労働三法とは？労働三権との違いをわかりやすく解説

「労働三法」とは、労働者の権利を保障する3つの法律の総称ですが、これらの法律にはどんなことが規定されているのでしょうか？また、良く似た言葉である「労働三権」とはどのような関係にあるのでしょうか？

この記事では、労働三法のうち特に労働基準法について、その目的や事業主や管理者が最低限押さえておくべき内容を、わかりやすく解説します。

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労働三法とは

労働三法とは、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」という、労働者の権利を保障するための3つの法律の総称です。

なお、他に労働に関する法律としては、以下のようなものがあります。労働三法は、これらの大元という位置づけです。

• 労働契約法
• 労働安全衛生法
• パートタイム労働法
• 男女雇用機会均等法
• 雇用保険法
• 労働者災害補償保険法
• 最低賃金法

労働三権とどう違う？

「労働三権」とは、憲法28条で保障された「団結権」「団体交渉権」「団体行動権（争議権）」のことで、労働三法（特に「労働組合法」）と密接に関わってきます。それぞれの権利の内容は以下のとおりです。

• 団結権：労働者が労働組合を組織する権利、労働組合に加入する権利
• 団体交渉権：労働組合が使用者と労働条件などを協議し、文書を交わすことができる権利
• 団体行動権：争議権とも呼ばれる。労働者が労働条件の改善などを求め、ストライキなどを行える権利

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労働基準法とは

労働基準法は、労働時間や休日、年次有給休暇など、労働条件の最低基準を定めた法律です。使用者に対して弱い立場にある労働者が、不当な労働条件のもとで酷使されることがないよう、最低限の労働条件を保障することで労働者の保護を図る目的があります。

労働条件に関するルールの最上位に位置し、労働基準法の基準を下回る個別の労働契約や就業規則の規定は無効とされます。また、規定に違反した場合は、使用者や行為者に対する罰則も定められています。

総則：基本原則など

総則である第1条から第12条には、本法の規定が最低基準であること、労働条件は労使対等な立場で決定すべきこと、言葉の定義などが記載されています。

男女同一賃金の原則（第4条）：待遇のうち「賃金」についてのみの男女同一であることを求めており、他の同一待遇については「男女雇用機会均等法」に規定が置かれています。

強制労働の禁止（第5条）：精神的・身体的に拘束した状態での強制労働を禁じており、違反した場合は同法で最も重い罰則（1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金）が科せられます。

公民権行使の保障（第7条）：選挙権行使のための中抜けや公の職務（労働委員会や裁判員）執行のための時間確保を保障しています。

労働契約：労働契約の基本原則

第13条から第23条までは、労働契約に関する規定ですが、より具体的なルールについては、「労働契約法」に規定されています。

労働基準法を下回る基準の労働契約は無効であり、無効となった部分は労働基準法の規定が上書き適用されます。

労働条件の明示（第15条）：労働契約に際し、一定の労働条件については、書面により労働者に明示しなければなりません。

解雇の予告（第20条）：労働者を解雇する場合は、30日前までに予告するか、予告30日に満たない分の解雇予告手当を支払わなければなりません。

退職時等の証明（第22条）：退職者が使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由（解雇含む）について証明書を請求した場合は、使用者はこれに応じなければなりません。

賃金：賃金の支払い方法など

第24条から第28条は、賃金の支払いルールなどが規定されていますが、最低賃金については「最低賃金法」にて具体的に定めています。なお、第29条から第31条までは削除されています。

賃金の支払（第24条）：「賃金支払5原則」すなわち、賃金は「通貨で」「直接労働者に」「全額を」「毎月1回以上」「一定の期日を定めて」支払わなければなりません。

休業手当（第26条）：使用者の責めに帰すべき事由による休業期間中は、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません。

労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇：労務管理のメイン

第32条から第41条の2には、労務管理のメインである労働時間や休憩、休日などの労働条件について規定されています。

労働時間（第32条～第33条）：法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められています。この法定労働時間を柔軟に扱える制度として、変形労働時間制、フレックスタイム制などについても規定されています。各制度の詳細は、以下の記事をご覧ください。

休憩（第34条）：労働時間に対して最低付与すべき休憩時間が決まっています。また、休憩は原則的に「労働時間の途中に」「労働者全員一斉に」与え、「自由に利用」させなければなりません。

休日（第35条）：休日は、少なくとも週1日もしくは4週を通じて4日与えなければなりません。

時間外及び休日の労働（第36条）：いわゆる36協定の原則や特別条項に関する規定です。法定労働時間を超える労働、及び法定休日の労働を命じるには、36協定の締結・届出が必要です。

時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条）：法定労働時間外、法定休日、深夜（22時～翌5時）に発生した労働に対しては、それぞれ規定の割増率に応じた割増賃金が必要です。

年次有給休暇（第39条）：入社後6ヶ月間の出勤率が8割以上の労働者には、一定の年次有給休暇（有休）が発生します。有休の付与ルール、労働者の時季指定権と使用者の時季変更権、時間単位年休などについて、規定しています。

労働時間等に関する規定の適用除外（第41条）：特定の事業に従事するものや、管理監督者は、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。ただし、深夜労働や年次有給休暇は適用除外とされていません。

安全及び衛生：安衛法へ移行

第42条から第55条までは「安全と衛生」に関する規定が定められていましたが、労働安全衛生法成立により、ほとんどの条文が削除されています。

年少者：年少者保護のための就業制限

第56条から第64条までは、年少者（満18歳に満たない者）、児童（満15歳に達した日以後最初の3月31日が終了するまでの者）に対する就業制限が定められています。

最低年齢（第56条）：児童は原則労働者として使用してはなりません。ただし、満13歳以上の児童は一定の非工業的業種につき、満13歳未満の児童は映画の製作又は演劇の事業に限り使用可能です。

年少者の証明書（第57条）：年少者を使用する場合は、年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備付けなければなりません。

労働時間及び休日、深夜業（第60条、第61条）：36協定を締結していても、年少者に時間外労働・休日労働を命じることはできません。また、年少者を深夜に労働させることも、原則認められません

妊産婦等：母性保護規定

第64条の2から第68条には、妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）に対する就業制限、産前産後休業などが定められています。

危険有害業務の就業制限（第64条の3）：妊産婦などを、重量物を扱う業務などの有害な業務に就かせてはなりません。

産前産後（第65条、第66条）：産前6週間以内の女性から請求があった場合、及び産後8週間を経過しない女性を労働させてはなりません。また、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する制限もあります。

育児時間（第67条）：生後1年に達しない子を育てる女性から育児時間の請求があった場合、基本的に拒んではなりません。

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（第68条）：生理休暇の請求は拒んではなりません。

技能者の養成：職業訓練など

第69条から第73条までは、職業訓練に関する事項が定められています。

徒弟の弊害排除（第69条）：見習いなどの名目で、技能の習得を目的として労働者を酷使することは禁じられています。

職業訓練に関する特例（第70条）：職業能力開発促進法の認定を受けて職業訓練を受ける従業員について、雇用期間や年少者、妊産婦に関する一部規定が緩和されます。

災害補償：労働者災害補償保険法にて補填

第75条から第88条までは、労働者が業務上負傷または疾病にかかった場合の、使用者の補償責任などについて定められています。ただし、実際に労働災害が発生した場合は、労働者災害補償保険法（労災法）により、補償が補填されることになっています。

打切補償（第81条）：療養補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合、使用者は平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後の補償を免れることができます。

就業規則：会社の基本ルール

第89条から第93条までは、会社の基本ルールである就業規則の作成義務、届出、手続きなどに関して定められています。

作成及び届出の義務（第89条）：常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項について就業規則を作成し、管轄労働基準監督署に届け出なければなりません。

制裁規定の制限（第91条）：減給の制裁を科す場合、その額は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。

寄宿舎：自治や設備など

第94条から第96条の3に定められている寄宿舎とは、「常態として相当人数の労働者が宿泊し、共同生活の実態を備えるもの」で、かつ事業に附属するものを指し、いわゆる独身寮や社員寮とは異なります。

寄宿舎生活の自治（第94条）：使用者は、寄宿労働者の私生活の自由を侵害してはなりません。

監督機関：労基署や監督官など

第97条から第105条は、監督官庁としての都道府県労働局、及び労働基準監督署の組織・任免・権限に関する規定で、直接労務管理にかかわる規定ではありません。

労働基準監督官の権限（第101条～第103条）：事業場への立入検査、尋問のほか、労基法違反の罪に対して、司法警察官の権限（捜査、逮捕）を有しています。

雑則：帳簿備え付けや時効など

第105条の2から第116条までは、労働三帳簿（労働者名簿、出勤簿、賃金台帳）の備え付け義務や、保存期間、時効などが定められています。

付加金の支払（第114条）：裁判所は、賃金等の未払い請求について、使用者に対して未払金に加えて、同額の付加金の支払いを命じることができます。

時効（第115条）：賃金に関する請求権は5年、その他の権利（災害補償や有休など）は2年で消滅時効にかかります。

罰則：違反に対する罰則

第117条から第121条には、本法の規定に違反した場合の罰則が定められています。

1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金（第117条）：強制労働の禁止

1年以下の懲役又は50万円以下の罰金（第118条）：中間搾取の排除、最低年齢など年少者に対する違反

6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金（第119条）：均等待遇、賠償予定の禁止、解雇制限、労働時間、割増賃金など、多数。

30万円以下の罰金（第120条）：労働条件の明示、生理休暇、就業規則作成、帳簿の備え付けなど、多数。

労働組合法とは

労働組合法とは、労働組合を組織し、使用者と団体交渉を行う権利を保障した法律です。主に、労働三権の団結権や団体交渉権の担保を目的としています。

労働関係調整法とは

労働関係調整法とは、労働争議の防止、または労使双方による話し合いが困難な労働争議における、第三者機関による解決を目的とした法律です。この法律に基づく届出を受けた労働委員会が、斡旋・調停・仲裁などにより、紛争解決を目指します。

労働三法は労務管理の基本

労働三法は、労働者の権利にかかわる基本的かつ重要な法律です。どのような内容が書かれているか、概要ベースでも理解しておくことが大切です。特に本記事で多く言及した労働基準法は、違反に対する罰則も細かく定められており、正確な理解が求められます。

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