解雇予告手当の計算方法をわかりやすく解説！アルバイトにも必要？

「解雇予告手当」とは、本来30日前までに必要とされる解雇予告に代えて、または解雇予告と併用して、解雇予告期間を短縮できる手当のことです。

この記事では、解雇予告手当の支給のルールや具体的な計算方法について、事業主や管理者の方向けにわかりやすく解説します。

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解雇予告手当とは

従業員を解雇する場合、原則として解雇日の30日前までに従業員本人に通知しなければなりません。

（解雇の予告）
第二十条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

労働基準法第20条1項・2項｜法令検索 e-Gov

解雇予告のない解雇は原則違法であり、解雇自体が無効とされるだけでなく、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性もあります。ただし、「解雇予告手当」を支払うことで、即時解雇または予告期間の短縮が可能となります。

具体的には、30日分の解雇予告手当を支払えば即日解雇が可能となり、また解雇の14日前に通告した場合は、足りない16日分の解雇予告手当を支払うことになります。なお、解雇予告手当はあくまで解雇予告期間を短縮する効果しかなく、解雇の有効性を保障するものではないという点には注意が必要です。

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解雇予告の方法と効果発生日

口頭又は書面を対面で交付した場合、その日が解雇予告日となります。

また、書面を労働者宛てに送付した場合は、労働者本人が書面を受け取った日が解雇予告日となります。これは、民法の到達主義によるものです。

解雇予告の方式は、法律で特に規定はされていません。書面を交付する場合は、労使トラブルとならないよう、会社名・解雇理由・解雇予定日などを明記しておきましょう。

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解雇予告手当が不要な場合とは？パート・アルバイトにも必要？

基本的には、正社員に限らずパートやアルバイトなど、雇用形態に関係なく解雇予告手当は必要です。ただし、解雇に至った原因または労働者の属性に応じて、例外的に解雇予告手当が不要となるケースが存在するため、以下で詳しく解説します。

事業継続困難、または労働者に帰責性がある場合は不要

以下2つのケースに該当する場合は、解雇予告及び解雇予告手当が無くても即時解雇が可能となります。

1. 天変事変などやむを得ない事情により、事業を継続することが困難となった場合
2. 労働者に、懲戒解雇に該当するような重大な帰責性がある場合

ただし、いずれのケースにおいても所轄労働基準監督署から事前に、「解雇予告除外認定」を受けておく必要があります。なお、「解雇予告除外認定」は解雇予告及び解雇予告手当が免除となるに過ぎず、解雇そのものの正当性、妥当性を証明するものではありません。

解雇予告除外認定の基準

労働者に帰責性があると認められるための判断基準には、主に以下のようなものがあります。

• 社内で窃盗や横領を行った
• 社内で傷害行為を行った
• 入社の際に経歴詐称を行った
• 社内賭博など、事業場の風紀を著しく乱す行為があった
• 2週間以上にわたり無断欠勤を繰り返した
• その他、会社の信用を著しく失墜させる非違行為があった

いずれも一般的には、懲戒解雇に相当するような事由ですが、就業規則等に規定された懲戒解雇事由に該当するからといって、必ずしも認められるとは限りません。

解雇予告手当が不要な労働者

以下に該当する労働者は、解雇するにあたって解雇予告及び解雇予告手当の支払いが不要とされています。

1. 日雇い労働者（1ヶ月を超えて引き続き使用される者を除く）
2. 雇用契約期間が2ヶ月以内の労働者（所定期間を超えて引き続き使用される者を除く）
3. 雇用契約期間が4ヶ月以内の季節労働者（所定期間を超えて引き続き使用される者を除く）
4. 試用期間中の労働者（14日を超えて引き続き使用される者を除く）

3.の「季節労働者」とは、季節の影響により繁閑の変動が激しい業務に従事する労働者を指します。また、2.及び3.の「所定期間を超えて」というのは、たとえば当初の雇用契約期間が1ヶ月であれば、その1ヶ月を超えて引き続き使用されるという意味になります。それぞれ2ヶ月、4ヶ月を超えて、という意味ではないため注意が必要です。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の金額は、「平均賃金 × 解雇日までの期間が30日に足りなかった日数」で算出します。平均賃金の計算は、月給制の場合と日給制・時給制の場合で採用する金額が変わるため、個別に解説します。

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正社員（月給制）の場合：原則的な計算方法

月給制の場合の平均賃金は、「解雇通告日（賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日）以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金総額」を「その期間の総暦日数」で割った額となります。

たとえば、毎月20日を賃金締め日とする事業場において、正社員として働く従業員を業績悪化に伴い、7/1付で即日解雇するケースで計算してみましょう。

賃金締切日があるため、直前の賃金締切日から遡って3/21～6/20の3ヶ月で支払われた賃金総額を782,000円とすると、平均賃金は「782,000 ÷ 92(日) ＝ 8,500円」になります。即日解雇であるため、30日分以上の解雇予告手当が必要となり、「8,500 × 30 ＝ 255,000円」が、必要な解雇予告手当の額となります。

パート・アルバイト（日給制・時給制）の場合：例外的な計算方法

パートやアルバイトなど、日給制や時給制の場合は、労働日数の多寡によって賃金の変動が大きいため、原則的な計算方法では平均賃金が低く算出されてしまうケースがあります。

よって、原則的な計算方法と最低保障額によって算出した金額を比較し、賃金が高い方を平均賃金として採用します。最低保障額による計算式は以下のとおりです。

算定期間中の賃金総額 ÷ 期間中の実労働日数 × 60%

たとえば、日給制で働く従業員を7/10付で解雇するため、7/1に解雇予告をしたケースで計算してみましょう。

日給制で賃金締切日はないため、算定期間は解雇予告日の前日から遡って、4/1～6/30（暦日数91日）となります。期間内の賃金総額が409,500円、総労働日数は45日とします。

原則の計算方法では、「409,500 ÷ 91(日) ＝ 4,500円」が平均賃金となりますが、最低保障額による計算方法では、「409,500 ÷ 45(日) × 0.6 ＝ 5,460円」となり、原則の額よりも高くなるため、こちらを平均賃金として採用します。

本ケースは9日前の解雇予告であるため、必要な解雇予告手当は「5,460 × (30 – 9) ＝ 114,660円」ということになります。

解雇予告手当の端数処理

まず、平均賃金の計算において銭未満の端数が生じた場合は、銭未満を切り捨てて計算します。続いて、平均賃金を用いて計算した解雇予告手当に円未満の端数が生じた場合は、円未満を四捨五入して算出します。

解雇予告手当を支払えばすべての解雇が認められるわけではない

解雇予告手当は、あくまでも30日前という解雇予告期間を短縮する効果しかありません。つまり、その解雇が合理的理由に基づく正当なものであるというのが前提であり、不当な解雇までも有効化するものではありません。

労働契約法では解雇に至った理由を重視しており、客観的に合理的な理由や社会的な相当性を証明できない場合、解雇権の濫用として判断され、解雇は認められません。

そもそも解雇が制限される場合もある

以下に該当するケースでは、母性保護や労働者保護といった様々な観点から、解雇そのものが禁止・制限されています。

1. 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇
2. 産前産後休業期間及びその後30日間の解雇
3. 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
4. 労働基準監督署等への申告を理由とする解雇
5. 労働組合に加入したこと等を理由とする解雇
6. 性別を理由とする解雇
7. 婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇
8. 育児休業または介護休業を取得したことを理由とする解雇
9. 公益通報したことを理由とする解雇

9.の「公益通報」とは、いわゆる「内部告発」のことで、内部告発を行った労働者は「公益通報者保護法」という法律により、一定の保護を受けられます。

解雇予告手当について、よくある質問

解雇予告手当に関して、よく寄せられた質問をQ＆A形式でまとめました。

解雇予告手当の計算は勤怠管理システムで

労務管理においては、「解雇」そのものが労使トラブルの火種になりかねないため、解雇予告手当の計算はより正確に行わなくてはなりません。勤怠管理システムを導入していれば、解雇予告手当の算出に必要な平均賃金の算定期間内賃金の集計や例外計算も、正確に行えます。

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