女性活躍推進法の行動計画とは？事業主が行うべきことをわかりやすく解説

女性活躍推進法は2022年4月に改正法が施行され、一般事業主行動計画の策定義務の対象範囲が拡大されました。

この一般事業主行動計画には、何を記載すべきなのでしょうか？　また、計画の策定から情報の公開まで、どのようなスケジュールに沿って進めれば良いのでしょうか？

この記事では、最新の改正情報を踏まえ、一般事業主行動計画の具体的な作成スケジュールや事業主が行うべきことについて、わかりやすく解説します。

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女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は、2016年4月に施行された比較的新しい法律で、正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と言います。

我が国においては、就労意欲やキャリアアップ志向が高い女性労働者が多数存在する一方、その⼒が⼗分に発揮できていない状況です。そこで女性活躍推進法では、⼥性の個性と能⼒が⼗分に発揮できる社会を実現するため、事業主に⼥性の活躍推進に関する取組を求めています。

2022年4月の改正では、一般事業主行動計画を策定し情報を公開する義務のある事業主の範囲が、従業員規模301人以上から101人以上に拡大されました。

また、最新の2022年7月の改正では、従業員規模301人以上の事業主に対して、「男女の賃金の差異」が情報公表の必須項目として追加されるなど、時代の潮流に合わせて頻繁に改正がなされています。

一般事業主行動計画とは

一般事業主行動計画は、自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析を基に設定した目標を達成するための、具体的な取組内容をまとめたものです。

従業員規模101人以上の事業主には、行動計画の策定、届出、周知、情報公開が義務付けられています。なお、従業員規模100人以下の事業主の場合は、これらの取り組みは努力義務とされています。

次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画とはどう違う？

次世代育成支援対策推進法（次世代法）は、少子化対策への取り組みを定めた法律ですが、同じように一般事業主行動計画の策定が規定されています。次世代法の一般事業主行動計画は「次世代の社会を担う子どもの育成」を図ることを目的としています。

具体的な違いとして、女性活躍推進法で義務とされている「自社の⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析」について、次世代法では義務ではなく推奨にとどまっています。また、「⼥性の活躍に関する情報公表」は、次世代法では義務とされていません。

えるぼしとは

「えるぼし」とは、女性の活躍推進について一定の基準を満たした企業を、厚生労働省が優良企業として認定する制度です。認定を受けるためには、一般事業主行動計画を策定し届け出ていることが前提となります。

5つの認定基準のクリア状況に応じて3段階の認定マークがあり、さらに上位版の「プラチナえるぼし」という認定マークもあります。

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一般事業主が⾏うべき取組の流れ

取組は、以下の4つのステップに沿って進めます。

1. ⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
2. 一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表
3. 一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出
4. 取組の実施、効果の測定

STEP1：⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析

自社の⼥性の活躍に関する状況を把握し、その状況から自社の課題を分析します。

まず、必ず把握すべき項目（「基礎項目」と呼びます）の状況把握、課題分析を⾏います。その結果、自社の課題であると判断された事項については、必要に応じて把握すべき項目（「選択項目」と呼びます）を活用して原因の分析を深めます。

基礎項目と計算式は以下のとおりです。なお、（区）とあるものは、雇用管理区分ごとに把握が必要なもので、雇用管理区分とは職種や雇用形態など労働者についての区分を指します。

• 採用した労働者に占める⼥性労働者の割合（区）
  • 直近の事業年度の⼥性の採用者数（中途採用含む）÷ 直近の事業年度の採用者数（中途採用含む）× 100（％）
• 男⼥の平均継続勤務年数の差異（区）
  • 女性従業員の平均勤続年数 ÷ 男性従業員の平均勤続年数 ※無期契約が対象
• 労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間（健康管理時間）の状況
  • 各⽉の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計 ÷ 対象労働者数
  • 上記算出が難しい場合は、｛各⽉の対象労働者の総労働時間数の合計 – 各⽉の法定労働時間の合計(40 × 各⽉の日数 ÷ 7) × 対象労働者数｝÷ 対象労働者数
• 管理職に占める⼥性労働者の割合
  • ⼥性の管理職数 ÷ 管理職数 × 100（％）

選択項目には、「労働者に占める⼥性労働者の割合」「労働者に占める⼥性労働者の割合」などがあります。詳細は「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！」（厚生労働省）をご覧ください。

STEP2：一般事業主⾏動計画の策定、社内周知、公表

ステップ1の状況把握、課題分析の結果を勘案して⾏動計画を策定し、社内に周知、外部に公表します。⾏動計画には、（a)計画期間、(b)数値目標、(c)取組内容、(d)取組の実施時期を盛り込むことが必要です。

計画期間は、2025年度までの期間で、実情に応じて2～5年間で設定します。数値目標に関する項目は、基礎項目と選択項目を合わせ「①⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供」「②職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備」で区分したものです。

従業員規模301人以上の事業主は、上記の①と②の区分ごとに1つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた⾏動計画を策定する必要があります。また、業員規模101人以上300人以下の事業主は、数値目標を1つ以上定める必要があります。

取組内容は、数値目標の設定を⾏ったものについて、優先的にその達成に向けてどのような取組を⾏うべきか検討し決定します。なお、⾏動計画の内容は、男⼥雇用機会均等法に違反しない内容にしなければならなりません。

社内周知、外部公表について

策定・変更した⾏動計画は、非正規社員を含めた全ての労働者に周知が必要です。周知方法は、「事業所の⾒やすい場所への掲示」「メール一斉送付」「社内イントラネットへの掲載」「書面の配布」などがあります。

外部への公表方法は、「厚⽣労働省が運営する『⼥性の活躍推進企業データベース』への掲載」「自社のホームページへの掲載」などがあります。

STEP3：一般事業主⾏動計画を策定した旨の届出

行動計画を作成後、「一般事業主⾏動計画策定・変更届」を記載し、事業所管轄の都道府県労働局に届け出ます。届出方法は、労働局へ持参、郵送のほか、電子申請も可能です。

「一般事業主⾏動計画策定・変更届」は参考様式のため、必要事項が記載されていれば、必ずしも定型様式で作成する必要はありません。

また、次世代法に基づく⾏動計画と一体的に⾏動計画を策定した場合は、「一般事業主⾏動計画策定・変更届 次世代法・⼥性活躍推進法一体型」という様式により届出が可能です。

STEP4：取組の実施、効果の測定

届出後は定期的に、数値目標の達成状況や、⾏動計画に基づく取組の実施状況を点検・評価する必要があります。点検・評価の結果をその後の取組や計画に反映させ、PDCAサイクルを確⽴することが重要です。

⼥性の活躍に関する情報の公表

自社の⼥性の活躍に関する状況について、従業員規模に応じた公表項目を選択し、求職者が簡単に閲覧できるように公表しなければなりません。

公表すべき項目は「①⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供」「②職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備」に区分されています。なお、状況把握項目とは、区分や一部項目の定義・計算方法が異なるため、注意しましょう。

①⼥性労働者に対する職業⽣活に関する機会の提供	②職業⽣活と家庭⽣活との両⽴に資する雇用環境の整備
・採用した労働者に占める⼥性労働者の割合(区) ・男⼥別の採用における競争倍率(区) ・労働者に占める⼥性労働者の割合(区) ・係⻑級にある者に占める⼥性労働者の割合 ・管理職に占める⼥性労働者の割合 ・役員に占める⼥性の割合 ・男⼥別の職種又は雇用形態の転換実績(区) ・男⼥別の再雇用又は中途採用の実績	・男⼥の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男⼥別の継続雇用割合 ・男⼥別の育児休業取得率(区) ・労働者の一⽉当たりの平均残業時間 ・労働者の一⽉当たりの平均残業時間(区) ・有給休暇取得率 ・有給休暇取得率(区)

従業員規模301人以上の事業主は、公表項目の①と②の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、2項目以上を公表する必要があります。従業員規模101人以上300人以下の事業主は、①と②の全項目から1項目以上選択して公表する必要があります。

情報公表の内容は、おおむね年1回以上更新し、いつの情報なのか分かるよう更新時点を明記します。

公表方法は、「厚⽣労働省が運営する『⼥性の活躍推進企業データベース』への掲載」「自社のホームページへの掲載」など、学⽣をはじめとした求職者等が容易に閲覧できる方法によることとされています。

女性活躍推進法の行動計画でよくある質問

女性活躍推進法について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

行動計画は策定してからが大事です

行動計画は策定し、届出すれば終わりというものではありません。数値目標に向けた取組の実施・結果の分析・計画へのフィードバックというPDCAサイクルの確立が重要です。

また、義務化の対象範囲拡大や公表項目の追加など、社会情勢を反映した改正がおこなわれています。今後も頻繁な法改正や違反に対する罰則化も予想されており、日頃から準備しておかなければなりません。

えるぼしやくるみんマーク取得なども検討している場合は、定量的な情報分析も求められます。行動計画の策定を効率的に進めるには、勤怠管理システムの導入が有効です。

勤怠管理システムは、出退勤時刻・労働時間・有給休暇の取得状況など、従業員の勤怠データを自動で集計するシステムです。常に最新の情報がシステム上には反映されており、事業場で働く従業員の勤怠状況をすぐに把握できます。

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