• 変形労働時間制を採用していれば、残業時間は相殺できる?
  • 変形労働時間制では、36協定の上限時間はどうなるの?

事業主や管理者の方の中には、こうした疑問を持つ方も多いのではないでしょうか?

変形労働時間制は、繁閑の差が大きい会社にとって残業時間削減の有効策として広く採用されています。ただし、決して「残業代を一切支払わなくても良い」制度ではなく、実際の残業代計算は通常よりも複雑になります。

この記事では、冒頭の疑問にお答えしながら、変形労働時間制における残業代計算についてわかりやすく解説します。

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変形労働時間制とは

「変形労働時間制」とは、一定の期間内における週平均の労働時間が40時間に収まっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

法定労働時間は1日8時間、週40時間と定められており、通常これを超えて労働させるためには36協定や割増賃金が必要です。しかし、変形労働時間制であれば、繁忙に合わせて労働時間を調整することで、時間外労働(残業)を抑えることが可能です。

変形労働時間制は、対象となる期間(変形期間と呼びます)によって、「1年単位」「1ヶ月単位」「1周間単位」という類型があります。また、「1ヶ月単位」の場合は、特例措置対象事業場(従業員10人未満の飲食業や旅館業など)に限り、週平均の労働時間が44時間まで認められます。

なお、「フレックスタイム制」も、法律上は変形労働時間制に分類されることがありますが、他の変形労働時間制と比較して制度趣旨や取り扱いが大きく異なるため、別記事にて解説しています。

1ヶ月単位の変形労働時間制とは

1ヶ月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以内となるように、所定労働日および所定労働時間を設定できる制度です。

原則の法定労働時間(1日8時間、週40時間または44時間)を超えても、直ちに時間外労働とはならないため、残業代削減に効果があります。また、メリハリのある働き方ができるため、生産性恒常にも期待できます。

月初、月末、特定の週など、ひと月の中で繁忙の差が激しい業種・職種に特に効果が高いとされています。

1年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を超え1年以内の変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、所定労働日および所定労働時間を設定できる制度です。1ヶ月単位と異なり、特例措置対象事業場でも、週平均の労働時間は40時間以内です。

特定の月やシーズンなど、繁忙のスパンが比較的長かったり、年間で繁忙の差が激しかったりといった業種・職種に特に効果が高いとされています。

1ヶ月単位の変形労働時間制との違いとして、以下のような点が挙げられます。

  • 労使協定の締結が必要
  • 労働日数の上限(年間280日)がある
  • 1日及び週の所定労働時間の上限(1日10時間・週52時間)がある
  • 特例措置対象事業場でも週平均の労働時間は40時間以内

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、1週間の法定労働時間40時間の範囲内で、日ごとの労働時間を設定できる制度です。ただし、1日の所定労働時間の上限は10時間までとされています。

常時30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業のみが対象となります。また、労使協定の締結と届出が必要であり、管理者の負担も大きくなることから、実際の導入例は非常に少ないのが実情です。

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1ヶ月単位の変形労働時間制の残業計算

日単位、週単位、期間通算という3ステップに分けて計算します。なお、変形労働時間制であっても、休日労働の時間は通常の時間外労働と別にカウントしなければなりません

また、22時から翌5時までの深夜労働に深夜割増賃金が必要な点も、通常の労働時間制と変わりません。それぞれの割増賃金の割増率も、通常の労働時間制の割増率を適用します。

1ヶ月単位の変形労働時間制の総労働時間の上限

変形期間を通じて、週の平均労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えないように所定労働時間を設定する必要があります。具体的には、以下の計算式によって上限期間を求めます。

週の法定労働時間(40時間または44時間)× 変形期間の歴日数 ÷ 7

1ヶ月の暦日数ごとの所定労働時間の上限
歴日数 一般の事業場(週40時間) 特例措置対象事業場(週44時間)
小数点時間 分変換時間 小数点時間 分変換時間
28日 160.0時間 160時間0分 176.0時間 176時間0分
29日 165.7時間 165時間42分 182.2時間 182時間12分
30日 171.4時間 171時間24分 188.5時間 188時間30分
31日 177.1時間 177時間6分 194.8時間 194時間48分

1ヶ月単位の変形労働時間制の残業代計算

  1. 日単位:8時間を超える所定労働時間を定めた日は所定労働時間を超えた時間、8時間以内の所定労働時間を定めた日は8時間を超えた時間をカウント
  2. 週単位:40時間(または44時間)を超える所定労働時間を定めた週は所定労働時間を超えた時間、40時間(または44時間)以内の所定労働時間を定めた週は40時間(または44時間)を超えた時間をカウント(ただし、日単位でカウント済みの時間は除く)
  3. 期間通算:期間ごとに設定された所定労働時間の上限を超えた時間をカウント(ただし、日単位、週単位でカウントした時間は除く)

少しややこしい表現ですが、たとえば所定労働時間を9時間と定めた日については、9時間を超えた時間をカウントし、7時間と定めた日については8時間を超えた時間をカウントします

週の場合も同じように、たとえば所定労働時間を45時間と定めた週については、45時間を超えた時間をカウントし、38時間と定めた週については40時間を超えた時間をカウントします。ただし、既に日単位でカウントした時間は、重複になるので除きます。

最後に期間通算で、たとえば歴日数30日の月であれば171.4時間を超えた時間をカウントします。ただし、既に日単位・週単位でカウントした時間は、重複になるので除きます。

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    1年単位の変形労働時間制の場合

    基本的には1か月単位とおなじように、日単位・週単位・変形期間通算の3ステップで算出します。

    1年単位の変形労働時間制の総労働時間の上限

    変形期間の所定労働時間として設定できる総枠は、以下の計算式によって求めます。なお、特例措置対象事業場であって、この計算式は変わりません。

    40時間 × 対象期間の歴日数 ÷ 7

    たとえば変形期間が1年の場合は、通常年(365日)だと2,085.7時間、閏年(366日)だと2,091.4時間が上限です

    1年単位の変形労働時間制の残業代計算

    1年単位の変形労働時間制の場合も、基本的には1か月単位と同じように日単位、週単位、期間通算の3ステップで計算します。

    ただし、特例措置対象事業場であっても、週単位の計算の際は44時間ではなく40時間が基準となる点に注意が必要です。また、所定労働時間を設定する際も 1日10時間・週52時間を超えないよう注意しなければなりません。

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    1週間単位の非定型的変形労働時間制における残業代計算

    日単位の計算については、1ヶ月単位などと同じにように、8時間を超える所定労働時間を定めた日は所定労働時間を超えた時間、8時間以内の所定労働時間を定めた日は8時間を超えた時間をカウントします。

    週単位の計算については、40時間を超えた時間をカウント(日単位でカウント済みの時間は除く)します。これは、そもそも1週間単位の非定型的変形労働時間制は、週40時間の範囲内で日々の所定労働時間を変動させる制度であるためです。

    変形労働時間制の残業時間は相殺できる?

    残業により一度発生した割増賃金を、他の日の労働時間を短縮することで相殺するような処理は認められません

    たとえば、ある週の所定労働時間9時間の日に10時間の労働が発生すれば、1時間の時間外労働となります。この1時間分は、別の日の所定労働時間を1時間短くしたからと言って、時間外労働の事実が消えるわけではなく、割増賃金の支払いを免れることもできません。

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    変形労働時間制における36協定

    変形労働時間制であっても、時間外労働・休日労働を命じるのに36協定の締結・届出が必要であることに変わりはありません。

    36協定を締結する際の時間外労働の上限時間(月45時間・年間360時間)や、特別条項を設ける場合の上限規制も同じ扱いです。

    ただし、1年単位の変形労働時間制であって、変形期間が3ヶ月を超える場合には、原則の上限時間が「月42時間・年間320時間」となる点には注意が必要です。

    変形労働時間制の残業代計算は勤怠管理システムがおすすめ

    変形労働時間制は、一定の残業代抑制や労働時間削減効果が見込めます。ただし、時間外労働の算出方法は煩雑で、労務担当者への業務負担が集中しかねません。

    変形労働時間制の細かなルールに対応するには、勤怠管理システムの導入が有効です。時間外労働の集計を自動化でき、業務効率化や残業代削減を図れます。

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