試用期間中の解雇は可能？認められるケースと注意点をわかりやすく解説

労働者を雇い入れる際、その適性を見極めるために「試用期間」を設けることがよくあります。しかし、その中で期待通りの成果が得られず、解雇を検討するケースも考えられます。

では、試用期間中であれば自由に解雇できるのでしょうか？　また、試用期間満了後に本採用拒否するケースとは、具体的にどのように違うのでしょうか？

実は、試用期間中の解雇はそう簡単ではなく、合理的な理由や適切な手続きを経ないと、後々労使トラブルとなり、かりに訴訟となった場合は解雇無効と判断されるリスクもあります。

この記事では、「試用期間中に解雇する」ことの法的な意味や、本採用拒否との違い、解雇を行う際に押さえておくべきポイントなどについて、事業主の方向けにわかりやすく解説します。労使トラブル防止のためにも、ぜひ最後までお読みください。

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試用期間中の解雇とは

試用期間中の解雇は、会社が新たに雇用した従業員の能力や適性を確認するために設ける試用期間の満了を待たずに、その従業員を解雇することを指します。

「使用期間中はいつでも解雇できる」と考えがちですが、このあと解説する「試用期間満了後の本採用拒否」と異なり、試用期間中の解雇は「性急な解雇」と判断され無効となる可能性が高くなります。

試用期間とは

試用期間とは、新規採用した従業員のスキルや勤怠意欲、会社への適性を評価・確認するための期間です。試用期間の長さは会社により異なりますが、一般的には3ヶ月から6ヶ月が多いようです。

試用期間は、法的には「解約権留保付の雇用契約」とされており、試用期間満了後に雇用を継続するか終了させるかについては、ある程度使用者の裁量が認められています。

「試用期間中の解雇」と「本採用拒否」との違いは？

試用期間は、先に述べたように解約権が留保されている状態であるとされています。よって、試用期間が満了した時点で雇用を継続するだけの能力や適性がないと判断した場合は、その時点で雇用契約を終了させることができ、これを「本採用拒否」と呼びます。

一方で、「試用期間中の解雇」は、試用期間の満了を待たずに雇用関係を打ち切ることを指します。当然ながら「本採用拒否」よりも認められる余地は狭く、一般的な解雇の要件に照らし合わせて要否を判断する必要があります。

なお、本採用拒否にしても試用期間中の解雇にしても、労使間で雇用契約が有効に成立していることには変わりなく、行使するためには客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められなければなりません。

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試用期間中の解雇が認められるケース

一般的に、試用期間中の解雇が認められるケースとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 能力不足
• 勤怠不良
• 健康上の問題
• 経歴詐称

能力不足

従業員に期待される職務を遂行できるだけの能力がないと判断した場合は、試用期間中の解雇が認められる可能性があります。ただし、試用期間の満了を待たずに能力不足と判断する場合には、本採用拒否の場合よりも厳格な要件が求められます。

具体的には、「指導体制に問題はなかったか」「指示は適切であったか」「求める成果が高すぎないか」「他の従業員との相対比較で明らかに劣っているか」などをクリアする必要があり、これらが欠けている場合は「会社側の教育不足」と判断される可能性があります。

勤怠不良

無断欠勤や遅刻・早退の繰り返し、業務命令違反、職場規律を乱す行為などを理由に、試用期間中の解雇が認められる可能性があります。この場合も、指導や注意が適切に行われ、本人に反省を促したかどうかが重要になります。

健康上の問題

採用後間もなく健康上の理由により欠勤し、その期間が試用期間の大半を占めるほど長期に渡る場合は、業務遂行に大きな障害があるとして、試用期間中の解雇が認められる可能性があります。

経歴詐称

履歴書や面接時の経歴に虚偽があることが発覚した場合は、試用期間中でも解雇の対象となり得ます。

ただし、単に経歴に誤りがあったというだけでは解雇は認められず、たとえば業務遂行に必要な資格を保有していなかったなど、「その経歴が虚偽と知っていれば、採用しなかったであろう」と判断できる場合に限ります。

試用期間中の解雇、本採用拒否で注意すべきポイント

試用期間中の解雇や本採用拒否を行う場合でも、通常の解雇と同様に解雇予告は必要です。また、解雇の判断基準についても注意する必要があります。

試用期間14日以内の解雇は、解雇予告不要

前提として、試用期間中であっても基本的に30日前までの解雇予告あるいは解雇予告手当は必要です。ただし、試用期間14日以内に解雇する場合は、解雇予告及び解雇予告手当は不要とされています（労働基準法第21条）。

なお、解雇予告は書面で行うものとされており、解雇予定日とともに解雇の理由についても明記する必要があります。

未経験・新卒採用者に対する「能力不足」による解雇

一般的に、未経験者や新卒採用者には研修期間を設け、一定の時間・コストをかけて業務を覚える機会を提供します。この研修期間に業績を求めるのは時期尚早であり、能力不足を理由に解雇することも不適切とされています。

かりに能力不足により、試用期間中の解雇を検討する場合でも、その前に教育や研修を十分に行い、改善の機会を与えることが求められます。

プロセスを考慮しない成果のみの判断は避ける

試用期間中の評価基準としては、成果だけを重視するのではなく、業務遂行のプロセスや成果を出すための努力を考慮することが求められます。協調性や態度、コミュニケーション能力なども評価に含め、フェアな評価を行うことが重要です。

試用期間中の解雇と失業保険

試用期間中の解雇の場合でも、労働者は失業保険の適用を受けることが可能です。ただし、実際に失業手当を受給できる可能性は低くなります。

解雇の場合、通常は「会社都合退職」となり、失業保険を受給するためには離職前1年間の被保険者期間が6ヶ月以上必要になります。しかし、試用期間は6ヶ月以内の期間で設定されることが多いため、試用期間中の解雇の場合は上記要件を満たせない可能性が高くなります。

試用期間中の安易な解雇は避けましょう

試用期間であるからといって、解雇が容易に認められるものではなく、判断基準が曖昧であったり指導や教育を十分に尽くしていなかったりする場合は、「不当解雇」と判断される可能性があります。

従業員に十分な機会を提供した上で、やむを得ず試用期間中に解雇を行う場合は、その理由を明確にし、フェアな評価に基づいて行うことが必要です。

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