労働組合法とは？使用者が知っておくべきポイントをわかりやすく解説

労働組合法は、その名のとおり労働組合について定めた法律で、いわゆる「労働三法」と言われる法律のうちの一つです。

事業主の中には「労働組合側の法律だから、こちらが意識する必要はない」「うちには労働組合が無いから関係ない」という方も、少なくありません。しかし、労働組合法はたとえ自社に労働組合が無い事業主や管理者の方であっても、押さえておくべきポイントがあります。

この記事では、使用者の方向けに労働組合法について、わかりやすく解説します。

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労働組合法とは

労働組合法とは、日本国憲法で労働者に認められている「労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）」を保障するための法律です。労働基準法、労働関係調整法と並ぶ「労働三法」の一つに数えられています。

労働組合法には、労働組合の結成や不当労働行為、労使委員会などについて定められています。

労働三権とは

労働三権とは、日本国憲法第28条において、労働者の権利として保障されている「団結権」「団体交渉権」「団体行動権（争議権）」の総称です。この労働三権は、「労働組合法」と特に密接に関わってきます。

• 団結権：労働者が労働組合を組織する権利、労働組合に加入する権利
• 団体交渉権：労働組合が使用者と労働条件などを協議し、文書を交わすことができる権利
• 団体行動権：争議権とも呼ばれる。労働者が労働条件の改善などを求め、ストライキなどを行える権利

労働組合法の目的

労働組合法は、労働者が労働組合を組織することで、労働環境改善や雇用の安定などに関して、使用者と対等な立場で交渉することを可能とすることを目的としています。

労働者個別の権利は、労働基準法において保障されていますが、個人の立場で会社に対して労働環境改善などを交渉するのは、現実的には難しい面があります。そこで、対等な立場で交渉できる労働組合を組織することで、労働者の保護を図っているのです。

労働組合法の労働者

労働組合法第3条では、労働者を「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入よって生活する者」と定義しています。

労働基準法では、労働者の定義に「事業に使用される者」という文言があり現に雇用されている者のみを指しますが、労働組合法にはこの文言がないため、失業者も含まれるとされています。

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労働組合とは

労働組合とは、労働者が主体となって、自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として、組織する団体又はその連合団体を言います（労働組合法第2条）。

よって、2人以上が合意して設立すれば、特に届出等をしなくても、労働組合としては有効に成立します。ただし、労働組合法の諸手続きなどを行うためには、厚生労働省の労働委員会の資格審査を受ける必要があります。

労働組合は4種類

労働組合は、主に以下4種類に分けられます。

• 企業別組合
• 産業別組合
• 職業別組合
• 合同労組・ユニオン

企業別組合は、企業ごとに結成される、最も一般的な労働組合です。その企業の従業員であれば誰でも加入可能です。

産業別組合は、同一産業に属する労働者が直接加入できる横断的な労働組合です。日本では少ない形態ですが、欧米では現在も主流です。

職業別組合は、教員・看護師・溶接工など、同一職種に属する労働者が加入する広域的な労働組合です。歴史的には古い形態で、現在の日本ではあまり見られません。

合同労組・ユニオンは、自社に労働組合がない労働者が加入できる広域的な労働組合です。日本では、自社に労働組合を持つ中小企業は非常に少ないため、こうした労働者の受け皿となるのが合同労組やユニオンです。

労働組合と認められない場合

以下に該当する場合は、労働者同士が結成した組織であっても労働組合とは認められません。

• 使用者の利益を代表する者の参加を許す場合
• 使用者の経理上の援助を受ける場合
• 共済事業、福利事業のみを目的とする場合
• 主として政治運動、社会運動を目的とする場合

これらの組織は、不当労働行為の救済や労働争議の調整など、労働組合法で定められている権利を行使できません。

労働協約とは

労働協約とは、労働組合と使用者との間の取り決めのことです。労働協約は、書面にて作成し、労使双方が署名または記名押印することによって効力を生じます。

その取り決め内容は、就業規則や個別の労働契約よりも優先されます。ただし、労働基準法の基準を下回ることはできません、

労働協約の効力は、原則的に当該労働組合に加入している労働者にのみ及びます、ただし、事業場内の一般労働者の中で、組合員が4分の3以上いる場合は、その効力は組合未加入労働者にも及びます。

使用者に禁じられている「不当労働行為」とは

不当労働行為とは、労働組合の活動を妨害する以下のような行為であり、不当労働行為が行われた場合は、組合員または組合は労働委員会に対して救済申し立てができます。

• 不利益な取り扱い
• 団体交渉の拒否
• 支配介入
• 報復的行為

不利益な取り扱い

不利益な取り扱いとは、労働組合の組合員であること、または加入しようとしたことなどを理由として、減給、降格、解雇などの処分を行うことを指します。非組合員である労働者のみ待遇を引き上げることも含まれます。

労働組合に加入しないこと、もしくは労働組合から脱退することを、雇用や有期契約更新の条件とすること（黄犬契約）も禁じられています。

一方で、労働者が「労働組合の組合員であること」を雇用条件とする「ユニオンショップ協定」は、不利益な取り扱いには該当しません。

団体交渉の拒否

労働組合が申し入れた団体交渉を、正当な理由なく拒否することは禁じられています。会社には団体交渉には誠実に応じるべき義務があります。

たとえ交渉のテーブルに就いたとしても、組合側の主張を聞く姿勢を見せなかったり、一方的に打ち切ったりした場合は、団交拒否とみなされます。ただし、話し合いの結果折り合いがつかない場合は、協約を締結する義務まではありません。

支配介入

支配介入とは、労働組合の設立や組織運営に、使用者が不当に介入・関与することを指し、以下のような行為が該当します。

• 労働者に組合への加入状況を問いただし、非加入や脱退を勧める
• 使用者が労働組合に対して、資金援助などの利益供与を行う
• 組合の運営に対して、批判や助言を行う

支配介入には当たらないもの

以下のような行為は、支配介入とはみなされません。

• 労働者が労働時間中に、賃金を失わず使用者と協議・交渉すること
• 使用者が福利その他の基金に対する寄付をすること
• 使用者が労働組合に最小限の広さの事務所を供与すること

報復的行為

労働委員会に救済を申し立てたり、証拠を提出したりしたことを理由に、不利益取扱いをすることも禁じられています。

労働組合法について、よくある質問

労働組合法に関して、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

労働組合法の趣旨を理解して、働きやすい職場づくりを

労働組合は雇用契約の関係上、個々の力が弱い労働者の権利を保障するための組織です。決して企業側と対立するだけの組織ではありません。むしろ、労働組合との交渉を通じて、労働者の企業への要望や不満を把握でき、労働者とのトラブルを未然に防げます。

労働者の声から職場環境での改善点や経営課題を可視化する効果も期待できるため、団体交渉には真摯に取り組まなければなりません。また、自社に労働組合がない場合でも、労働組合法は無関係ではありません。

日本には複数の労働組合の形態があり、労働組合法の定義を満たしていれば、企業側に団体交渉を申請できます。たとえば、ユニオンや合同労組から団体交渉の申請があった場合、合理的な理由がない限り、拒否することはできません。

上記のように、自社に労働組合がなかったとしても団体交渉を申し込まれる可能性があります。万が一に備えて、労働組合法の立法趣旨や不当労働行為など、重要な事項を把握しておくことが重要です。

また、労務トラブルを未然に防ぐため、労働者にとって働きやすい職場環境を整備することが重要です。労働者と積極的にコミュニケーションを図り、職場環境の改善点把握に努める姿勢が求められます。

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