「残業時間は月40時間を超えたら違法ではないか？」従業員からこうした声を聞いたことはないでしょうか？

これは、週40時間の法定労働時間と混同している可能性があり、36協定が締結・届出がされている場合、原則的な月の残業時間の上限は「45時間」となります。

この記事では、残業時間の基本的な考え方から残業時間の上限規制について、わかりやすく解説します。

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残業時間が月40時間を超えても、違法ではない

36協定を締結・届出している場合、原則的な月の残業時間の上限は45時間となるため、40時間を超えた時点で違法になるわけではありません。

従業員から「月40時間残業は違法では？」と言われた場合、週40時間の法定労働時間と混同している可能性があるため、きちんと説明しておきましょう。

法定労働時間とは

労働基準法に定められた1日8時間・週40時間の労働時間を指し、基本的にこれを超える労働は違法となります。

ただし、「時間外労働・休日労働に関する労使協定」いわゆる36協定を締結・届出し、就業規則に規定することで、法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

また、36協定の有無にかかわらず、法定労働時間を超える労働に対しては、25%以上の時間外割増賃金が必要となります。

法定労働時間の例外

法定労働時間にはさまざまな例外が存在します。

映画演劇業や接客娯楽業など、一定の事業・規模に該当する事業場は「特例措置対象事業場」と呼ばれ、週の法定労働時間が44時間となります（1日8時間は変わらず）。

1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制は、期間内の週平均労働時間が法定労働時間に収まっていれば、特定の日や週に法定労働時間を超えても時間外労働となりません。

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また、管理監督者や高度プロフェッショナル制度対象者など、そもそも法定労働時間が適用されない労働者も存在します。

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月40時間の残業時間は多い？

近年の傾向から比べると、多いと言えるでしょう。かつて月の平均残業時間は約47時間で、36協定の上限である月45時間も、これに近い基準で設定されていました。

しかし、近年は法改正によって残業時間の上限や罰則が設けられたことで、労務管理が厳しくなりました。さらに、リモートワークの普及やクラウドサービスの導入も残業時間の減少に影響しています。

求人大手のdodaが2021年4月～6月に行った『残業時間ランキング2019【15,000人調査】』によると、全職種の平均残業時間は20.8時間と、大きく減少しています。

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残業時間の上限は？

36協定による残業時間の上限は、一般的な上限と特別条項付きの上限の2段階で規定されています。

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原則は月45時間

原則的に、36協定で定める時間外労働の時間は、月45時間以内としなければなりません。

また、年間での上限は360時間とされているため、すべての月に渡って上限いっぱいの45時間に設定することはできません。

なお、休日労働には時間外労働という概念がないため、所定労働日の時間外労働と休日労働は別に扱う必要があります。よって、休日労働の時間は、月45時間という上限のカウントには含めません。

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臨時的な特別の事情がある場合は月100時間

臨時的な特別の事情により原則の時間を超えて労働させる必要がある場合は、36協定に特別条項を設けることで、さらに残業させることが可能となります。

その場合でも、時間外労働と休日労働との合計時間は、月100時間未満及び年720時間未満としなければなりません。原則的な上限が休日労働を含めないのに対して、この特別条項の上限は休日労働を含む点に注意が必要です。

また、月あたり及び年間の上限以外にも、以下のような制限をすべて満たす必要があります。

• 月45時間を超える回数は年6回まで
• 時間外労働と休日労働の合計が2～6ヶ月平均で80時間以内

なお、「臨時的な特別の事情」は、大規模なクレーム対応やシステム障害対応などに限って認められ、「事業主が必要と認めた場合」「繁忙に応じて」などという理由のみでは認められません。

残業時間の上限を超えたら？

上限を超える労働を命じた場合は、労働基準法違反に問われ、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

また、残業時間の上限超えだけでなく、そもそも36協定を締結・届出することなく時間外労働を命じた場合や、時間外労働に対する割増賃金を支払わなかった場合も罰則の対象となります。

労働基準監督署からの度重なる指導に応じなかった場合、労務管理の実態を公表される場合もあり、そうなると世間一般にブラック企業のイメージが浸透し、社会的信用の低下やブランドイメージの失墜につながります。

月の残業時間で注意すべきポイント

ここでは、実務上、月の残業時間に関して注意すべきポイントをご紹介します。

みなし残業時間の設定に注意

みなし残業時間制は、それ自体は違法ではありませんが、制度内容を正しく理解しておかないとトラブルになりやすいため、注意が必要です。

みなし残業代（固定残業代）が支払われている場合は、基本給とみなし残業代が区別されており、そのみなし残業代が残業何時間に対する金額であるか明確になっていなければなりません。

また、みなし残業時間を40時間に設定すると、単月では問題ないものの、年間では480時間に達し、原則の上限360時間を超えてしまいます。もちろん、違反かどうかは実労働時間で判断されるため、設定だけで違法とはなりませんが、無効となる危険性も秘めているのは確かです。

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従業員への周知・説明も必要

従業員の中には、法定動労時間週40時間と混同して、残業時間が40時間を超えることが即違法であると勘違いしている方もいるかも知れません。人事や総務など、労務管理関係の仕事に就いていない場合、40時間という数字が独り歩きして混同してしまうのも無理はありません。

こうした従業員の不信感や誤解を払拭するためにも、法定労働時間と36協定、上限規制などについて、しっかり周知・説明しておくことが重要です。

また、違法でないとは言え、上限ギリギリの40時間の残業は平均からみても多く、残業時間を抑制する企業努力も求められることは、言うまでもありません。

月の残業時間でよくある質問

残業時間に関して、多く寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

月の残業時間管理は勤怠管理システムが有効

月の残業時間40時間は近年の基準に基づくと多いと言わざるを得ません。長時間労働の原因を精査して残業時間を減らす企業努力が必要です。

勤怠管理システムを導入することで、個々の従業員の残業時間をリアルタイムに把握でき、想定外の上限超過を未然に防ぐことができます。

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