代替休暇とは？制度内容や代休との違いをわかりやすく解説

代替休暇は、似た言葉の代休や振替休日と混同されがちですが、まったく異なる制度です。代休や振替休日は、大まかに言えば労働日と休日を入れ替えることを指しますが、代替休暇は「時間外労働に対する割増賃金の支払いに代えて付与する有給休暇」です。

この記事では、代替休暇とはどのような制度なのか、実務上の取り扱いについてわかりやすく解説します。

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代替休暇とは

代替休暇とは、月あたりの時間外労働が60時間を超えた場合に必要となる50%以上の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を付与する制度です。

労働基準法では1日8時間・週40時間という法定労働時間が規定されており、これを超える労働は時間外労働として割増率25%以上の時間外割増賃金を加算した賃金を支払う必要があります。さらに、月あたりの時間外労働が60時間を超えると、割増率は50%以上となります。

この場合において、労働者は50%以上の割増賃金を受け取るか、代替休暇を取得するかを選択することができます。ただし、代替休暇を制度として設けるには、労使協定の締結が必要となります。

なお、この「月60時間を超える時間外労働に対する割増率の引き上げ」は、2010年の労働基準法改正により導入され、当面は大企業のみの適用となっていましたが、2023年4月からは中小企業にも適用されることになっています。

時間外労働と36協定

まずそもそも、法定労働時間を超えて労働者を働かせるためには、「時間外労働に関する労使協定（いわゆる「36協定」）」の締結と労働基準監督署への届け出が必要となります。

36協定によって認められる時間外労働は、原則月45時間までであり、さらにこれを超えて時間外労働をさせるためには、特別条項を設けた36協定の締結が必要です。
36協定や特別条項についての詳しい解説は、以下の記事をご覧ください。

なお、時間外労働に対する割増賃金の支払いは、36協定の締結の有無に関わらず必要です。つまり、「時間外労働をさせるためには36協定が必要であるが、36協定がなくても時間外労働の事実があれば割増賃金の支払いは必要」ということになります。

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振替休日や代休との違い

冒頭でもお伝えしたように、代替休暇は「振替休日」や「代休」とはまったく異なる制度です。

振替休日と代休は、ともに「本来休日である日に労働し、その代わりに別の労働日を休みとする」という制度ですが、「代わりの休みの日をいつ決めるか」によって休日割増賃金の支払い有無の違いとなって出てきます。

両者の詳しい違いや、賃金計算についての詳しい解説は、以下の記事をご覧ください。

振替休日とは

振替休日とは、本来休日である日に労働をすることが事前にわかっている場合に、その休日を労働日として扱い、代わりにほかの労働日を休日に振り替えることです。

振替休日は、本来の労働日が休日に、本来の休日が労働日に、それぞれ入れ替わるだけであるため、休日労働に対する割増賃金は生じません。

なお、振替休日は事前申請が前提であるため、既に行われた休日労働を、事後になって振替休日扱いにすることは認められません。

代休とは

代休とは、休日労働が行われたあとで、代わりに別の労働日を休日として与えることです。

代休の場合は、現に「休日労働」が発生しているため、後から代休を与えたとしても休日割増賃金が発生します。ここでいう「休日労働」は法定休日の労働を指すため、法定外休日に対する代休には休日割増賃金は発生しません。

代替休暇の計算方法

代替休暇は、割増賃金の支払いに代えて休暇を与える制度であるため、その付与する休暇は賃金を時間数に換算するという操作が必要となります。

つまり、月60時間を超える時間外労働に対する割増率50％以上の割増賃金から、通常の時間外労働に対する割増率25%以上の割増賃金を差し引いた金額を、休暇に換算することになります。

具体的には、以下の計算式により換算します。

（1ヶ月の法定時間外労働時間数 – 60）× 換算率

なお、「換算率」とは、月60時間を超える時間外労働時間に対する割増賃金率から、代替休暇を付与した場合に支払う割増賃金率を差し引いた数値です。

「代替休暇を付与した場合に支払う割増賃金率」については、労使協定にて定めることになりますが、25%以上とする必要があります。つまり、代替休暇を付与したとしても、通常の時間外労働に対する割増賃金分は保障しなければなりません。

具体例

以下の例に基づいて、具体的に計算してみましょう。

• 1ヶ月の法定時間外労働時間数：110時間
• 月60時間を超える時間外労働時間に対する割増率：50%
• 代替休暇を付与した場合に支払う割増率：25%
• 換算率：50% – 25% ＝ 25%

代替休暇の時間数 ＝ （110 – 60）× 0.25 ＝ 12.5時間

よって、当月はこの従業員は12.5時間分の代替休暇を取得可能ということになります。

代替休暇の付与単位

代替休暇は、月60時間を超えるような長時間労働を行った労働者に休息を与えるための制度であるため、付与する単位は「1日」または「半日」とされています。

なお、半日の定義については、以下のどちらでも差し支えありません。

• 所定労働時間を2等分する
• 休憩時間を境にして午前休、午後休のように付与する

また、1日単位・半日単位に満たない端数については、割増賃金として支払うか、時間単位年休等と組み合わせて、1日単位・半日単位として付与することになります。

労使協定の締結・就業規則への記載

代替休暇制度を導入するには、まず労使協定を締結しなければなりません。この労使協定は36協定とは別で締結する必要がありますが、労働基準監督署への届け出までは必要ありません。
労使協定では、以下の事項を定める必要があります。

• 代替休暇の取得期間
• 付与単位
• 代替休暇の計算方法
• 代替休暇の端数の取り扱い
• 取得手続き
• 割増賃金の支払日

また、「休暇」に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項であるため、就業規則の変更も必要となります。

なお、代替休暇の取得はあくまでも労働者の選択に委ねられるため、会社から取得を強制することはできません。

代替休暇の取得期間

代替休暇制度は、長時間労働を行った労働者の心身のリフレッシュが目的であるため、できる限り長時間労働が生じた月と近接した時期に付与するものとされています。

具体的には、長時間労働が生じた月から2ヶ月以内、つまり翌月か翌々月には付与しなければなりません。

代替休暇の取得手続き

取得手続きを書面によるか口頭でも認めるかなどは、会社の任意ですが、まずは対象労働者に対して代替休暇を取得する意思があるかの確認が必要となります。

前述したように取得期間は2ヶ月以内とされているため、60時間を超える時間外労働が確定した場合は速やかに意向を確認し、たとえば「確認から7日以内に取得の申し出がない場合は、取得する意向がないものとする」などと規定しておくと良いでしょう。

なお、取得日については、極力労働者の希望どおりに取得させる必要があり、年次有給休暇のような時季変更権はないものとされています。

勤怠管理システムで長時間労働を抑制

代替休暇は、長時間に及ぶ時間外労働に対する休暇制度ではありますが、そもそもそのような長時間労働が行われること自体が問題ではあります。

勤怠管理システムを導入することで、従業員一人一人の勤怠状況がリアルタイムで把握でき、長時間労働の徴候がある従業員に対しては、あらかじめ業務を調整したり有給休暇の取得を勧奨したりといった対処が可能となります。

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