「36協定」とは簡単に言うと、労働者に時間外労働や休日労働を命じる場合に、会社と労働者との間で交わされる取り決めのことです。
では、具体的にはどのようなことについて定めればよいのでしょうか？また、36協定を締結しないとどうなるのでしょうか？
本記事では、36協定の基本的な内容から、具体的な運用方法、違反時の罰則まで、わかりやすく解説します。本記事を読むことで、36協定の全体像や重要性が理解できるため、事業主や人事労務担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
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36協定とは
36協定とは、使用者と労働者との間で交わされる時間外労働及び休日労働に関する取り決めのことです。正式名称は「時間外労働及び休日労働に関する労使協定」ですが、労働基準法第36条を根拠とすることから、「36(サブロク)協定」と呼ばれています。
使用者が労働者に時間外労働や休日労働を命じるには、36協定を締結した上で労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定は、適正な手続きにより時間外労働や休日労働について労使が合意することで、使用者の恣意的な運用から労働者を守ることを目的としています。
36協定が必要となるケース
36協定の締結・届出が必要となるのは、以下のケースです。
- 法定労働時間を超えて労働を命じる場合
- 法定休日に労働を命じる場合
労働基準法では、労働時間の上限を1日8時間・週40時間と定めています。これを超える労働は法定時間外労働（以下、単に「時間外労働」）と呼ばれ、原則違法となります。
また、同法では使用者に対して、原則週に少なくとも1日（例外的に4週を通じて4日）の休日を付与することを義務付けており、これを「法定休日」と呼びます。この法定休日に労働させること（「休日労働」）も、原則違法です。
36協定は、これらの規制に対する免責効果を持っています。つまり、36協定が無い状態で命じた時間外労働及び休日労働は無効であり、労働者はこれを拒否できます。
以上のことから、時間外労働や休日労働が全く発生しない事業場であれば、36協定はそもそも不要ということになります。しかし、現実的にそのような労働環境は非常に稀であるため、ほとんどの企業において36協定は必須と言えるでしょう。
なお、22時から翌5時までの労働つまり「深夜労働」には、深夜割増賃金の支払いが必要ですが、深夜労働は36協定とは関係ありません。よって、深夜労働を命じるだけであれば、36協定の締結・届出は不要です。
法定労働時間と所定労働時間
「法定労働時間」は、労働基準法で定められた1日8時間・週40時間という、労働時間の上限です。なお、巡業員規模10人未満の一定業種（商業や接客娯楽業など）は「特例措置対象事業場」と呼ばれ、週の法定労働時間が44時間と定められています（1日8時間は同じ）。
一方の「所定労働時間」は、企業・事業場ごとに就業規則で定める労働時間で、一般的には始業時間～終業時間までの時間から休憩時間を差し引いた時間を指します。所定労働時間は、企業が独自に定めることができますが、法定労働時間の範囲内に収める必要があります。
所定労働時間を超える労働は「所定外（法定内）労働」などと呼ばれますが、所定外労働に対しては36協定は不要です。つまり、所定労働時間7時間の事業場において、1時間の残業が発生したとしても、法定労働時間8時間は超えていないため、36協定が必要な時間外労働とはなりません。
法定休日と所定休日
「法定休日」は、労働基準法で定められた原則週1日の休日を指します。なお、業態などによって週1日の付与が難しい場合は、例外的に4週を通じて4日の休日付与（「変形休日制」）も認められていますが、就業規則に変形休日制の採用と4週の起算日を明記する必要があります。
一方の「所定休日」は、法定休日とは別に企業が独自でも受ける休日を指します。我が国において、法定休日とこの所定休日を合わせて「週休二日制」を採用している企業が多いのは、週の法定労働時間が関係しています。
たとえば1日の所定労働時間が8時間の事業場において、週5日勤務した場合、かりに残業が全く発生していなくても、5日経過した時点で週の総労働時間が法定労働時間の40時間に達してしまいます。
つまり、週の6日目の勤務は最初から時間外労働という扱いになってしまうのです。これを避けるため、週の所定労働時間が法定労働時間を超えないように、法定休日とは別に所定休日を設けている企業が非常に多くなっています。
36協定の適用除外
36協定は、正社員、パート・アルバイト、契約社員など雇用形態を問わず、原則すべての労働者に適用されます。ただし、以下のような労働者は、例外的に36協定の適用が除外されます。
- 18歳未満の年少者
- 妊産婦から請求があった場合
- 育児・介護を理由とする請求があった場合
- 管理監督者
18歳未満の年少者には、そもそも時間外労働や休日労働を命じることができません。また、妊産婦から時間外労働・休日労働免除の請求が合った場合も、これを命じることはできません。
労働者から育児・介護を理由とする時間外労働の制限について請求があった場合は、時間外労働の上限が「1ヶ月24時間、年150時間」までとなり、36協定の取り決めよりも優先されます。
管理監督者については、労働時間や休憩、休日の規定が適用されないため、そもそも時間外労働・休日労働という概念がありません。よって、36協定も適用されません。
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36協定の手続き方法
36協定は、適切な手続きや所定の様式に沿って締結・届出する必要があり、要件を欠く場合は不受理・無効となる可能性もあるため、注意が必要です。
36協定の締結相手と条件
36協定の締結相手は、過半数労働組合または過半数代表者です。まず、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、こちらが優先されます。
事業場に労働組合がない、あるいは労働組合の構成員が労働者の過半数に満たない場合は、労働者の中から選出された代表者（過半数代表者）が締結相手になります。
過半数代表者は、「36協定締結のための過半数代表者を選出すること」を明らかにした上で、投票や挙手、持ち回り決議などの民主的方法により選出しなければなりません。なお、管理監督者は過半数代表者にはなれないため、注意しましょう。
36協定で定める項目
36協定では、以下のような事項について定めて、「36協定届」に記載する必要があります。
- 協定の有効期間と起算日
- 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的事由
- 業務の種類
- 法定労働時間を超える時間数（1日/1ヶ月/1年）
- 休日労働の日数
協定の有効期間は、1年～3年の範囲で定めるものとされており、起算日は有効期間の開始日になります。なお、36協定は届け出て初めて有効となるため、起算日は届出日以降に設定しましょう。
36協定の新様式とは
「36協定届」は、法改正により36協定で定めることのできる時間外労働の上限が具体的に罰則付きで規定されてことを受けて、新様式となりました。具体的な変更点は、以下のとおりです。
- 特別条項付きが別様式になった
- 適用除外・猶予業種につき、別様式が設けられた
- 署名・押印が原則不要になった
- 労働者代表に関するチェックボックスが設けられた
- 電子申請で本社一括申請が可能になった
なお、新様式に準拠した具体的な36協定届の書き方については、以下の記事にて詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
36協定届の申請方法
36協定届の申請方法には、以下の3種類があります。
- 直接労働基準監督署の窓口に提出する
- 労働基準監督署宛に郵送する
- e-Govを通じて電子申請する
おすすめなのは電子申請で、令和3年4月1日からは電子署名・電子証明書の添付が不要になったこともあり、益々利便性が向上しました。また、電子申請を利用することで、事業場が複数ある場合の本社一括申請も可能となっています。
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36協定の残業時間は？原則の上限と特別条項
働き方改革の一連の法改正により、36協定で定めることのできる時間外労働の上限が、罰則付きで明記されました。また、原則の上限を超えて労働させることができる特別条項についても、同じく罰則付きの上限が設けられました。
それまでも原則の上限時間は示されてはいましたが、あくまでも努力義務に過ぎず、超過した場合の罰則もありませんでした。また、特別条項に至っては上限時間すら示されていなかったため、実質青天井の残業が容認されていた状態で、過重労働の温床となっていました。
近年特に、こうした過重労働による過労死やうつの急増が社会問題として表面化したことを受けて、労働者の心身の健康を守るため、具体的な数値と違反した場合の罰則という実効性のある規定への改正が行われたという背景があります。
原則の上限規制
36協定で定めることのできる時間外労働の上限は、原則「月45時間・年360時間」（3ヶ月を超える期間を定めた1年単位の変形労働時間制の場合は「月42時間・年320時間」）です。36協定を締結する際は、この上限に収まるように、時間を設定しなくてはなりません。
なお、時間外労働と休日労働は別々に扱う必要があるため、休日労働の時間はこの上限のカウントに含めません。
注意すべきは、この上限はあくまでも協定で定められる時間の上限であるという点です。たとえば、協定で月の時間外労働の上限を「30時間」と定めた場合は、30時間を超えた時点で36協定違反となります。「45時間を超えなければ大丈夫」と勘違いしないよう注意しましょう。
特別条項を設けた場合の上限規制
36協定で定めた原則の上限時間を超えて労働させることが必要な「臨時的な特別な事情」がある場合には、あらかじめ36協定に「特別条項」を設けることで、さらなる時間外労働を命じることができます。
「臨時的」とは、一時的もしくは突発的に時間外労働をさせる必要がある場合で、対象となる期間が1年の半分を超えないものを言います。つまり、日常的に発生するようなケースは該当しません。
また、「特別の事情」とは、限度時間以内で時間外労働をさせる具体的事由よりも、さらに限定的である必要があります。具体的には「納期のひっ迫」や「大規模クレームへの対応」などが該当し、「業務上の必要に応じて」などのようなものは認められません。
特別条項を設けた場合でも、無制限に時間外労働が認められるわけではなく、以下の要件をすべて満たす必要があります。
- 時間外労働の合計が年720時間以内（休日労働は含めず）
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
- 時間外労働と休⽇労働の合計が2ヶ月～6ヶ月平均のいずれも80時間以内
- 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6回まで
上限規制が適用除外あるいは猶予となる業種
原則の上限時間を適用することが難しい特定の業種については、以下のように上限規制の適用が除外・または5年間猶予（2024年3月31日まで）されています。
なお、建設業及び自動車運転業務従事者の36協定については、以下の記事にて詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
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36協定に違反するとどうなる？
36協定に違反した場合、労働基準法により罰則を科せられるだけでなく、行政罰として企業名が公表される可能性もあります。意図せず思わぬ違法状態に陥ってしまうケースも有るため、注意しましょう。
36協定違反となるケース
36協定違反となる典型例としては、以下のようなケースが挙げられます。
- 36協定なしで残業させた
- 時間外労働が上限時間を超過した
- 時間外労働に対する割増賃金を払っていなかった
- 36協定締結時の労働者代表選出が不当であった
なお、割増賃金の支払と36協定には直接関連はなく、それぞれ独立した規定です。よって、36協定を締結・届出していても割増賃金の支払を怠ると違反になり、また割増賃金をいくら払っていても、36協定の締結・届出なしに残業をさせることも違反です。
36協定違反時の罰則
36協定に違反した場合は、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。
罰則対象となるのは、基本的には36協定違反となる行為を行った使用者、つまり違法残業を直接命じた管理者などです。ただし、この使用者が事業主のために違反行為に及び、かつ事業主も違反防止に努めなかった場合は、事業主（法人）も罰金対象となります（両罰規定）。
また、違反による是正勧告に応じなかったり、違反の隠蔽を図ったりと、悪質であると判断された場合は、書類送検となる可能性もあり、さらに「労働基準法違反についての送検事例」に基づき、企業名が公表されることになります。
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36協定についてよくある質問
36協定について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。
- Q36協定書と36協定届の違いは？
- Q36協定を結ばない場合のメリットはある？
- Q36協定の本社一括届出とは？
勤怠管理システムで36協定を正しく運用しましょう
36協定は、あくまでも法定労働時間を超えて労働させるための例外措置であり、本来は締結する必要が無いのが理想です。ただ、現実的にはある程度の時間外労働や休日労働が発生するのはやむを得ないでしょう。
勤怠管理システムを導入することで、時間外労働・休日労働の管理、新様式への対応、電子申請など、一括で処理可能です。36協定をめぐるトラブル防止のためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。
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