少子高齢化社会を迎え、子供を産んで育てながら、仕事を続けられる社会の実現に向けて、政府は積極的な取り組みを行なっています。
実際に「男性の育休取得を推進」「分割して取得できる育休」など、さまざまなニュースを耳にして気になっている方も多いのではないでしょうか。
本記事では、令和4年度からスタートした新しい育児・介護休業法の内容を、わかりやすく解説しています。ぜひご参考にしてください。
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義務化？「男性版産休」が新設、施行！
子どもの出生後8週間以内に、合計4週間の育休を取れる制度などを盛り込んだ、改正法が2021年6月の衆議院本会議で成立しました。新設されたこの「出生時育児休業」は、もともと女性の産後休業が出生後8週間であることから、「男性版産休」と呼ばれることもあります。
2022年10月1日より施行されている「男性版産休」は、労働者の権利ではあるものの、制度を利用するかは労働者個人の判断であり、企業が強制的に取得させるべき義務とされているわけではありません。
令和4年度から改正育児・介護休業法が施行
この法案は、出産・育児による離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児を両立できるようにすることを目的に、2021年2月に閣議決定、同年6月に成立したものです。
令和元年から2年にかけて男性の育休取得率が初めて1割を超えた流れを加速させるため、「より男性が育休を取得しやすい仕組みづくり」に主眼が置かれています。
この法改正により、個別の状況や希望に応じて、男女ともに柔軟に育休が取得しやすくなることが期待されています。それでは、6つの改正内容を見ていきましょう。
1. 出生直後の柔軟な育休の枠組み創設（2022年10月1日～）
男性の育児休業の取得推進のため、子供の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みが創設されました。
- 休業の申し出期限については、原則休業の2週間前までとする（現行の1ヶ月前より短縮）
- 分割して取得できる回数は2回とする
- 労使協定を締結している場合に、従業員と会社の合意によって、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする
2. 育休を取得しやすい環境整備（2022年4月1日～）
従業員が育児休業を取得することを、会社側が積極的に働きかけることが義務となります。
- 育児休業の申し出や取得をしやすい雇用環境の整備に関する措置を義務化
- 本人または配偶者の妊娠、出産の申し出をした従業員に対して、会社から制度の説明や取得意向を確認することを義務化
3. 育休の分割取得（2022年10月1日～）
育児休業について、分割して2回まで取得することが可能となります。
4. 育休の取得状況の公表を義務付け（2023年4月1日～）
常時雇用する労働者が1000人超の事業主に対し、男性従業員の育児休業の取得状況について年1回の公表が義務付けられます。
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件を緩和（2022年4月1日～）
有期雇用労働者の育児休業および介護休業の取得要件から、次の要件が廃止されました。
- 事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者
ただし、労使協定を締結することにより、「引き続き雇用された期間が1年未満」の有期契約労働者を対象外とすることは可能です。
6. 育児休業給付に関する規定の整備
本改正により関連する雇用保険法の一部も改正されます。
- 1.および3.の改正を踏まえ、育児休業給付金についても所定の規定を整備する
- 出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける
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育休は2022年度からどう変わった？
ここまで、改正内容を網羅的にお伝えしました。それでは具体的にどう変わるのか、もう少しかみ砕いて考えていきましょう。
今回の法改正のポイントは、産後うつ病の発症など女性の負担が大きい出産直後に「男性も育休を取得しましょう」という政府のメッセージがあります。
しかし、実際に男性が育休を取得することはハードルが高く、「長期間お休みしたら、元のポジションに戻れない」「育児に参加したいが責任ある立場で仕事に穴をあけられない」「男性で育休を取得している人がおらず取りにくい」といった声があるのも事実です。
そんな声を受け止め、分割して育休を取得できるようにしたり、合意があれば育休中に仕事の対応もできるようにしたり…といった柔軟な打ち手が反映された改正と言えます。
男性育休は義務になるのか
育休について調べていると「男性の育休義務化」といったセンセーショナルなニュースを目にして、2022年度から義務化になるのか気になっている方も多いかもしれません。
結論としては、令和4年度の改正法は男性の育休が義務化されるわけではなく、柔軟な育休制度を整えることで、男性も育休を取りやすくするものです。
子供を授かった従業員に対して、男女問わず「育休制度を案内し、取得の希望があるか確認すること」が企業の義務となります。
さらに、一定以上の規模の企業においては、男性従業員の育休取得率公表も義務となるため、積極的に育休を取得させる方向へ、時流が向かうことは予想できます。
夫婦の交代取得よりもっと現実的
政府はこれまでも少子化対策の一環として、父親と母親の両方が半年ずつ育休を取得することで割増給付が受けられる「パパ・ママ育休」などの施策を打ち出してきました。
しかし現実問題として、父親が半年間連続して育休を取得することは、よほど理解のある先進的な職場でないと難しかったのでしょう。事実、男性の育休取得率は、2020年度に12.65%と初の1割超えを達成したものの、政府目標の13%には届きませんでした。
そんな現実を加味して、「出産直後」にフォーカスを当てた令和4年度の本改正は、いきなり半年間の育休を取得することに抵抗がある男性や企業側にとっても、分割して育休を取ることで子育てに参加できる現実的な内容であり、男性の育休取得率が飛躍的に改善する一手になるかもしれません。
まとめ
いかがでしたでしょうか。令和4年4月から順次施行される育児・介護休業法の改正内容について解説しました。
政府は男性の育休取得率を2025年までに30%まで引き上げる目標をかかげて、本法案を可決しました。これまでになかった“男性版産休”の新制度スタートは、令和4年度からです。
企業においても就業規則の変更や従業員への周知徹底が必要となりますので、計画的に準備を進めることをおすすめします。
また、改正に合わせて勤怠管理システムを導入することで、勤怠管理を効率化し、育休を取得しやすい職場づくりが可能となります。また、今後の法改正にも慌てることなく柔軟に対応できます。
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