Question 1

懲戒処分の内容は社内で公表すべき？

Accepted Answer

懲戒処分の社内公表は、「どのような行為がどういった処分に該当するのか」が示されることで社内規律の維持に有効に作用します。

ただし、氏名などの個人を特定できる情報は名誉毀損に該当する可能性があり、またセクハラなどの場合は、被害者のプライバシー保護の観点から詳細な情報公開は避けるべきでしょう。

なお、ハラスメントや暴力行為の被害者となった従業員へは、どのような処分が科されたのかについて伝えておくのが望ましいと言えます。

Question 2

正社員からアルバイトへの降格処分は認められる？

Accepted Answer

基本的には、認められません。

懲戒処分としての降格は、一つの雇用契約の中で役職を解いたり等級を下げたりする処分であるため、雇用形態が変わってしまうような異動は、もはや雇用契約の終了を意味します。

よって、アルバイトに変更したいのであれば、会社からの一方的な懲戒処分ではなく、該当労働者と合意した上での雇用契約の再締結を行う必要があります。

Question 3

出勤停止後に懲戒解雇はできる？

Accepted Answer

処分対象行為の事実確認に時間を要するため、出勤停止を命じ、その間の調査で重大な違反が確認できたため、出勤停止を懲戒解雇に切り替えることはできるか？という問題があります。

これについては、一度「出勤停止」という懲戒処分が下っているため、同じ事案により懲戒解雇することは「二重処罰」となり認められないというのが結論になります。

そこで、こうしたケースでは、懲戒処分としての出勤停止ではなく、業務命令に基づく「自宅待機」として、事実確認後に改めて懲戒処分を科すのが無難です。

ただし、この自宅待機は使用者都合による休業に当たるため、「休業手当」は必要となる点に注意が必要です。

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