給与体系とは？種類ごとの特徴や見直し手順をわかりやすく解説

給与体系とは、給与の構成要素の決定方法や支給基準などをまとめたものを指します。適切な給与体系の設計と見直しは、企業のビジョンと従業員の満足度を調和させ、労働市場の変化に対応するために不可欠です。

この記事では、給与体系における基準内賃金と基準外賃金の違いや、総合給、仕事給、属人給といった構成要素の持つ意味合い、給与体系見直しのポイントなどを、わかりやすく解説します。

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給与体系とは？

給与体系は、従業員に支払われる報酬の決定方法や支給基準などの全体構造を指します。企業が従業員に対してどのような価値を置いているか、またその報酬がどのように構成されているかを示すものです。給与体系を理解することは、従業員だけでなく企業にとっても重要です。

給与体系の構成要素

基本給は給与体系の基礎となる部分で、従業員の基本的な生活を支えるための報酬です。この金額は、通常、職種や経験、スキルに基づいて決定されます。

諸手当は、基本給以外に支払われる報酬で、通勤手当や家族手当などがあります。これらは従業員の生活状況や勤務条件に応じて支給され、主に福利厚生の目的があります。

賞与は通常、年に数回、企業の業績や個人の成果に基づいて支払われる一時的な報酬です。一方、インセンティブは特定の目標達成に対する直接的な報酬で、より成果主義的な要素が強いです。

給与の算出方法

給与の算出方法は、どのような単位で支給するのかによって異なります。時給制は、実際に働いた時間に基づいて給与が計算される方法です。この制度は、フレキシブルな勤務体系を持つ従業員に適しています。

月給制では、固定された月額給与が支払われます。この金額は、従業員の役職や経験、スキルに基づいて決定され、一定の安定性を提供します。

成果報酬型給与は、個人またはチームの業績に直接連動する報酬システムです。この方法は、目標達成に対する強いインセンティブを提供し、高いパフォーマンスを促進します。

給与形態との違い

給与形態は、上記の算出方法による給与の支給形態の区分を指し、一般的に固定給と変動給に分類されます。固定給は月給制、日給制、時給制、年棒制など、支給単位が明確であるため、ある程度安定した収入を確保できるのが特徴です。

一方で、変動給は出来高制や歩合制が該当し、仕事の成果や成績によって報酬が決定されるため、不安定ではあるものの大きく金額を伸ばすこともできるのが特徴です。

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給与体系の種類

給与体系は、大きく「基準内賃金」と「基準外賃金」に分けられます。それぞれの特徴をみていきましょう。

基準内賃金

基準内賃金は、基本給と各種手当を合わせたものを指しますが、手当の中でも残業代や賞与の算出基礎とならない手当は除いて考えるのが一般的です。

具体的には、通勤手当や家族手当、住宅手当など、労務の提供を前提とせず従業員個別の事情に応じて支給される手当は、基準内賃金に含めないのが一般的です。

基準外賃金

基準外賃金は、残業代や賞与の基礎とならない手当と、臨時に支払われる賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金を指します。

ただし、基準内賃金や基準外賃金は法律で規定されている用語ではないため、時間外手当や深夜労働手当、休日出勤手当などの割増賃金を基準外賃金と呼ぶケースもあります。

給与体系の構成要素

給与体系の構成要素は、企業によって様々な分類方法がありますが、主に以下のような要素が挙げられます。

• 総合給
• 仕事給
• 属人給

総合給

総合給は、基本給、手当、賞与など複数の要素を組み合わせた総額の給与です。この給与形態は、従業員に全体的な報酬パッケージを提供します。

総合給制度は、従業員の総合的な貢献を評価し、報酬を決定するために導入されます。これにより、従業員の多様な貢献を包括的に評価することが可能になります。

仕事給

仕事給は、職務の難易度や責任の大きさに基づいて決定される給与です。このアプローチは、職務の重要性を正確に反映することができます。

職務評価制度は、仕事給の決定において重要な役割を果たします。職務の内容や責任範囲を評価し、それに基づいて適切な給与レベルを設定します。

仕事給の公平性と透明性を確保することは、従業員の信頼と満足度を高める上で重要です。職務評価の基準や給与決定のプロセスを明確にすることが必要です。

属人給

属人給は、個人の能力や経験、勤続年数などに基づいて決定される給与です。属人給は、従業員の個々の能力や経験を反映し、それに応じた報酬を提供することで、個人の成長とスキルアップを促進する目的があります。

属人給は、従業員のモチベーションに肯定的な影響を与えることができます。個人の努力と成果が直接報酬に反映されるため、自己成長への意欲を高めます。

給与体系の設計と見直し

ここでは、これから給与体系の設計あるいは見直しを検討されている方向けに、それぞれ注意すべきポイントを解説していきます。

給与体系モデルの作り方

給与体系を設計する際には、組織のビジョンとの整合性を確保することが重要です。給与体系が組織の目標や価値観を反映していることが、従業員のエンゲージメントを高めます。

市場調査を行い、同業他社や業界の給与水準を把握することは、競争力のある給与体系を構築する上で不可欠です。適切な報酬水準を設定することで、優秀な人材の確保と維持が可能になります。

従業員のフィードバックを給与体系の設計に取り入れることは、その受け入れや満足度を高める上で効果的です。従業員の意見やニーズを理解し、それを反映させることで、より公平で透明性の高い給与体系を構築できます。

給与体系を改善する手順

給与体系を改善する第一歩は、現行の体系における問題点や不満を特定することです。従業員のフィードバックや給与データの分析を通じて、改善が必要な領域を明確にします。

問題点を特定した後は、具体的な改善案を策定し、その効果や実現可能性を評価します。改善案は、従業員の公平感やモチベーション向上を目指すものであるべきです。

改善案を実施した後は、その効果をモニタリングし、必要に応じて追加の調整を行います。継続的な評価とフィードバックを通じて、給与体系を最適化していきます。

給与体系改正の注意点

給与体系の改正を行う際には、労働基準法などの法的要件との適合性を確認することが重要です。法令遵守を怠ると、法的な問題や従業員の不信感を招くことになります。

給与体系の改正を行う際には、その理由や内容を従業員に対して十分に説明し、理解を求めることが必要です。透明性の高いコミュニケーションを行うことで、従業員の不安や疑問を解消し、改正への支持を得ることができます。

給与体系の改正後は、その影響を評価し、必要に応じて追加の調整を行います。改正が従業員のモチベーションや企業の業績にどのような影響を与えたかを検証し、継続的な改善を目指します。

給与体系は、従業員と企業の関係性を形作る重要な要素です。適切な給与体系を設計し、定期的に見直すことで、従業員の満足度とモチベーションを高め、企業の成長と発展に貢献することができます。

まとめ

給与体系は、従業員のモチベーション、満足度、そして企業文化を形成する上で中心的な役割を果たします。

給与体系の種類、基準内賃金と基準外賃金の違いを理解し、総合給、仕事給、属人給といった構成要素を適切に設定することにより、従業員と企業の双方にとって公平で透明性の高い給与体系を構築することに繋がります。

給与体系の設計と見直しは、企業のビジョンと従業員の期待を調和させ、市場の変化に対応するために定期的に行われるべきです。また、給与体系の改正は、従業員への十分な説明とコミュニケーションを通じて行うことが重要です。

給与体系の管理と最適化には、効率的な勤怠管理システムが不可欠です。勤怠管理システムを選定する際には、機能性、使いやすさ、コスト効率など多くの要素を考慮する必要があります。

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