転籍出向のメリット・デメリットとは？給与や退職金はどうなる？

グループ会社間の雇用調整策として転籍出向という方法を取るケースがありますが、出向元及び出向先となる会社としては、どのようなことに注意すべきなのでしょうか？

この記事では、在籍出向や派遣との違いに触れながら、転籍出向のメリット・デメリット、給与や退職金の取り扱いなどについて、わかりやすく解説します。

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転籍出向（移籍出向）とは

「転籍出向」は、出向労働者が出向元に戻らない形態の出向を指します。「出向」とは、グループ企業や提携企業間で交わされる出向契約に基づいて、労働者が出向先企業と新たな雇用契約を結ぶことを言います。

このうち、労働者が出向元企業との雇用関係を解消し、出向先とのみ雇用関係を結ぶものを、「転籍出向」または「移籍出向」と呼びます（本記事では「転籍出向」で統一します）。

転籍出向においては、労働者が出向元に戻ることは基本的になく、かりに戻る場合には再度雇用契約の締結が必要です。労働者の立場からすると転職に近い感覚があり、そのため転籍出向を命じるには、対象労働者の個別同意が必須要件となっています。

グループ会社間の人事戦略や、業績悪化で人員削減を余儀なくされた企業の雇用調整策として利用されています。同じ出向でも在籍出向と比べると、長期的な企業戦略として利用されることが多い傾向にあります。

在籍出向とどう違う？

在籍出向の場合は、労働者は出向元との雇用関係を維持したまま、新たに出向先とも雇用契約を結びます。よって、既定の出向期間を終了すれば、出向労働者は出向元企業に復帰します。

また、在籍出向を命じる条件として、労働者の個別同意を原則としながらも、就業規則への規定が周知されていることを以って、個別同意に代えることも可能です。

派遣とどう違う？

派遣とは、派遣元・派遣先間で交わされる派遣契約に基づいて、派遣元で雇用される派遣労働者が、派遣先で就業する働き方です。

派遣の場合、雇用契約は派遣労働者と派遣元企業との間でのみ発生し、派遣先企業との間では発生しません。

派遣先は、派遣労働者に対して業務に関する指揮命令権を有しますが、基本的に賃金や休暇などの雇用契約に関する事項には、直接関与できません。

役員の出向はどう扱う？

たとえば、親会社の労働者を子会社の役員として出向させる場合（いわゆる「出向役員」）は、親会社との雇用契約を解除し、子会社で委任契約または準委任契約を締結することになります。

これは、そもそも役員は労働者ではなく、雇用契約を前提とした「在籍/転籍」という概念が成り立たないためです。

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転籍出向のメリット

転籍出向によって得られるメリットを、出向元・出向先・労働者それぞれの立場ごとにまとめました。

出向元のメリット

出向元のメリットとしてまず考えられるのが、解雇によらず労働力の調整ができる点です。これが解雇をするとなると、たとえ業績悪化が原因であっても、対象労働者とのトラブルに発展したり企業イメージがダウンしたりというリスクがあります。

転籍出向であれば、労働者の個別同意を得ていれば、あくまでも人事戦略の一環として人件費の削減が可能です。

また、雇用関係が維持される在籍出向とは違い、出向後は出向労働者との雇用契約が無くなるため、出向先における賃金未払いなどの労務トラブルについて、自社の責任リスクを回避できる点もメリットです。

出向先のメリット

出向先のメリットとしては、労働者を長期に渡って確保できる点が挙げられます。在籍出向と違って、基本的に出向労働者が出向先に戻ることが無いため、優秀な人材を獲得できれば、期間に縛られることなく、安定した労働力が見込めます。

また、最小限の手間で人材を確保できる点も大きなメリットです。求人情報の掲載や応募者への応対、採用試験、個別面談といった採用活動に必要な手間やコストをかけることなく、人材を確保できます。

労働者のメリット

労働者にとっては、失業することなく新たな就職先を見つけられる点がメリットです。かりに解雇された場合は、一から新たな就職先を探す必要があり、希望とする労働条件や業務内容を提示する転職先が見つかる保証はありません。

転籍出向であれば、労働者の個別同意が必須要件であるため、出向契約で提示された労働条件などを聞いた上で、出向命令を受諾するかを決めることができます。

転籍出向のデメリット

転籍出向によって生じるデメリットを、出向元・出向先・労働者それぞれの立場ごとにまとめました。

出向元のデメリット

出向元のデメリットは、貴重な人材を永続的に手放すことになる点です。出向期間が終了すれば出向労働者が戻ってくる在籍出向と違い、基本的に一度出向した労働者が戻ってくることはありません。

そのため。業績悪化に伴う雇用調整として出向させたものの、その後に業績回復や業務拡大で出向労働者が再度必要になっても、戻ってこないというリスクがあります。

出向先のデメリット

出向先のデメリットは、好条件を用意しないと転籍出向が実現しない可能性が高い点です。出向元から大幅に労働条件が低下する場合、労働者は転籍出向を出向元から打診されても、簡単に承諾しないでしょう。

労働者にとって自らを評価してくれる企業＝多くの報酬を払ってくれる企業です。出向先での労働条件が出向元での条件から劣る場合、業務内容や職位など、他に魅力的な条件がない限り、転籍出向を承諾するメリットを見出せません。

労働者のデメリット

労働者のデメリットは、実質的に自らの希望に関係のない転職を余儀なくされる点です。出向命令に対して同意・拒否の選択権はあるにせよ、自分の希望条件を指定して転職先を選べるわけではありません。

出向元での仕事や人間関係に強い愛着を抱いている場合、労働者にとって大きなショックとなります。

転籍出向は労働者の個別同意が必要

転籍出向は在籍出向と異なり、就業規則等による包括的同意だけでは足りず、対象労働者に出向先の情報や労働条件などを説明し、個別に同意を得る必要があります。対象労働者から同意を得られない限り、転籍出向は行えないとされています。

労働基準法には出向について直接定めた規定はありませんが、多くの判例が上記の立場を取っています。

労働者は転籍出向命令を拒否できる？

就業規則等に「転籍出向を命じる場合がある」と規定されている場合でも、労働者は転籍出向命令を拒否する権利があります。

転籍出向命令を拒否したことを理由に懲戒処分を科したり、不利益な取り扱いをすることは、使用者の権利の濫用として禁じられています。

包括的同意が認められるケース

例外として、入社時に具体的に転籍先を明示して、グループ企業への転籍があることに対して了解を得ていた場合には、包括的同意でも認められた判例があります（「日立精機事件」千葉地裁判決・昭和56年5月25日）。

ただし、出向先が実質的にグループ会社の一部門として取り扱われ、転籍も社内配転と同様の運用がなされているなど、認められる条件は非常に限定されます。

法的に無効とされる転籍出向

以下のケースは、労働者の個別同意の有無以前の問題として、出向命令自体が無効とされます。

• 思想信条を理由として、解雇に代わる手段として転籍出向を利用すること
• 労働組合の弱体化を目的に、労組幹部などを対象として転籍出向を命じること

転籍出向で給与や社会保険料はどうなる？

給与は、原則的に出向先の規定に従うことになり、仮に収入ダウンになるとしても出向元には補償義務はありません。むしろ、出向元との雇用契約は消滅しているため、かりに差額を補償してしまうと贈与扱いとなってしまいます。

社会保険や労働保険についても、出向元における資格は全て喪失手続きをしたうえで、出向先で改めて加入手続きを取ります。

転籍出向で退職金の取り扱いは？

出向元に退職金の規定がある場合は、退職と同じ扱いになるため退職金が発生します。退職金の支払い方法については、以下のようなパターンが考えられます。後でトラブルにならないよう、出向契約においてしっかり確認しておきましょう。

1. 出向（出向元を退職）したタイミングで出向元の退職金を支払う
2. 出向先を退職したタイミングで、勤続年数を通算して出向元の基準で退職金を支払う
3. 出向先を退職したタイミングで、勤続年数に応じて出向元・出向先が按分して退職金を支払う

転籍出向は労働者の同意がカギ

転籍出向は在籍出向と異なり、基本的に出向後は出向元の責任がほぼ無くなる点が特徴です。人件費削減や雇用調整を図るための有効な手段の一つです。一方、労働者にとっては半ば強制的に転職を強いられる形になります。

コミュニケーション不足によって明確な同意を得られない場合、労働者との信頼関係が崩壊し、トラブルに発展する可能性が高まります。出向を労働者へ打診する前に、出向先と話し合いを十分に重ねておきましょう。

また、出向直後は労働者に多大なストレスや負担を掛ける形になるため、過重労働にならないよう労働時間を正確に管理しないといけません。クラウド型の勤怠管理システムを導入すれば、労働時間の集計～反映まで、一連の作業を自動化できます。

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