以上、遅刻・早退という概念もないことになります。

よって、「管理職に残業代は支払わないが、遅刻・早退したら賃金控除する」という扱いは矛盾しており、認められません。

管理職と36協定との関係

管理監督者に36協定は適用されません。36協定は、時間外労働及び休日労働に関する労使協定のことで、一般従業員に対しては36協定の締結・届出なしに時間外労働や休日労働を命じることができません。

しかし、管理監督者にはそもそも時間外労働や休日労働が無いため、36協定も適用外となり、原則の上限時間を超過する場合の特別協定なども当然適用されません。

ただし、長時間労働に伴う体調不良や休職を防ぐため、管理監督者の労働時間を把握することは求められます。過重労働に陥らないよう、労働時間を適切に管理することが重要です。

管理職手当と残業代の関係

管理職には「管理職手当」が支給されることがありますが、管理監督者に該当しないと判断される場合、管理職手当の支払いをもって残業代に代えることはできません

ただし、管理職手当が実態として固定残業代として支給されており、以下の要件をすべて満たしていれば、管理職への残業代として取り扱っても差し支えありません。

  1. 基本給の部分と手当の部分が明確に区別されている
  2. 残業代に相当する部分が、何時間分に相当するのかが明確であり、かつ法定の割増率を下回っていない
  3. 実残業時間が固定残業分を超過した場合は、その分が追加で支給される

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管理職に残業代が必要かどうかは実態で判断しましょう

管理監督者は労働時間や時間外労働の概念がないため、残業代の支給は必要ありません。ただし、体調不良に伴う休職や離職を防ぐためにも、労働時間の把握に努めなければなりません。

2019年に施行された働き方改革関連法によって、管理監督者監督者であっても労働時間の把握が義務化されています。また、管理監督者は重要な職務を担っており、職務内容に見合った権限や責任を付与する必要があります。

正確な勤怠管理をおこなうには、一般従業員と明確に区別することが重要です。従業員の属性に応じて労働時間を管理するには、勤怠管理システムの導入が有効です。

労働時間・深夜労働・有給休暇の取得状況など、勤怠データの集計~反映をシステムへ一任できます。画面上で役職に応じた残業時間の設定できるため、勤怠管理が複雑化する心配はいりません。

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