「満1歳未満の子どもを育てる女性労働者」に認められる育児時間は、労働基準法に規定されている制度であるにも関わらず、その内容についてはあまり知られていません。
そのため、女性従業員から請求があって初めて、会社の義務であることに気付くことが珍しくありません。この記事では、事業主や管理者の方向けに、育児時間についての制度趣旨から細かい取り扱いの注意ポイントまで、わかりやすく解説します。
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育児時間とは
「生後満1年に達しない生児」を育てるため、会社員として働く女性が取得できる制度です。労働者から請求があった場合、会社側は1日2回、30分以上の休憩時間を必ず確保しなければなりません。
（育児時間）
労働基準法第67条｜法令検索e-Gov
第六十七条 生後満一年に達しない生児を育てる女性は、第三十四条の休憩時間のほか、一日二回各々少なくとも三十分、その生児を育てるための時間を請求することができる。
② 使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。
従業員からの申し出を拒否した場合は法令違反に該当し、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。育児時間の使用用途やタイミングは従業員に委ねられており、会社側は制限できません。
制度趣旨と対象者｜なぜ男性は対象外？
「生後満1年に達しない生児を育てる」女性従業員すべてが対象になります。正社員・アルバイト・パートなど、雇用形態を問わず取得可能です。
また、「満1歳未満の生児」は実子に限らず養子でも構わないため、対象者は妊産婦（妊娠中または産後1年を経過しない女性）とは限らない点に注意が必要です。
一方、男性は育児時間を原則取得ができません。元々、育児時間は子どもへの授乳時間確保や母体保護のために設けられた制度だからです。ただし、企業によっては「満1歳未満の子供を育てる男性労働者」へ、育児時間の取得を認めている場合もあります。
使用用途に法的な決まりもありません。育児時間は保育園の送迎や寝かしつけなど、授乳以外の内容も含まれます。共働き世帯の増加や価値観の多様化に対応するため、労働基準法は最低限のルールと考え、労使間協議の判断に基づいての内容決定を推奨します。
育児時間の長さと回数
労働基準法で「1日2回、それぞれ30分以上」の時間確保が定められています。必ずしも2回に分けて利用する決まりはなく、まとめて1時間単位での利用も可能です。
ただし、「1日2回、それぞれ30分以上」という条文の文言は、フルタイム労働者を想定したものであるため、1日の労働時間が4時間以内のパートやアルバイトの従業員に対しては、1回30分の付与で足りるとされています。
また、休憩と違って必ずしも労働時間の途中に取得しなければならないものではないため、始業前に取得して遅出としたり終業前に取得して早上がりとしたりすることも可能です。会社側が育児時間を取得できる時間帯を制限することは認められません。
育児時間の用途
会社側が育児時間の目的を限定することは認められていません。元々は授乳時間を想定した制度でしたが、保育園や病院への送迎などにも幅広く利用できます。また、育児時間を使うタイミングも従業員に委ねられています。
始業前・昼休み前・終業前など、いかなるタイミングでの申し出にも会社は対応しなければなりません。仮に申請を拒否した場合は法律違反に該当し、罰則を受ける可能性があります。
育児時間は有給？無給？
育児時間での賃金については法に規定がなく、会社が任意に定めることができます。一般的には、ノーワーク・ノーペイの原則が適用され、無給とする会社が多くなっています。
ただし、労使トラブル防止のため、育児時間に対する賃金の有無については、就業規則に規定して対象労働者にも周知・説明しておくことが必要です。
ノーワーク・ノーペイの原則とは？
「労働者からの労務の提供がない以上、事業主は対応する賃金を支払う必要がない」という賃金に関する原則のことです。「賃金請求権は労務の給付と対価関係にあるものである」という労働契約法などにより、広く認められている考え方です、
会社都合による休業や、法の要請による年次有給休暇などは、この「ノーワーク・ノーペイの原則」の例外と言えます。
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労務管理における育児時間の取り扱いポイント
育児時間は、育児短時間勤務などの他の育児関連規定や、変形労働時間制などの勤務形態との関係で、実務上注意すべきポイントがいくつかあります。
育児短時間勤務との併用はできる？
育児時間は、育児短時間勤務と併用できます。「育児短時間勤務制度」は、3歳未満の子どもを養育中の労働者の所定労働時間を、原則として6時間に短縮するもので、育児時間とは根拠条文も制度趣旨も異なります。
（所定労働時間の短縮措置等）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律｜法令検索 e-Gov
第二十三条 事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下この条及び第二十四条第一項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。（以下略）
具体的な短縮後の所定労働時間については、1日5時間45分から6時間までというのが原則となっています。なお、育児短時間勤務制度の利用するには、以下の条件をすべて満たしている必要があります。
- 3歳に満たない子を養育する労働者であること
- 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
- 日々雇用される者でないこと
- 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと
- 労使協定により適用除外とされた以下の労働者でないこと
- その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
- 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
- 短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
往復時間は育児時間に含める？
保育園への送迎などの移動時間は育児時間に含まれるため、移動時間を含めて30分以上の育児時間を付与していれば違法にはなりません。ただし、現実的に取得の目的を果たすために必要十分な時間が確保できるよう、柔軟に与えるのが望ましいとされています。
変形労働時間制における育児時間の取り扱い
変形労働時間制の下で従事する従業員であっても申請があった場合は、原則どおり1日2回それぞれ30分以上の育児時間を付与しなければなりません。さらに、変形期間内で1日8時間を超える所定労働時間が設定されている日は、法定以上の育児時間を設けるのが望ましいでしょう。
なお、妊産婦が請求した場合は時間外労働、休日出勤、深夜労働を命じられませんが、本人から請求がない場合は変形労働時間制の適用対象とすることは可能です。
管理監督者も育児時間を取得できる？
管理監督者は労働時間をコントロールできる立場にあるため、労働基準法に基づく労働時間・休憩時間・休日に関する規定からは適用されません、よって、育児短時間勤務勤務制度については適用外となります。
育児時間については行政通達等がなく、「適用除外である」という見解と「管理監督者でも育児時間は取得できる」とする見解が併存しています。ただし、母性保護の観点からは認めるのが望ましいと言えるでしょう。
会社で管理者の立場にいる者が積極的に制度を利用する姿勢を見せることで、今後他の女性従業員も利用しやすくなります。制度への理解浸透によって、女性従業員の定着率向上・パブリックイメージ改善・作業効率改善など、企業としても様々なメリットが見込めます。
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育児時間は勤怠管理システムで柔軟に対応
育児時間の認知度は低いものの、労働基準法で正当な権利として規定されている制度であるため、制度趣旨にのっとった対応が求められます。申請を拒否した場合は法令違反として罰則が科せられるだけでなく、従業員からの不信感が募ります。
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