出向と派遣は、一見似ているように思えますが、法的な定義や実務上の取り扱いは全く違うものです。誤解したまま運用してしまうと、「偽装出向」と判断され、違法性を問われるリスクもあります。
この記事では、出向と派遣の違いについて、対象期間や労働時間の管理、給与支払いなどの面からわかりやすく解説します。また、それぞれのメリット・デメリットについても触れていますので、どちらが自社に適しているのか迷われている方は、ぜひ参考にしてみてください。
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出向、派遣とは
まずは、出向と派遣それぞれの定義について解説します。
出向とは
「出向」とは、グループ企業や提携企業間で交わされる出向契約に基づいて、労働者が出向先企業と新たな雇用契約を結び、業務に従事することを言います。
出向のうち、労働者が出向元企業とも雇用関係を維持し続けるものを「在籍出向」と呼び、労働者が出向元企業との雇用関係を解消し、出向先とのみ雇用関係を結ぶものを「転籍出向」または「移籍出向」と呼びます。
転籍出向は、派遣とは外形的にまったく違う制度であるため、本記事では派遣と混同しやすい「在籍出向」に限定して解説を進めます。
派遣とは
「派遣」とは、労働者派遣事業の許可を受けた派遣元が、派遣契約に基づいて、派遣社員を派遣先に派遣する制度を指します。
出向と異なり、雇用関係は派遣元とのみ成立し、派遣先とは雇用契約を締結しません。派遣先は業務の指揮命令権のみ有することになります。
請負・業務委託とは
「請負」とは、特定の成果を約束し、その達成を目的とした契約形態です。仕事の完成・達成が対価として報酬を得る条件となっています。
一方の「業務委託」とは、特定の業務の遂行を外部に委託する契約形態です。対価としての報酬を得るための条件が、必ずしも仕事の完成や達成とは限らない点が請負との違いです。
請負も業務委託も、出向や派遣のように雇用契約に基づく関係ではありませんが、実質的には雇用関係にありながら、法の適用を免れる目的で外形だけ請負や業務委託を偽装するという事例が見られ、しばしば問題となっています。
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出向と派遣の運用上の違い
出向と派遣の違いに関して、以下の表にまとめました。
| 出向 | 派遣 | |
|---|---|---|
| 期間 | ・出向期間に関する法的な規定はなし ・復帰時期が未定の場合や定年までの出向など、転籍出向とみなされる場合は無効の可能性 | ・最短31日～最長3年 ・3年を超える場合は、部署異動または無期雇用契約の締結が必要 |
| 労働時間管理 | ・出向契約に基づき出向先が管理 | ・派遣元が管理 |
| 給与支払い | ・出向契約に基づき負担先・割合を決定 | ・派遣元にて支払い |
期間設定の違い
出向期間は、出向元と出向先との出向契約において、自由に決められます。ただし、「具体的な復帰時期が決まっていない」「出向期間が定年までとなっている」など、復帰を前提としない出向は、権利の乱用とみなされる可能性があります。
一方で、派遣期間は、労働者派遣法により最短31日、最長3年と定められています。同一の派遣先での業務が3年を超える場合、派遣先の部署を変更するか、派遣元との雇用契約を無期契約とすることが必要です。
労働時間管理の違い
出向労働者の労働時間は、出向契約においてあらかじめ定めた内容に従って、基本的に出向先が管理します。36協定も、出向先の内容が適用されます。
一方で、派遣労働者の労働時間管理は派遣元が行います。時間外労働の割増賃金や36協定も派遣元の規定が適用され、派遣先はその適用される範囲の中で、業務に関する指揮命令を行います。
給与支払いの違い
出向における給与負担については、基本的には出向元・出向先双方の出向契約での取り決めに基づいて、以下の3パターンのいずれかにより処理します。
- 出向先が出向者に直接支給し、差額がある場合は出向元が補填
- 出向先が出向元に対して給与負担金を支払い、出向元が出向者に支給
- 出向元と出向先それぞれが分担して支給
一方で派遣の場合は、派遣労働者と雇用関係にあるのはあくまでも派遣元のみであるため、派遣元が給与を支払います。
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違法となる「偽装出向」に注意！
出向と派遣の関係でよく問題となるのが、「偽装出向」です。ここでは、偽装出向の問題点とリスク回避の方法について解説します。
偽装出向とは
偽装出向とは、契約上は出向の形式を取りながら、実態は「労働者供給」に該当する契約形態のことを指します。「労働者供給」は、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令のもとで労働に従事させることで、これを「業」として営むことは職業安定法により禁止されています。
例外的に、厚生労働大臣から「労働者派遣事業」の許可を受けた場合は、「労働者供給を業とする」ことが認められており、派遣会社がこれに該当します。
偽装出向は、上記の許可を受けていない会社が、自ら雇用する労働者を「出向契約」の名目で他社の指揮命令下で働かせることで、反復・継続して行われた場合は「業」として行っていると判断されます。
偽装出向のリスクを避けるには？
偽装出向を避けるためにも、以下4点について意識しておきましょう。
- 出向目的が「営利目的」でないか：関連会社でもなく、資本的な関係も無い会社への出向は、営利目的の労働者供給とされる可能性がある
- 反復継続されていないか：複数会社などへの反復継続した出向は、事業として労働者供給を行っていると判断される
- 二重出向になっていないか：出向先がさらに出向労働者を別会社に出向させていると労働者供給とされる可能性（二重出向自体は違法でない）
- 出向元に対価が支払われていないか：労働者供給の対価と疑われる支払いは行わない
上記は、在籍出向が有効に成立するかという判断基準でもあります。意図せず偽装出向となっていないか、しっかり確認しておきましょう。
出向と派遣の選択：メリットとデメリット
出向と派遣に関するメリット・デメリットに関してまとめました。自社にとってメリットが多い方を選択するのがおすすめです。
出向のメリット・デメリット
会社と労働者双方の、出向のメリット・デメリットをまとめました。
| 会社 | 労働者 | |
|---|---|---|
| メリット | ・企業間の結びつきが強くなる ・効果的な人材育成につなげられる ・出向先で得たスキルやノウハウの還元が期待できる ・労働者の雇用を守れる ・人件費を削減できる ・即戦力人材を確保できる | ・スキルアップやキャリアアップが望める ・在籍出向の場合、給与や賞与が下がらない ・新たなキャリアを始められるチャンスとなる |
| デメリット | ・出向契約の締結までに多くの手間がかかる ・人数が多いと手続きの負担が増える ・勤怠状況や従業員の健康状態の共有が必要となる ・優秀な人材が流出する可能性がある | ・雇用契約書や就業規則に出向の内容があれば、拒否できない ・新たな職場への適応が求められる ・転籍出向の場合、以前よりも条件が下がる可能性がある ・転籍出向の場合、出向元には戻れない |
派遣のメリット・デメリット
会社と労働者双方の、派遣のメリット・デメリットをまとめました。
| 会社 | 労働者 | |
|---|---|---|
| メリット | ・採用費を削減できる ・労務管理の負担を軽減できる ・期間限定で人材を確保できる ・他の従業員をコア業務へ配置できる ・人手不足解消が望める | ・ライフスタイルに合わせた働き方ができる ・未経験の仕事へ挑戦できる ・さまざまな職場で実務経験やスキルを磨ける ・派遣会社からのサポートが得られる ・労働条件に関する交渉を派遣会社へ依頼できる |
| デメリット | ・派遣会社の定める労働条件を守らなければならない ・業務内容に制限がある ・人材育成や教育にかかる費用が発生する ・帰属意識が薄く、情報漏えいのリスクが高まる | ・派遣期間に上限がある ・常に雇用の不安を抱えている ・スキルの有無で給料の差が大きい ・ボーナスが支給されないケースも多い ・待遇は派遣会社によって左右される |
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偽装出向に注意して、自社にマッチする形態を選びましょう
出向を検討している場合は、目的に応じた選択が重要です。人材育成や企業間交流の促進を目指す場合は、在籍出向を選択します。人件費削減を図る場合は、転籍出向を選びます。従業員とトラブルにならないよう、十分にコミュニケーションを重ねましょう。
また、費用を抑えつつ人手不足解消を図りたい場合は、人材派遣を検討してください。人材派遣業務を事業としておこなう場合は、労働者派遣事業の許可取得が必要です。
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