懲戒解雇とは？対象となる理由やトラブル防止のための手続きをわかりやすく解説

「懲戒解雇」は、重大は違反行為などを犯した従業員に対して、会社が懲戒処分として一方的に雇用契約を解除することを指します。

では、この「懲戒解雇」は、一般的な普通解雇とはどう違うのでしょうか？また、具体的にはどのような理由であれば、懲戒解雇が認められるのでしょうか？

この記事では、懲戒解雇による従業員とのトラブルや会社のリスクを最小限に抑えるために、押さえておきたいポイントについて、わかりやすく解説します。

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懲戒解雇とは

「懲戒解雇」とは、労働者が犯罪行為や職務上の重大な違反行為を行った場合に、会社が懲戒処分として、その雇用契約を一方的に終了させることを指します。会社が科す懲戒処分としては最も重い処分に当たります。

普通解雇との違いは？

「普通解雇」は、広い意味では懲戒処分によらない一般的な解雇を指します。また、狭い意味では、そのうち会社都合によるものを「整理解雇」、それ以外の主に労働者側に理由がある解雇を「普通解雇」と呼びます。

懲戒解雇と異なり、懲戒処分として行われるものではなく、労働者の能力不足や勤怠不良、契約不履行などを理由として行われます。

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懲戒解雇になり得る理由とは

懲戒解雇を適用するための理由は、就業規則の懲戒処分に明記しておく必要があります。一般的には、以下のような理由が懲戒解雇の理由として挙げられますが、実際の運用に当たっては、個別具体的に適用の可否を判断することになります。

会社の地位を利用した業務上横領など

労働者が、自らの地位や職務を利用して、会社の財産を不正に取得したり不当に権利を行使したりした場合は、懲戒解雇の対象となります。業務上横領や背任は、会社の経済的な損失や信頼関係の崩壊を招く重大な違反行為と言えます。

重大な犯罪行為

殺人、強盗、詐欺など、社会的に重大な犯罪を行った場合、懲戒解雇の対象となり得ます。ただし、本人が認否について係争中であり、刑が確定していない段階での懲戒解雇は、冤罪となった場合などに解雇無効と損害賠償責任のリスクがあるため、注意が必要です。

重大なセクハラ・パワハラ

セクハラやパワハラなど、職場環境を著しく悪化させる行為を行った場合も、懲戒解雇の対象となり得ます。この場合は、本人への処分だけでなく、社内のハラスメント被害者へのプライバシー保護も重要となります。

頻繁あるいは長期の無断欠勤

長期間にわたり、あるいは頻繁に無断で欠勤がある場合、職務遂行能力がないという判断のもと、懲戒解雇の対象となり得ます。賃金を受ける代わりに労務を提供するという、労働契約の根幹を失わせる行為と言えるでしょう。

信頼関係を損なう経歴詐称

履歴書や採用面接において、自己の経歴に関して虚偽の情報を提供した場合も、懲戒解雇の対象となり得ます。この場合は、事業主との信頼関係を著しく損なう程度の詐称である必要があります。

具体的には、「正規・非正規などの待遇に関わる学歴」や「法律によって該当業務を行うために必要とされている資格」など、「虚偽であったならば、採用しなかったであろう経歴」かどうかが一つの判断基準となります。

他の懲戒処分で改善が見られない

行為単体では懲戒解雇には該当しないものの、懲戒解雇よりも軽い懲戒処分を幾度となく科しているにも関わらず、改善が見られず何度も繰り返す場合、最終的な手段として懲戒解雇が適用されることもあります。

懲戒解雇の手続き

懲戒解雇の手続きが不適切な場合、解雇は無効とされ、不当解雇訴訟のリスクも高まります。ここでは、懲戒解雇の基本的な手続きの流れを解説します。

1. 就業規則等の規定を確認する
2. 該当行為について調査し、証拠を収集する
3. 処分を協議、検討する
4. 本人に弁明の機会を付与する
5. 懲戒解雇を実行する

就業規則等の規定を確認する

まず、就業規則や雇用契約書などに記載されている懲戒処分の規定を確認します。具体的な違反行為とそれに対する懲戒処分が明確にされているかを確認することが重要です。

該当行為について調査し、証拠を収集する

次に、違反行為の事実関係を調査し、証拠を収集します。客観的な証拠が不十分である場合、懲戒解雇は無効になる可能性があります。証拠は勤怠データや社内文書、関係者の証言など、幅広く収集します。

処分を協議、検討する

違反行為の重大性や従前の処分歴、本人の反省の度合いなどを考慮し、懲戒解雇が妥当かどうかを協議、検討します。事業場に労働組合がある場合は、組合の意見も聞くことが必要です。

本人に弁明の機会を付与する

該当行為を行ったとされる本人に対して、事実関係の確認や意見の陳述、反証の提出を行う機会を与えることが求められます。これを怠ると、懲戒解雇は無効となる可能性があります。また、懲戒解雇に限らず、何らかの懲戒処分を科す場合には必須のステップと言えます。

懲戒解雇を実行する

全ての手続きを経た上でやむを得ないという判断に至った場合、解雇通知を行い、懲戒解雇を実行します。解雇通知は書面で行い、理由を明記することが求められます。

懲戒解雇についてよくある質問

懲戒解雇について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

安易な懲戒解雇はリスクが大きい

懲戒解雇は、労働者の重大な違反行為などを理由に、懲戒処分として一方的に雇用関係を終了させる行為です。従業員としての地位を失わせるだけでなく、失業保険やその後の転職活動にも支障が出るなど、労働者の人生も大きく影響する処分であるため、慎重な適用が求められます。

懲戒解雇に該当する理由は就業規則に明記し、適用に当たっては本人に弁明の機会を与えるなど、適切な手続きが必要です。

対象労働者の行為が懲戒解雇に該当するのか、懲戒解雇の手続きは適切か、など判断に迷われた場合は、法律専門職のアドバイスを仰ぐことをおすすめします。

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