2019年4月より取得が義務化された年次有給休暇は、付与日数などの複雑な仕組みを理解していないまま運用してしまうと、労働基準法違反に問われかねません。

「働き方改革」や「働き方の多様化」の推進は、超高齢化社会が急速に進んでいる日本の企業にとっては、当然、クリアしなければならない喫緊の課題です。特に、各企業は労働者が自由に有給休暇を取得できるように、各種社内制度を整備しなければなりません。

本記事では、労務管理の場面で最低限押さえておくべき年次有給休暇のテーマを7つに絞り、分かりやすく解説します。

数字上の取得率アップだけを追いかけるのではなく、労働者に気持ち良く有給休暇を取得してもらえるような職場づくりを目指しましょう。

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テーマ1:有給休暇の付与日数計算|アルバイトにも有給は必要

年次有給休暇は、6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤率を満たした労働者に対して、継続勤務年数に応じた日数分の有給休暇が付与されます。出勤率の計算式は、下記のとおりです。

出勤率(%)=出勤日÷全労働日×100

全労働日とは、原則、算定期間(年間)における総暦日数から、就業規則などに定められている所定休日を差し引きした日数です。例えば、土日休みの会社であれば、算定期間(年間)の総暦日数から所定休日(土・日曜日)を除いた日数になります。

一方、出勤日とは、原則、算定期間(年間)における全労働日数のうち、実際に出勤した日数です。

全労働日の8割出勤とは?

全労働日の8割出勤しているかを計算するためには、全労働日と出勤日を算出する必要があります。

全労働日と出勤日の原則的な考え方は、前述のとおりですが、いくつか注意しなければならないポイントを解説します。

全労働日および出勤日から除外する日数

下記に該当する場合、全労働日および出勤日から除外して計算します。

  • 休日労働させた日
  • 使用者の都合や責任によって休業した日
  • 正当なストライキ、その他正当な争議行為により労働できなかった日
  • 労使いずれの責任でもない不可抗力による休業した日
  • 休職期間

全労働日および出勤日に含める日数

下記に該当する場合、実際に出勤していなくても、出勤したとみなして全労働日および出勤日に含めて計算します。

  • 業務上の負傷や疾病などによる療養のため休業した日
  • 産前産後の女性が労働基準法第65条の規定により休業した日
  • 育児、介護休業法による育児休業又は介護休業期間
  • 年次有給休暇を取得した期間

労使で全労働日および出勤日に含めるかどうか可否判断可能な日数

下記の休暇日については、労使間の合意により、全労働日および出勤日に含めるか、もしくは除外するかを自由に設定可能です。

  • 通勤災害による休暇日
  • 生理休暇日
  • 慶弔休暇などの特別休暇日
  • 子供の看護休暇日

遅刻と早退、コアタイムの取り扱い

遅刻と早退した日は、出勤日に含めなければなりません。また、フレックスタイムのコアタイムは欠勤したが、同じ日にコアタイム以外の一部時間帯で出勤している場合も、出勤日に含める必要があります。

入社から6か月で10日付与が基本|パート・アルバイトは比例付与

年次有給休暇が付与される要件は、以下の2点です。

  • 採用された日から6ヵ月間継続勤務している
  • 全労働日の8割以上出勤している

よって、要件を満たせばパート・アルバイトであっても、有給休暇が付与されます。有給休暇の付与日数は、継続勤務年数や所定労働日数によって異なり、フルタイム労働者であれば最初に付与される日数は10日です。

フルタイム労働者の年間有給休暇付与日数

フルタイムで働いている一般労働者に付与される有給休暇の付与日数は下記のとおりです。

正規・非正規雇用などの雇用形態に関係なく、入社6カ月後に10日の年次有給休暇が付与され、その後1年ごとに付与日数が増えていきます。ただし、継続勤務6年半以上は年間有給休暇20日が上限になります。

週所定労働日数4日以下かつ週所定労働時間30時間未満労働者の付与日数

所定労働時間や所定労働日数の少ないパートタイマーやアルバイトの労働者の付与日数は、下記のとおり、週所定労働日数などに応じて年間有給休暇が付与されます。

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テーマ2:義務化|対象となる労働者と基準日について

2019年4月に労働基準法が改正され、有給休暇が年間10日以上の全労働者に対し、基準日から1年以内に計5日分の有給休暇を取得させるように義務化されました。

基本的にすべてのフルタイム労働者が対象

フルタイム労働者は、6ヶ月以上継続勤務し、8割以上の出勤率であれば、有給休暇取得義務5日(年間)の対象です。

基本的には全てのフルタイム労働者が対象となり、非正規雇用者や有期契約社員であっても、上記を満たせば取得義務対象です。

また、管理監督者も有給休暇に関する規定は適用されるため、取得義務の対象です。一方、パートタイマーやアルバイトなどの取得義務については、下記のように対象者が分かれます。 ※黄色箇所が義務対象です。

基準日は10日の付与日数が発生した日

基準日とは、年間10日以上の有給休暇付与が発生した日です。会社は基準日から1年以内に、当該労働者に対し5日間の有給休暇を取得させなければなりません。

例えば、4月1日に入社したフルタイム労働者の場合は、6ヶ月後の10月1日が基準日となり、そこから1年以内に合計5日以上有給休暇を消化させなければなりません。

ただし、既に5日以上の有給休暇を取得済の労働者には、別途5日の有給休暇を与える必要はありません。

また、入社後6か月経過を待たずに有給休暇10日分を付与する会社の場合は、10日を付与した時点が基準日です。たとえば4月1日採用と同時に10日付与した場合は、4月1日から1年以内に合計5日以上有給を消化させなければなりません。

テーマ3:計画年休|取得率アップのカギ

計画年休(計画的付与制度)とは、労使協定により、付与日数から5日間を除いた日数分を会社側が有給休暇取得日として指定できる制度です。

計画年休は、事前にかつ計画的に有給休暇取得日を割り振れるため、労働者は気兼ねなく年次有給休暇を取得可能です。計画年休で取得した年次有給休暇は、有給休暇取得義務5日分としてカウント可能です。

5日の付与義務達成のために活用したいが、デメリットにも注意

計画年休は、労働者は有給休暇を取得しやすくなり、また会社側にとっても一律有給休暇を取得させられるため、有給日数管理が楽になるなどメリットは大きいです。年次有給休暇5日を達成するために、計画年休を活用するのが一般的です。

ただし、労使協定の締結や計画年休対象外となる労働者への対応など、制度導入するために手続きや検討事項が必要です。

また、緊急事態が発生しても、会社側が指定した有給休暇取得日と重なった場合、変更ができないため、必要な対応が取れないなどのデメリットがあります。

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テーマ4:有給の買い取り|基本的には認められない

法令上、既定の有給日数を取得させない代わりに、その分の賃金を加算して支払う、いわゆる「有給の買い取り」は、原則認められていません。買い取りを認めることで、有給休暇制度の意義が失われるというのがその理由です。

限定的に有給の買取が認められるケースもある

以下の場合は、有給休暇制度の意義を失わせる結果とならないため、例外的に有給休暇の買取が認められます。

  • 退職時に消化しきれなかった有給休暇
  • 法定有給休暇以上で設定されている有給休暇
  • 2年の時効で消滅してしまう有給休暇

テーマ5:時季変更権|有給希望日を変更できる条件と注意点

時季変更権とは、労働者が指定して年次有給休暇を申請した取得希望日に対して、会社が別の日に取得するよう変更できる権利です。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

労働基準法第39条5項|法令検索 e-Gov

行使できる条件は限定的

会社が有給休暇取得を希望する労働者に対して、「有給休暇の取得の目的」を聞くこと自体は、違法ではありません。

しかし、「有給休暇の取得の目的」を理由に、有給休暇取得の可否を判断することは労働基準法違反となり、認められていません。

時季変更権は「代替要員が確保できない」「同日に多数の労働者が同時に取得希望を出している」など、当該労働者が有給取得することで、当日の業務が立ち行かなくなる場合に限って認められるのです。

テーマ6:時間単位年休|ほかの規定との関連に注意

時間単位の年次有給休暇とは、年間の有給休暇取得率向上のために、2010年4月の改正労働基準法によって導入された制度です。労働者は年間5日分を限度に、1日単位ではなく時間単位で有給休暇を取得可能です。

時間単位の年次有給休暇を導入する場合は、労使協定の締結と就業規則への記載が必要になります。

義務ではないため、導入しないという選択もあり

時間単位年休の導入は義務ではないため、メリット・デメリットを総合的に勘案して、導入しないという選択肢もあります。

時間単位年休は、取得義務とされる5日のカウント対象にはなりません。そのため、時間単位年休制度を導入すると、有給取得日数の管理と時間単位年休の管理が2つ必要になります。

会社の労務管理が複雑になる点はデメリットと言えます。さらに、労働者にとっては柔軟な有給休暇の使い方ができる反面、かえって通常の1日の有給休暇が取得しづらい状況に陥るというデメリットもあります。

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テーマ7:賃金|有給休暇取得日の賃金はいくらになるのか

労働基準法では、有給休暇取得日に支払う賃金について、以下の3種類の計算方法が認められています。

  • 通常通り勤務したとみなして、通常勤務日と同額を支払う計算方法
  • 直近3ヶ月の平均賃金を支払う計算方法
  • 標準報酬日額から算出して支払う計算方法

メリット・デメリットを考慮して選択する

有給休暇の賃金計算方法は、就業規則に規定して簡単に変更できないため、それぞれのメリット・デメリットを見極めて選択する必要があります。

通常通り勤務したとみなして、通常勤務日と同額を支払う計算方法

通常通りに勤務したとみなして計算する方法で、もっとも一般的です。事務処理が非常に楽である反面、会社にとっては有給休暇分の給与総額が減らないデメリットがあります。

直近3ヶ月の平均賃金を支払う計算方法

直近3ヶ月の賃金の総額を日数で割り算し、1日あたりの平均賃金をもとに計算する方法です。働日数が少ない場合は支払い総額を減らせる反面、最低保障額があり事務処理が煩雑になります。

標準報酬日額から算出して支払う計算方法

健康保険料の算定に使う「標準報酬月額」を基準に計算する方法です。計算が比較的楽な反面、労使協定の締結が必要です。

有給休暇の管理には勤怠管理システムの導入が不可欠

有給休暇の規定は複雑なため、他の制度との関係などにより、思わぬ部分で違法状態に陥る可能性があります。

また、年間有給休暇の義務化による取得日の固定や、勤続年数による付与日数の違いなど、システマティックな有給休暇の管理は実務的に不可欠です。「労使ともに納得のいく有給取得」のためにも、この機会にぜひ勤怠管理システム導入を検討してください。

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