パート・アルバイトであっても、勤務日数に応じた有給休暇を付与する必要があります。有給休暇に関するルールは、基本的に正社員であろうがパート・アルバイトであろうが等しく適用されます。
本記事では、パート・アルバイトに対する有給休暇の基本を押さえつつ、具体的に問題となるケースについて、トラブルに発展しないための対策をお伝えします。
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パート・アルバイトの有給休暇取得要件｜労働基準法の規定は？
パート・アルバイトであっても、一定の要件を満たす労働者に対しては有給休暇を与える義務があります。「6ヶ月継続勤務、出勤率8割」という基本的な要件は、パート・アルバイトにも等しく適用されます。
有給休暇とは？
有給休暇は法的には「年次有給休暇」と呼び、要件を満たした労働者に対して、賃金が保証された休暇を一定日数分付与することで、労働者に心身のリフレッシュを図る制度です。
具体的には、6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤率を満たした労働者に対して、継続勤務年数に応じた日数分が付与されます。
出勤率8割以上とは？
出勤率とは、所定労働日数（歴日数から会社が定める休日を除いた日数）のうち、出勤した日数（したとみなされる日も含む）の割合です。
出勤率は算定期間ごと、つまり最初の有給休暇は雇入れから6ヵ月間、2年目の有給休暇は6ヵ月から1年6ヶ月の1年間で計算します。雇入れからの通算ではないので注意してください。
出勤したとみなす日
下記に該当する場合、実際に出勤していなくても、出勤したとみなして全労働日および出勤日に含めて計算します。
- 業務上の負傷や疾病などによる療養のため休業した日
- 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
- 育児、介護休業法による育児休業又は介護休業期間
- 年次有給休暇を取得した期間
出勤したとみなされない日
下記に該当する場合、全労働日および出勤日から除外して計算します。
- 休日労働させた日
- 使用者の都合や責任によって休業した日
- 正当なストライキ、その他正当な争議行為により労働できなかった日
- 労使いずれの責任でもない不可抗力による休業日
- 休職期間
会社の規定で出勤したとみなすか、みなさないかを決定できる日
下記の休暇日については、労使間の合意により、全労働日および出勤日に含めるか、もしくは除外するかを自由に設定可能です。
- 通勤災害による休暇日
- 生理休暇日
- 慶弔休暇などの特別休暇日
- 子供の看護休暇日
学生アルバイトでも有給休暇は必要
学生アルバイトであっても、労働基準法の有給休暇の規定は等しく適用されるため、要件さえ満たせば既定の日数分の有給休暇を付与しなければなりません。
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パート・アルバイトの有給休暇付与日数
一般的に正社員に比べて所定労働日数などが少ないパート・アルバイトは、週所定労働時間・週所定労働日数によって「比例付与」と呼ばれる日数分の有給休暇が付与されます。
週所定労働時間30時間超、または週所定労働日数5日以上の場合
パート・アルバイトであっても、週所定労働時間が30時間を超えているか、もしくは週所定労働日数が5日以上であれば、正社員と同じだけの日数が付与されます。
パート・アルバイトで入社6カ月後に10日の年間有給休暇が付与され、その後、1年ごとに付与日数も勤続年数とともに徐々に増えていきます。ただし、継続勤務6年半以上は年間有給休暇20日が上限になります。
週所定労働時間30時間以下、かつ週所定労働日数4日以下の場合
週所定労働時間が30時間以下、かつ週所定労働日数が4日以下のパート・アルバイトは、下記の通り付与されます。
※黄色箇所が、年間5日取得義務の対象です。
週所定労働日数が1日に満たない（年間労働日数が48日に満たない）パート・アルバイトの労働者は、有給休暇付与の義務はありません。また、週所定労働日数が4日または3日のパート・アルバイトについては、勤続年数によって年間5日取得義務の対象になります。
なお、週によって所定労働日数が異なる従業員の場合は、付与日の直近の実労働日数で判断する必要があります。具体的には、最初の付与日は勤務実績が6ヶ月分しかないため、実労働日を2倍した日数、2年目以降は過去1年間の実労働日を、それぞれ1年間の所定労働日数に当てはめます。
例えば、最初の付与日において雇入れから6ヶ月間の勤務日数が100日だった場合、2倍した200日を1年間の所定労働日数に照らし合わせて、「7日」が付与されることになります。
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有給取得時の賃金計算は3パターン
有給休暇取得日に支払う賃金は、下記3種類の計算方法が認められています。
- 通常通り勤務したとみなして、通常勤務日と同額を支払う方法
- 直近3ヶ月の平均賃金を支払う方法
- 標準報酬日額から算出して支払う方法
パート・アルバイトは「通常賃金」「平均賃金」が一般的
通常通りに勤務したとみなして計算する方法は、事務処理が非常に楽である反面、会社にとっては有給休暇分の給与総額が減らないデメリットがあります。
直近3ヶ月の1日あたりの平均賃金をもとに計算する方法は、労働日数が少ない場合は支払い総額を減らせる反面、最低保障額があり事務処理が煩雑になります。
健康保険料の算出に使う標準報酬月額を日割りして計算する方法は、計算が楽な反面、労使協定の締結が必要です。パート・アルバイトは、社会保険未加入のケースが多いため、「標準報酬日額による計算」はあまり採用されていません。
有給申請日を変更してもらいたい場合は？｜時季変更権について
労働者が有給休暇を取得する際、取得理由を会社に報告する義務はありません。また、会社が有給休暇の取得理由を労働者に聞くこと自体も違法にはなりません。
しかし、会社が労働者からの有給休暇の取得理由によって、諾否を決めることは法律上認められていません。会社は、労働者から「私用のため」「自己都合により」「家族のため」などの曖昧な理由であっても、有給休暇を認めなくてはなりません。
ただし、使用者には労働者が指定した日を変更してもらう「時季変更権」と呼ばれる権利があります。
時季変更権が認められるケース
労働者は、労働基準法で有給休暇を自由に取得できる権利が認められています。基本的には、使用者は労働者の希望通りに有給休暇を取得させる義務があり、労働者の有給休暇取得を拒否する権利はありません。
しかし、労働者が指定した日に有給休暇を取得することで、業務に大きな支障をきたし、代替要員の確保も困難である場合は、その取得日を別の日に変更させることは可能です。
【例1】大人数の来店予約が入っており、有給休暇取得により店舗業務が回らなくなる。
【例2】同日に複数人数が有給申請しており、正常な業務を行う人数が確保できない。
【例3】その労働者にしか対応できない仕事があり、大口得意先への納期が迫っている。
時季変更権が認められないケース
「直前の申請で困る」「別の従業員に代わりを頼みづらい」といった理由だけでは、時季変更権は認められません。
また、以下のような場合も、労働者の有給休暇の権利そのものを奪ってしまうため、時季変更権の行使は認められません。
【例1】退職や廃業直前の申請で、時季変更権の行使により残日数が消化しきれない。【例2】その日に取得しないと、有給が時効により消滅してしまう。
【例3】時季変更することで、取得時季が産後休業や育児休業期間と重複してしまう。
時季変更権をめぐるトラブル防止対策
有給休暇の申請期日を設けるなど強制することはできません。ただし、労働者に有給休暇に関するルールを認識してもらうことは重要です。
労働者の中には、時季変更権の存在自体を知らないケースも多く、無用な労使間のトラブル防止のためにも、就業規則に明記して、労働者に周知することをおすすめします。
ある程度の見通しを立てるため、シフト制による計画年休を取り入れる方法もあります。計画年休（計画的付与制度）とは、付与日数から5日間を除いた日数分を会社側が有給休暇取得日として指定できる制度です。
あらかじめ計画的に有給休暇を割り振れるため、労働者はためらいを感じずに有給休暇を取得できます。また、計画年休で取得した有給休暇は、取得義務（5日分）としてカウント可能です。
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パート・アルバイトの有給休暇に関するトラブル事例
労働者に対する法律上の基本的なルールや考え方は、雇用形態によって変わりません。正社員、契約社員、パートやアルバイトなど、全ての労働者に対して、労働基準法の規定は適用されます。
しかし、現実にパートやアルバイト特有の有給休暇に関するトラブル事例は、数多く存在します。トラブル事例を知ることで、同様のケースに遭遇しないための予防策になります。
アルバイトから正社員になった
【事例】
アルバイトで5ヶ月継続勤務後に正社員になった労働者が、正社員に転換後1ヶ月経過した時点で、「10日分の有給休暇がある」と主張してきました。
【結論】
労働者の言い分が正しく、10日分の有給付与が必要です。
【解説】
継続勤務年数は、雇用形態を問わず同一の雇い主に雇用された日から計算するため、アルバイト時代の5ヶ月と合わせて正社員になって1ヶ月後に有給休暇が発生します。
また、付与日数については有給休暇が発生した時点（基準日）で判断するため、たとえ直前までアルバイトであったとしても、基準日にフルタイム労働者であれば10日の有給休暇が発生します。
なお、正社員からアルバイトに転換した場合の取り扱いも、同様に基準日で判断するので注意してください。
休日を有給扱いにして欲しいと言われた
【事例】
シフトの関係で他の月より収入が少なくなるアルバイトが、「シフトに入っていない日を有給休暇扱いにして、今月の給与に足して欲しい」と主張してきました。
【結論】
このような扱いは認められず、断らなくてはなりません。
【解説】
そもそも有給休暇は「労働義務のある日の労働を免除しつつ給与を保証する制度」です。最初から労働義務のない日に有給休暇を取得することは、認められていません。
一見、アルバイトのために認めても差し支えないように思えますが、一旦これを認めてしまうと恣意的な違法な運用につながるので、くれぐれも注意してください。
アルバイト雇用後、間もなくコロナ休業を余儀なくされた
【事例】
アルバイトとして雇用して4ヶ月後に、店舗が1ヶ月間のコロナ休業を余儀なくされたが、営業再開後1ヶ月でアルバイトが有給休暇を主張してきました。
【結論】
出勤率8割以上を満たしている限り、有給休暇を与えなくてはなりません。
【解説】
有給休暇取得の要件である継続勤務6ヶ月とは、必ずしも現実に継続勤務している必要はありません。
「在籍期間」と捉えるため、休業期間も継続勤務として算入します。この事例では、当初4カ月勤務+コロナ休業1ヶ月+営業再開後1ヶ月の計6ヶ月継続勤務になります。
なお、コロナ休業は「労働者に責任のない休業」であるため、出勤率の計算においては全労働日からも出勤日からも除外します。
パート・アルバイトにも積極的に有給取得を
一斉入社の正社員と異なり、雇入れのタイミングがバラバラであるパートやアルバイトは、有給休暇付与のタイミングを見落としがちです。また、付与日数についてもシフトによって変わってくるため、管理は難しくなります。
勤怠管理システムを導入することで、付与タイミングや付与日数、取得状況が一目で把握できるようになります。「パート・アルバイトに対する有給休暇の軽視」とならないためにも、勤怠管理システム導入をおすすめします。
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