労働時間には1日8時間、週40時間という上限が設けられており、これを法定労働時間と呼びます。法定労働時間を超える労働は原則違法であり、36協定の締結・届出や割増賃金の支払いが必要になります。
特に問題となるのが週40時間の考え方で、「休日出勤があった場合はどうなるのか？」「月またぎで週40時間を超えたら、どちらの月に算入するのか」など、判断に迷うケースがいくつも出てきます。
この記事では、事業主や人事担当者の方向けに、週40時間という法定労働時間について、さまざまな具体的ケースに当てはめながら、わかりやすく解説します。”
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法定労働時間の基本をおさらい
法定労働時間は労働基準法によって、1日8時間・週40時間と定められています。ただし、小売業や接客娯楽業などは「特例措置対象事業場」とされ、週の法定労働時間が週44時間となります（1日8時間は変わらず）。
「時間外労働及び休日労働に関する労使協定」いわゆる「36協定」を締結・届出していない場合、法定労働時間を超える労働を命じられません。
また、事業場ごとに法定労働時間の範囲内で定める1日の労働時間を、所定労働時間と呼びます。たとえば、週休2日制の事業場で、1日の所定労働時間が9:00～17:00(休憩時間:1時間)の7時間の場合、残業がまったく発生しなければ週の労働時間は7×5=35時間となります。
かりに毎日1時間ずつ残業が発生しても、1日8時間・週40時間以内に収まるため、時間外割増賃金（25%以上）を支払う必要はありません。このような残業を法定内残業と呼び、割増賃金が発生する法定外残業と区別されます。
36協定と割増賃金
時間外労働や休日労働を命じるためには、36協定の締結・届出及び就業規則への規定が必要です。これらの手続きを踏むことなく時間外労働を命じた場合、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。
36協定を締結・届出することで、月45時間・年360時間（1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間・年320時間）を上限として時間外労働を命じられます。
また、上限を超えて労働させる必要がある「臨時的な特別の事情」がある場合は、36協定に特別条項を設けることでは、原則の上限を超えた時間外労働を命じられます。ただし、この場合も以下のような上限・要件が設けられています。
- 法定時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること
- 年間の法定時間外労働時間が720時間以内であること
- 法定時間外労働と休日労働の平均が、2～6ヶ月平均で80時間以内であること
- 原則の上限を超えることができるのは、年6回までであること
36協定を締結・届出の有無にかかわらず、実際に時間外労働を命じた場合は、時間分の基礎賃金に加えて、法定の割増率25%以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。
法定労働時間は日と週それぞれで計算する
1日8時間または週40時間どちらかでも超えた場合は、法定時間外労働としてカウントされます。たとえば、1日の所定労働時間が7時間の事業場においては、1日の労働時間が法定労働時間に収まっていても、週6日勤務だと7×6＝42時間で週の法定労働時間を超えてしまいます。
一方で、週の労働時間が40時間以内に収まっていたとしても、1日8時間を超えた日があれば、やはり法定時間外労働が発生したことになります。
週の起算日は任意に定められる
週の起算日を何曜日とするかに関しては、法律上で規定がないため、事業場ごとに任意に定められます。ただし、起算日を定めた場合は就業規則等への規定が必要であり、その都度起算日を入れ替えるような運用は認められません。
なお、特に定めのない場合は、日曜日を週の起算日として扱うこととされています。
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週40時間超のルールや計算方法をケース別に解説
割増賃金の発生は時間外労働をいつ命じるか、どういったタイミングで発生するかによっても異なります。ここでは、具体的なケースごとに、週40時間についてどう考えるべきか解説していきます。
土曜出勤と日曜出勤では、どう違ってくる？
土日休みの週休二日制の場合、同じ休日出勤でも土曜出勤か日曜出勤かによって、時間外労働のカウント及び割増賃金の支払いが異なってきます。
使用者は、少なくとも週1日または4週で4日の休日を与えなければならず、これを「法定休日」と呼びます。なお、4週で4日の休日は「変形休日制」と呼ばれ、採用するには就業規則へ起算日などを定める必要があります。
また、週休2日制を採用している事業場における法定休日でない方の休日や、就業規則等で休日として定められた祝日は、「所定休日（法定外休日）」と呼ばれます。
労働基準法において「休日労働」とは法定休日の労働を指し、労働時間分の基礎賃金に加え休日割増賃金（35%以上）が必要となります。
ただし、休日労働と時間外労働は重複することはありません。つまり、休日労働が8時間を超えても、さらに時間外割増賃金が発生することはなく、また週の労働時間としてもカウントされません。
一方、所定休日である土曜日に労働があった場合、休日割増賃金は不要ですが、週の労働時間にはカウントされます。そのため、土曜出勤により週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外割増賃金が必要となります。
たとえば、1日の所定労働時間が8時間、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日の週休2日制の事業場において、土日のいずれも8時間ずつ労働があった場合で考えてみます。
この場合、土曜出勤の8時間は週の労働時間にカウントし、40時間を超えた時間分の時間外割増賃金（25％以上）が必要となります。また、日曜出勤の8時間は週の労働時間にはカウントせず、8時間分の休日割増賃金（35%以上）を支払うことになります。
祝日がある週はどうなる？
祝日の扱いに関しては、労働基準法で特に規定がありません。労働日とするもの、所定休日とするのも、会社が任意に定めることができます。
就業規則等で祝日を所定休日と定め、この日に労働が発生した場合は、前項の土曜日の例と同じように処理することになります。
日跨ぎや週跨ぎの労働時間はどうなる？
法律上の「1労働日」の扱いは暦日ではなく、就業規則等で定めた「始業時間」が区切りとなります。
たとえば、就業時間8:00～17:00（休憩1時間）の事業場で、徹夜の勤務が発生した場合は、翌日の8:00を迎えた時点で新たな労働日の勤務として扱われることになります。つまり、1日の労働時間のカウントがリセットされるのです。
なお、22時～翌5時までの労働は「深夜労働」と呼ばれ、所定労働日であろうが法定休日であろうが関係なく、深夜割増賃金（25%以上）が発生します。この点、時間外労働と休日労働が重複しないことと混同しないように注意しましょう。
一方で、「休日」は暦日で考えるため、日曜日が法定休日である場合は、日曜日の0時～24時の労働が休日労働として扱われます。
たとえば、週の起算日が日曜日、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日の週休2日制の事業場の場合で考えてみます。
まず、土曜日～日曜日の日跨ぎ労働があった場合、週の労働時間のカウントは日曜日の0時でストップし、以降日曜日の24時までは休日労働としてカウントします。
また、日曜日～月曜日の日（週）跨ぎ労働があった場合、休日労働のカウントは日曜日の24時（月曜日の0時）でストップし、以降は翌週の週労働時間としてカウントすることになります。
月跨ぎで40時間超の週があった場合は？
月跨ぎの労働時間に関しては、労働基準法に規定が設けられていません。実務的には、週40時間を超えることが確定した日の属する月の賃金として参入する形になります。
たとえば、月末締めの事業場において、3/27㈰～4/2㈯の週の労働時間が40時間を超えたケースでは、3/31の時点で40時間を超えていれば3月分、4/1以降に40時間を超えれば4月分に算入することになります。
振替休日や代休の場合、週の労働時間はどうなる？
振替休日の場合は、あらかじめ法定休日と労働日を入れ替えるため、休日割増賃金は発生しません。ただし、休日と労働日を入れ替えたことにより週の労働時間が40時間を超えた場合は、時間外割増賃金が発生することになります。
一方、代休の場合は休日労働が行われた後で、代わりに別の労働日を休日として取得します。よって、現実に発生している休日労働分の休日割増賃金が必要となりますが、週の法定労働時間への影響はありません。
変形労働時間制では、週の労働時間はどうなる？
1ヶ月単位または1年単位の変形労働時間制の場合は、対象期間を通じて週の平均労働時間が40時間に収まっていれば、特定の週に40時間を超えても法定時間外労働とはならず、割増賃金も不要です。
なお、前述の特例措置対象事業場であっても、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、週の平均労働時間は44時間ではなく40時間以内としなければならない点には、注意が必要です。
1ヶ月単位の変形労働時間制において、週平均労働時間を40時間以内とするための月別の労働時間の上限は、以下のとおりとなります。
| 28日の月 | 29日の月 | 30日の月 | 31日の月 |
| 160時間00分 | 165時間42分 | 171時間25分 | 177時間08分 |
また、1年単位の変形労働時間制において、週平均労働時間を40時間以内とするための所定動労時間別の必要休日数は、以下のとおりとなります。なお、休日カレンダー例については、現行の祝日14日はすべて所定休日として設定しています。
| 所定労働時間 | 休日数 | 休日カレンダー例 |
|---|---|---|
| 7時間00分 | 68日 | 週休1日（52日）+祝日+年末年始・夏季休暇など（2日） |
| 7時間15分 | 78日 | 月1回週休2日（64日）+祝日+年末年始・夏季休暇なし |
| 7時間30分 | 87日 | 月1回週休2日（64日）+祝日+年末年始・夏季休暇など（9日） |
| 7時間45分 | 96日 | 月2回週休2日（76日）+祝日+年末年始・夏季休暇など（6日） |
| 8時間00分 | 105日 | 月3回週休2日（88日）+祝日+年末年始・夏季休暇など（3日） |
ただし、変形労働時間の対象期間が3ヶ月を超える場合は、年間の総労働日数は280日が上限とされているため、年間の必要休日数は最低85日（うるう年は86日）となります。
フレックスタイム制では、週の労働時間はどうなる？
フレックスタイム制の場合は、清算期間（フレックスタイム制の対象期間）ごとに設定された総労働時間の枠を超えた時間が、時間外労働となります。
よって、1日8時間を超えたり、週40時間を超えたりしても、法定時間外労働、割増賃金の対象となるわけではありません。ただし、清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内であるフレックスタイム制の場合は、月ごとに週平均50時間を超える部分も時間外労働としてカウントします。
裁量労働制では、週の労働時間はどうなる？
裁量労働制では、実労働時間に関係なくみなし労働時間分の労働があったものとして扱われるため、基本的には日ごとや週ごとの時間外労働は発生しません。
ただし、設定したみなし労働時間が法定労働時間を超えていた場合は、その超過分は時間外労働として常にカウントされます。つまり、みなし労働時間を9時間と設定した場合、たとえ実労働時間が7時間であっても、毎日1時間の時間外労働としてカウントする必要があります。
また、法定休日や深夜に労働が発生した場合は、通常の労働制と同じように休日割増賃金や深夜割増賃金が必要となります。
ダブルワーク（副業）の場合、週の労働時間はどうなる？
ダブルワークでも、1日及び週の労働時間は通算されます。この場合、法定労働時間を超過した場合の割増賃金の支払義務は、基本的には後から労働契約を締結した会社が負うことになります。
つまり、先に労働契約をしたA社の所定労働時間が6時間で、後から労働契約したB社の所定労働時間が4時間の場合は、B社は法定時間外労働込みで労働させることになり、1日8時間を超える2時間分の時間外割増賃金については、B社が支払う必要があります。
ただし、このケースにおいてB社の所定労働時間も4時間であり、A社と通算しても通常なら法定労働時間に収まっている場合、A社が残業させたことにより1日の法定労働時間を超過するに至ったときは、A社に時間外割増賃金の支払義務が生じることになります。
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週の労働時間の計算は、勤怠管理システムで負担なく
1日の労働時間に比べて、週の労働時間は管理が煩雑で、うっかり法定労働時間を超えていたというケースも珍しくありません。
また、変形労働時間制などのイレギュラーな勤務形態や、月跨ぎの計算などが絡むと、手集計・手計算ではどうしてもヒューマンエラーが起こりやすくなり、正しい給与計算が行われなくなるリスクもあります。
そこで、勤怠管理システムを利用することで、こうした集計や計算はシステム側で正しく計算してくれるため、担当者の負担が大幅に軽減され、安心して給与計算を行うことができるようになります。
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