12時間労働で休憩は何時間？違法とならないためのポイントを解説

12時間労働が行われた場合、休憩時間は何時間必要なのでしょうか？また、そもそも12時間労働は違法ではないのでしょうか？

労働基準法では、労働時間に対して最低限与えるべき休憩時間が決まっており、また、同じ12時間労働でも違法となるケースとならないケースがあります。この記事では、事業主や労務担当者の方向けに、12時間労働と休憩時間について、わかりやすく解説します。

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12時間労働は違法？

労働基準法の原則からすると違法ですが、36協定が締結・届出され適切に運用されていれば違法とならないケースもあります。

法定労働時間は1日8時間

法定労働時間とは、労働基準法によって定められている労働時間の上限です。法定労働時間は1日8時間・週40時間と定められています。1日8時間を超える労働を命じる場合、36協定の締結・届出が必要です。

法定労働時間を超えた労働は（法定）時間外労働と呼ばれ、時間外労働を命じた際は割増賃金の支払い義務が発生します。時間外労働の割増賃金は、基礎賃金×1.25×時間外労働の時間数で算出します。

一方で、法定労働時間の範囲内で会社が独自に定める労働時間を「所定労働時間」と呼びます。所定労働時間を超えるものの法定労働時間内に収まっている残業を所定外（法定内）残業と呼び、36協定も割増賃金も不要です。

36協定の締結と時間外労働の上限

36協定とは、時間外労働及び休日労働に関する労使協定です。36協定を締結・届出することで初めて、時間外労働と休日労働を命じることができます。

36協定を締結した場合の労働時間の上限は、原則月45時間・年360時間までと定められており、これを超える時間外労働は違法となります。

ただし、原則の上限時間を超えて労働を命じる必要がある臨時的な特別な事情が発生した場合に限り、あらかじめ36協定に「特別条項」を設けておくことで、さらなる時間外労働が可能となります。

臨時的な特別な事情とは、システム復旧作業や大規模なクレーム対応など、通常予測できない業務量の大幅な増加が見込まれるケースが該当し、慢性的な人手不足や業務上の都合などのような理由では適用できません。

また、特別条項を締結した場合でも、以下の要件はすべて満たす必要があります。

• 時間外労働の合計が年720時間以内（休日労働は含めず）
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計が2～6ヶ月平均のいずれも80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6回まで

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12時間労働の休憩時間は何時間？

結論から言うと、労働基準法では1時間を超える休憩付与の義務は課されていないため、12時間労働であっても、最低限与えるべき休憩時間は「1時間」ということになります。

休憩時間とは、従業員が仕事から完全に解放されている時間です。顧客からの電話や来客に備えてオフィスで待っている時間は待機時間と呼ばれ、労働時間として扱われます。

休憩時間には「途中に」「一斉に」「自由に」という三原則があります。途中付与の原則とは、休憩時間は労働時間の途中に付与しなければならないという原則です。始業時間直後や終業時間後に休憩時間を与えても、認められません。

一斉付与の原則とは、休憩時間は事業場で働くすべての従業員に対し、一斉に与えなければならないという原則です。ただし、一斉付与が困難な業種などは適用外となる場合があります。

自由利用の原則とは、休憩時間は労働者の自由に利用させなければならないという原則です。こちらも、一部業種などで休憩時間に一定の行動制限を設けることが例外的に認められる場合があります。

労働時間が6時間を超え8時間以下の場合の休憩時間

労働基準法では、6時間を超え8時間以内の労働に対しては、少なくとも45分の休憩時間が必要とされています。なお、労働時間が6時間以下の場合は、法的には休憩時間を与える義務はありません。

労働時間が8時間を超える場合の休憩時間

労働時間が8時間を超える場合、少なくとも1時間以上の休憩時間を付与しなければなりません。なお、労働基準法ではこれ以上の規定が無いため、12時間で1.5時間、16時間で2時間といった比例付与は義務づけられていません。

ただし、1時間を超える休憩付与も当然認められ、労働者の体調管理や生産性維持の観点からも、むしろ望ましいと言えるでしょう。

休憩時間は分割可能

休憩時間は、45分や1時間のまとまった単位で付与する必要はなく、分割して付与することも認められています。ただし、休憩時間の意義を失わせるほどの細切れ時間の付与は、休憩時間としては認められません。

12時間労働が違法になる4つのケース

36協定を締結した上で、時間外労働が月単位や年単位の上限に収まっていれば、12時間労働を命じる日があってもすぐに違法とはなりません。12時間労働が違法となるケースとしては、以下のような例が挙げられます。

• 36協定を締結していない
• 36協定の上限を超えている
• 残業代の未払いや支払額が不足している
• 法定休日を与えていない

そもそも36協定を締結していない

36協定を締結・届出することなく時間外労働を命じた場合は労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

また、具体的に時間外労働を命じるには、36協定を締結・届け出した上で、就業規則に「時間外労働を命じることがある」旨を明記し、従業員に周知していることが必要です。

36協定の上限を超えている

原則的に36協定の上限時間を超える時間外労働は命じられません。36協定の上限時間を超える労働を命じるには、特別条項の追加が必要です。特別条項を設けることなく36協定の上限時間を超える労働を命じた場合は、労働基準法違反となります。

また、特別条項を設けた場合でも、先に挙げた4つの上限規制のいずれかでも超えてしまうと、労働基準法違反となります。

残業代が未払い、あるいは正しく支払われていない

残業代の払いや支払い額の不足など、正しく割増賃金の計算がされていないケースも違法です。時間外労働・深夜労働・休日労働に関して、正確に理解することが重要です。時間外労働を命じた場合は、割増率25%以上を加算した割増賃金の支払いが必要です。

1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合、60時間を超過した時間分は、割増率50%以上で計算しなくてはなりません。この50%以上の割増率は、2023年4月から中小企業に対しても適用されているため、注意しましょう。

また、休日労働を命じた日については、割増率35%以上の割増賃金を支払う必要があります。なお、時間外労働と休日労働は重複カウントしないため、休日労働の時間が8時間を超えても、時間外労働の割増率を加算する必要はありません。

22時～翌5時まで深夜労働については、割増率25%以上の割増賃金が発生します。深夜労働は、時間外労働や休日労働と重複カウントするため、時間外労働や休日労働が深夜に及んだ場合は、それぞれの割増率を足した割増賃金を支払う必要があります。

法定休日を与えていない

労働基準法では、週に1日または4週を通じて4日の休日付与が義務づけられており、これを法定休日と呼びます。法定休日に労働を命じる場合にも、36協定の締結・届出が必要です。

法定休日は暦日単位で扱います。よって、たとえば12時間労働が深夜労働に及び、さらに日付を超えて翌日の法定休日にまたがった場合、0時から休日労働として扱われます。

12時間労働についてよくある質問

12時間労働について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

12時間労働と適切な休憩の管理は、勤怠管理システムがおすすめ

12時間労働は、36協定の締結や休憩時間の付与が適切に管理されていれば、即座に違法とはみなされません。ただし、労働者の健康面を考えると、過重労働であることは間違いありません。12時間労働させる場合は、規定を超える休憩時間の付与を検討すべきです。

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