安全配慮義務に違反した場合の罰則は？事例からわかりやすく解説

会社は、労働者が安全かつ健康に労働できるよう「安全配慮義務」を負っています。

では、この安全配慮義務とは具体的に何をすべきなのでしょうか？また、安全配慮義務に違反した場合は、どのような罰則やリスクがあるのでしょうか？

この記事では、事業主の方向けに、安全配慮義務で会社が果たすべき責任や具体的な施策について、わかりやすく解説します。

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安全配慮義務とは？

安全配慮義務とは、会社が労働者に対して負っている「安全と健康に配慮しなければならない義務」を指します。

（労働者の安全への配慮）
第五条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法第5条｜法令検索 e-Gov

職場で各ハラスメントや長時間労働による労災などが発生した場合に、会社に問われる責任として位置づけられています。

ただし、具体的に何をすべきかについては、法で直接規定されているわけではないため、会社ごとに取り決める必要があります。

安全配慮義務の対象範囲

使用者は、雇用形態に関係なく、自社で業務に従事するすべての労働者に対して安全配慮義務を負います。出向受け入れ者はもちろん、下請け労働者や派遣先として受け入れている派遣労働者についても、安全配慮義務があります。

また、海外勤務者に対しても、赴任先の治安や衛生に関する配慮、出入国時の健康チェックやメンタルケアなどの配慮が求められます。

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安全配慮義務に違反した場合の罰則は？損害賠償の可能性も

安全配慮義務に違反したとしても、労働契約法に具体的な罰則は定められていません。ただし、労働災害などで安全配慮義務違反が認定された場合などは、民法上の債務不履行や不法行為、使用者責任が問われ、損害賠償責任を負うことになります。

また、ひと度安全配慮義務違反が認定されると、企業イメージダウンは避けられず、今後の採用活動や経営に大きく影響が出てしまいます。

安全配慮義務違反に問われる事例

以下の典型的な3つのケースについて解説します。

• 過重労働
• パワハラやセクハラ
• 安全管理違反

過重労働

連続勤務や長時間残業などの過重労働により、労働者が身体または精神に疾患を発症したケースです。

特に、過労死ラインと呼ばれる「2～6カ月のいずれかの月平均労働時間が80時間、または月100時間」を超える労働は、重大な違反として判断されます。

労働時間に関しては、2019年に施行された働き方改革関連法に伴い、客観的な方法による労働時間の把握が求められています。客観的な方法とは、タイムカード・PCログの取得・勤怠管理システムなどが該当します。

パワハラやセクハラなど

パワハラやセクハラによる被害を把握しながら、具体的な対策を取らなかったケースです。主に、以下のような事例が該当します。

• ハラスメントに対する相談窓口を設けていない
• 相談窓口は設けていても、実態として機能していない
• 就業規則等に、ハラスメントに関する規定がない
• ハラスメントに関する規定はあるものの、社内周知されていない
• ハラスメント加害者に対して、何のペナルティも科さない
• ハラスメント被害を訴えた従業員を不当に扱う

安全管理違反

危険な場所での作業や取り扱いに厳重な注意を要する機械の操作などに関して、適切な指導や安全対策を怠ったケースです。

また、過酷な労働環境（酷暑、寒冷、高圧、騒音など）において、長時間に渡って業務に従事させたことにより、労働者の健康を害したというケースも該当します。

これらは、労働安全衛生法（安衛法）の規定に違反する行為であり、同法においてそれぞれの規定に対する罰則が定められています。

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安全配慮義務違反に問われた場合の対処法

労働者から安全配慮義務違反を指摘された場合、会社としてどう対処すべきか、流れに沿って解説します。

事実確認をおこなう

まず、労働者が主張する安全配慮義務違反の事実があったのかを確認します。

セクハラやパワハラであれば、当事者や目撃者に対するヒアリング、匿名アンケート調査などが考えられます。特に当事者に対するヒアリングは、プライバシーに配慮した場所や時間のセッティングが求められます。

また、過重労働であれば、直近3～6ヶ月の勤怠データの確認や、残業申請書などの社内資料の確認が重要です。手書きの出勤簿やExcelでは、どうしても自己申告になってしまうため、やはり勤怠管理システムなどの客観性のある記録が必要でしょう。

違反が認められる場合は補償について話し合う

事実確認の結果、安全配慮義務違反が認められる場合は、当該労働者に対して補償が必要になるため、話し合いの場を設けます。

補償内容については、労災やハラスメント被害により休業を余儀なくされた場合の休業補償はもちろんのこと、慰謝料などが必要になることも想定しておきましょう。

当事者に対する懲戒処分

就業規則の規定に従い、安全配慮義務違反の当事者に対する懲戒処分を決定します。就業規則に定められていない懲罰を科すことは認められないため、あらかじめ整備しておくことが必要です。

ハラスメントであれば、加害者となった従業員に対する懲罰、過重労働や安全管理違反の場合は管理責任者に対する懲罰を科すことになります。

安全配慮義務を果たすために会社がすべきこと

では、そもそも安全配慮義務違反に問われないために、会社はどのような施策を講じるべきなのでしょうか？以下の5つの対策について、詳しく見ていきます。

• 適切な労働時間の管理
• ハラスメント教育と体制整備
• 健康診断の実施と事後措置
• 安全な職場づくり
• ストレスチェック

適切な労働時間の管理

過重労働を防止するため、残業に対する運用を見直します。具体的には、ノー残業デーを設ける、申請ルールを徹底する、などが考えられます。

また、ここでも勤怠管理システムの活用が期待でき、あらかじめ設定したしきい値を超えて過重労働に陥りそうな従業員をいち早く検知して、本人と管理者にアラートを発信するなどの機能が有効です。

ハラスメント教育と体制整備

従業員間でハラスメントに対する意識のズレを無くすため、研修や教育の場を設けることも有効です。

また、現実にハラスメントが発生した場合に適切な対応が取れるよう、ハラスメント加害者に対する懲戒処分を就業規則に明文化し、専用の相談窓口を設置することも急務です。

健康診断の実施と事後措置

安衛法で義務付けられている定期健康診断などを実施することはもちろんのこと、診断の結果に基づいて適切な措置を取ることが必要です。

具体的には、「異常な所見が見られる場合に医師の意見を聞く」「必要に応じて就業場所や従事する業務内容を変更する」などが挙げられます。

なお、出向者に対する健康診断は出向先にて実施する義務があるため、たとえ出向元にて健康診断をさせたとしても出向先の義務は免れず、出向先であらためて健康診断を行う必要があります。

安全な職場づくり

安全に働ける職場づくりのため、以下のような施策が有効です。

• 危険な業務に対する手順の再確認
• 現場責任者への教育、定期的な研修
• 機械取り扱いに関する注意喚起
• 「ヒヤリ・ハット」事例を社内ヒアリングし、事前に事故防止策を講じる

ストレスチェック

2015年12月1日の安衛法改正において、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対し、ストレスチェックの実施が義務づけられました（50人未満の事業場は努力義務）。

メンタルヘルス不調を防止するため、1年に1回ストレスチェックを実施し、その結果に基づく医師の面接指導などの措置を取ることが求められます。

また、「欠勤や遅刻が増える」「急激に仕事の質が落ちる」など、従業員の精神疾患の兆候を見逃さないことも重要です。

安全配慮義務でよくある質問

安全配慮義務に関して、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

安全配慮義務は労働者も会社も守る

安全配慮義務は、違反に対する具体的罰則こそないものの、ハラスメントや労災事故が発生した場合に会社が負うリスクは計り知れません。安全配慮義務の遵守は、労働者の安全・健康を守るだけでなく、自社の利益を守ることにもつながります。

安全配慮義務遵守のためには、勤怠管理システムの導入が有効です。システム上で勤怠実績が自動記録・集計されるため、客観的な記録として残すことができます。また、過重労働に陥りそうな従業員を個別に検知できるため、適切な対応を取ることも可能です。

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過重労働を避けるため、勤怠管理システムの導入を検討している方は、勤怠管理システムの選定・比較ナビを是非ご利用ください。

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