労働関係調整法とは？目的や調整の種類をわかりやすく解説

「労働関係調整法」という法律は、労働基準法、労働組合法と並ぶ「労働三法」のうちの一つですが、あまり馴染みがない方が多いのではないでしょうか？

この法律は、労使間トラブルが労働争議に発展した場合の解決手続きなどを定めた法律で、事業主や管理者の方も、大まかな内容は押さえておく必要があります。この記事では、労働関係調整法の目的や調整の種類について、わかりやすく解説します。

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労働関係調整法とは

労働関係調整法とは、労働争議の第三者（労働委員会）による解決、争議行為の制限について定めた法律です。

労働争議の解決や予防を目的に制定され、労働基準法、労働組合法と合わせて「労働三法」と呼ばれます。

労働三法とは

労働三法は、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」の総称です。労働者の権利の根幹を成す重要な法律であるため、この名称で呼ばれています。

労働基準法は、労働時間や休日、年次有給休暇など、主に労働条件の最低基準が定められています。労働組合法は、労働者が労働組合を組織し、使用者と団体交渉を行う権利を保障しています。

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労働三権とは

労働三法と混同しやすい用語に「労働三権」があります。労働三権とは、憲法28条で労働者に保障された「団結権」「団体交渉権」「団体行動権（争議権）」の3つの権利のことです。それぞれの権利の内容は以下のとおりです。

• 団結権：労働者が労働組合を組織する権利、労働組合に加入する権利
• 団体交渉権：労働組合が使用者と労働条件などを協議し、文書を交わすことができる権利
• 団体行動権：争議権とも呼ばれる。労働者が労働条件の改善などを求め、ストライキなどを行える権利

労働関係調整法の目的：第1条

労働関係調整法は、「労働関係の公正な調整を図り、労働争議の予防または解決をもって産業平和の維持、経済の興隆に寄与する」ことを目的としています。

本来労使トラブルは、国家が介入することなく、当事者間の話し合いのみで解決するのが理想です。しかし、労使双方の利益が相反する場合は折り合いがつかないことも多く、企業活動や経済が停滞する恐れが出てきます。

そこで、公的第三者機関である「労働委員会」が間に入り、それぞれの調整方法に応じて解決を図るのが、労働関係調整法の主な役割と言えます。

労働争議とは

労働争議とは、労働条件などを巡って労使間で発生した紛争を指し、大きく「争議行為を伴う労働争議」「争議行為を伴わない労働争議」に分けられます。

争議行為には、労働者または使用者が自己の主張を貫徹するために行う、以下の行為が該当します。

• 怠業（サボタージュ）：労働者側が、業務自体は継続しながらも、その質・量を低下させる行為を指します。「サボる」という言葉は、このサボタージュが由来です。
• 同盟罷業（ストライキ）：労働者側による一時的な作業停止で、停止時間によって「半日未満」「半日以上」に分けられます。
• 作業所閉鎖（ロックアウト）：使用者側が、争議手段として生産活動の停止を宣言し、作業を停止する行為を指します。
• その他（業務管理等）：業務管理は、使用者の意思を排除した、労働者による事業所占拠、業務遂行を指します。

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労働関係調整法の3つの調整手段

労働委員会が扱う労働争議の調整には、斡旋・調停・仲裁の3種類があります。この中では、斡旋が最も頻繁に利用されています。調整は、原則として当事者の申請により開始されます。

斡旋：第10条～16条

斡旋は、労働委員会から派遣された斡旋員が労使間に入り、双方の主張が折り合うよう交渉のあり方や内容について、助言を行うことにより解決を図る方法です。

労働組合または使用者どちらか一方からの申立てによって開始可能で、3つの調整手法のうち最も利用しやすいと言えます。

斡旋員は必ずしも解決案を提示するわけではなく、助言にとどまる場合もあります。また、解決案が提示された場合も、当事者がこれを受託するか否かは任意です。当事者は申請後であっても、合意や労働協約の定めにより、別の調整方法を利用して解決を図ることができます。

調停：第17条～28条

調停は、労働委員会から選ばれた調停委員会が、労使双方の意見を聞いて調停案を作成、両者に受理するように勧告することで解決を図る方法です。調停の申請方法は、以下の3とおりです。

• 労使双方からの申請
• 労使双方または一方からの労働協約の定めに基づく申請
• 当事者の一方からの公益事業に関する申請

斡旋と異なり、原則的に調停委員会からは調停案が提示されます。ただし、これを受諾するか否かは、斡旋と同じく当事者の任意で、拒否した場合は調停不調となり、手続きは終了します。

調停委員会とは

調停委員会は、「使用者を代表する調停委員」「労働者を代表する調停委員』「公益を代表する調停委員」から構成され、使用者代表と労働者代表は同数でなければなりません。また、委員長は、公益代表者の中から選挙にて選ばれます。

仲裁：第29条～35条

仲裁とは、公益委員などから構成される仲裁委員会が、関係当事者から意見を聞き、仲裁裁定を書面で定めることにより解決を図る方法です。

解決案の受諾が任意である斡旋や調停と異なり、仲裁裁定は労働協約と同一の効力を有しているため、その内容は当事者を拘束します。

仲裁委員会とは

公益委員、または特別調整委員から、関係当事者の合意に基づいて選定され、3人以上の奇数により構成されます。委員会の開催及び議決には、仲裁委員の過半数が必要です。

緊急調整：第35条の2～35条の5

緊急調整とは、内閣総理大臣が発動する、例外的で特殊な解決方法です。大規模なストなど国民生活に多大な影響を与える場合に限り、総理大臣が中央労働委員会の意見を聞いたうえで発動し、争議行為が50日間停止されます。

なお、歴史上発動されたのは、昭和27年の炭労（日本炭鉱労働組合）ストライキ事件のとき1度だけしかありません。

争議行為の制限禁止等：第36条～43条

工場事業場における安全保持施設においては、人命の安全保持を損なうような争議行為は禁じられています。ロックアウトやストライキが発生すると、安全保持施設の正常な運営が困難になり、周辺住民に危険が及ぶ可能性が高まるためです。

また、公益事業にて争議行為を行う場合は、少なくとも10日前までにこれを「労働委員会」と「厚生労働大臣又は都道府県知事」に通知しなければなりません。

緊急調整の決定があった場合は、関係当事者は、決定公表の日から50日間は、争議行為を行うことができません。

調停又は仲裁の場において、その公正な進行を妨げる者に対しては、調停委員会又は仲裁委員会の委員長は、退場を命ずることができます。

解決方法を知っておくことは重要

労働関係調整法は、労使トラブルが長引いた場合、早期解決を図るための法律です。自社で解決が望めず第三者機関に協力を依頼する形になるため、決して好ましい状況とは言えません。

労働関係調整法を適用する機会がない企業の方が、労働者との信頼関係構築や健全な企業運営ができていると評価できます。ただし、どのような解決方法があるのか、調整手段の効力に違いはあるのか、内容を理解しておくことは重要です。

解決手段を正確に理解していれば、トラブルが長引く兆候が生じた場合に素早く対応でき、ダメージを最小限に抑えられます。また、ストライキやサポタージュを防ぐため、働きやすい職場環境形成に努める姿勢が求められます。

労働者とのコミュニケーションを通じて、自社が抱えている職場環境の課題を把握しましょう。どのような点に不満を抱えているか、正確に把握しないと対策が取れません。

また、労働時間・賃金・業務プロセスなど、労働者がどの部分に不満を抱えているかによって、取るべき対策は異なります。リスクヘッジとして労働関係調整法の理解向上に努める一方、職場環境改善も並行して進めることが重要です。

労使トラブルを未然に防ぐためには、労働者が安心して働けるような職場環境づくりが必要です。勤怠管理システムを活用することで、業務効率をアップさせながら、法に則った適切な労務管理が可能になります。

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