育児短時間勤務制度をわかりやすく解説

育児短時間勤務制度は、育児離職防止を目的に2009年に導入が義務化されました。 ただ、実際に制度利用を申請する従業員が出て初めて、手続きや細かな取り扱いについて疑問が出てくるケースも珍しくありません。

この記事では、事業主や管理者の方向けに、育児短時間勤務制度についての実務上のポイントをわかりやすく解説します。

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

育児短時間勤務制度とは

育児短時間勤務制度は、2009年の法改正により、会社への導入が義務付けられた制度です。3歳未満の子どもを養育中の労働者から請求された場合、1日の所定労働時間を原則的に6時間へ短縮することが求められています。

なお、「要介護状態の家族を介護する」労働者からの請求に応じて、所定労働時間を短縮する「介護短時間勤務制度」も同時に導入が義務付けられています。

あわせて読みたい

時短勤務（短時間勤務制度）はいつからいつまで？延長できる？育児と介護の違いは？

短時間勤務制度（時短勤務）は、利用目的によって異なる期間の上限が定められています。それぞれの違いや運用のポイントについてわかりやすく解説します。

続きを読む

育児短時間勤務制度の対象となる労働者

3歳未満の子どもを養育する労働者であって、以下すべての要件を満たす者が対象となります。なお、この「養育する子ども」というのは、実子に限らず養子も対象となり、また女性従業員だけでなく男性従業員も請求可能です。

• 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
• 日雇い労働者でないこと
• 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと
• 以下の、労使協定により適用除外とされた者でないこと
  1. 継続雇用期間が1年に満たない者
  2. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  3. 業務内容などから、短時間勤務とすることが適当でない労働者

最後の、「労使協定により適用除外とされた者でないこと」というのは、労使協定により適用除外とすることができるということであり、ただちに対象外となるわけではありません。

育児短時間勤務制度の内容｜何時間に短縮？

請求があった従業員の1日の所定労働時間を、原則6時間（所定労働時間が7時間45分の事業場は5時間45分）に短縮します。

また、原則の短時間勤務制度に併用する形で、育児時間の確保のために以下のような措置を設けることは差し支えありません。

• 希望に応じて7時間勤務や5時間勤務を選択可能とする
• 曜日によって短縮する時間を変動させる
• 週の所定労働日数を減らす

ただし、上記措置を設けた場合でも、従業員が原則の6時間勤務を希望する場合は、会社側はこれに応じなければなりません。

育児短時間勤務制度はいつまで利用できる？

原則的には、養育する子どもが、3歳に達する（3歳の誕生日の前日）まで利用できます。また、厚生労働省は、養育する子どもが「小学校就学の始期に達するまで（入学前の3月31日まで）」利用可能とするように求めています。

こちらはあくまでも努力義務ではありますが、育児と仕事を両立しやすい環境を整備し、ワークライフバランス改善や優秀な人材の流出防止へつなげるのが目的です。

不利益取扱いの禁止

育児短時間勤務制度を利用したこと、または請求したことを理由に、以下のような措置を取ることは、制度の正常な運用を妨げる不利益取り扱いとして禁止されています。

• 解雇
• 有期契約労働者の雇い止め
• 減給処分
• 昇給や賞与査定時のマイナス評価
• 一方的な配置転換

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

育児短時間勤務を利用した場合の給与は？

育児短時間勤務を利用した場合の給与の支払いに関しては、法的な規制がなく、有給とするか無給とするかは、会社が任意に定めることができます。一般的には、短縮時間分の賃金は無給扱いという会社が多くなっています。

短縮時間分の給与は無給が一般的

「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って、短縮分の賃金は支給しないのが一般的です。「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、「労働の対価として賃金を支払う」労働契約により、使用者に責任のない遅刻や早退、欠勤については、相当時間分の賃金を支払う必要がないという原則のことです。

なお、賞与については、勤務時間と連動して金額を算出している部分については減額しても差し支えありませんが、制度利用を理由に減額することは、先程述べた不利益な取り扱いに該当するので、認められません。

社会保険料はどうなる？

まず、社会保険の被保険者資格についてですが、育児短時間勤務制度利用により、週の所定労働時間がフルタイム正社員の3/4未満となったとしても、あくまでも一時的な措置であるため、被保険者資格は喪失しません。

続いて、社会保険料についてですが、基本的に社会保険料の改定は、毎年4月から6月までの報酬額により改定される定時改定が原則です。また、随時改定を行う場合でも、昇給などにより継続した3ヶ月間の報酬額が2等級以上変動するといった条件が必要となります。

ところが、育児短時間勤務制度により所定労働時間が短縮された場合、随時改定の要件に合致せず、賃金が減少しているにも関わらず社会保険料が据え置かれるということになります。

そこで、育児休業明けから引き続いて育児短時間勤務制度を利用する場合は、「育児休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構に提出することで、社会保険料の減額措置を受けることができます。

また、同時に「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出することで、年金額が従前の標準報酬月額に基づいて計算されるため、将来受け取る年金額を減らすことなく制度の利用が可能となります。

社会保険料や将来の年金額への不安がネックとなって、従業員が制度の利用を躊躇うことのないよう、上記の特例措置の内容はしっかり説明・周知しておきましょう。

育児短時間勤務制度の手続きの流れ

手続きについては、特に法的な期限や決まった書式などは規定されていないため、会社が任意に定めることができます。

ますは就業規則に記載

制度導入は法的義務であるため、これから起業する場合はもちろん、既存の会社でも万が一記載が漏れている場合は、早急に就業規則への規定が必要です。主に規定する内容としては以下のような事項が挙げられます。

• 制度の利用対象者
• 利用できる期間
• 短縮後の所定労働時間
• 申請期限
• 申請の手続き
• 賃金・賞与の取扱い

「利用対象者」「利用期間」「短縮後の所定労働時間」については、法の最低基準をクリアしていれば、より労働者の便宜を図る方向で拡張することは差し支えありません。

申請期限は1ヶ月前が一般的

申請期限は、業務引き継ぎや人員配置なども考慮して、「1ヶ月前までに申請すること」と設定している会社が多いようです。

また、申請に使用する書類に関しては特に決まりがないため、会社指定のフォーマットがある場合は、該当書類に必要事項を記載し提出してもらうことになります。

フルタイム復帰をスムーズに行うために

短時間勤務によって、こなせない分の仕事を他の従業員が担当している形となるため、フル
タイム勤務への復帰によって、不満が生まれないよう細心の配慮が求められます。

例えば、対象従業員の不足分の仕事を他の従業員ではなく、外部のフリーランスへ任せるのも選択肢の一つです。他の従業員への業務負担増大を回避できるだけでなく、フルタイム勤務へ戻った従業員に別の仕事を依頼できます。

育児短時間勤務制度とほかの制度との関係

ここでは、育児短時間勤務制度と、労働基準法に規定された以下の制度との関係について解説します。

• 管理監督者
• フレックスタイム制
• 裁量労働制
• 変形労働時間制
• 育児時間や子の看護休暇

管理監督者も利用できる？

管理監督者は、労働基準法の労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないため、この観点から考えると制度利用の対象とはなりません。

ただし、「育児・介護休業法」の制度趣旨から考えると、管理監督者であっても短時間勤務を認めるのが望ましいとされています。

あわせて読みたい

「管理監督者は残業代なし」は違法？名ばかり管理職とは？

労働者に管理監督者としての職名だけ与え、実質は他の一般労働者よりも過酷な労働を強いながら残業代を支払わないという、いわゆる「名ばかり管理職」問題。これを放置…

続きを読む

フレックスタイム制と育児短時間勤務

フレックスタイム制と育児短時間勤務制度の併用は可能です。ただし、その場合は清算期間（フレックスタイム制の対象期間）内の総労働時間を、短縮後の時間に按分し直して設定し、同時に労使協定も変更する必要があります。

また、育児短時間勤務制度の適用外となる労働者への代替措置として、フレックスタイム制を導入することも推奨されています。なお、本来の適用対象者に対して、育児短時間勤務の代わりにフレックスタイム制を適用することは認められません。

あわせて読みたい

フレックスタイム制とは？メリット・デメリットも簡単に解説

フレックスタイム制はメリットも当然多い制度ですが、いざ導入して気付かされるデメリットも意外と多いものです。ただし、それぞれのデメリットには対応可能な解決策が…

続きを読む

裁量労働時間制と育児短時間勤務

裁量労働制の対象から外すか、裁量労働制の対象としたままで育児短時間勤務を利用させるかという選択になります。

後者の場合は、みなし労働時間を見直したうえで、労使協定の変更も必要となります。

あわせて読みたい

裁量労働制は残業代ゼロ？休日出勤の扱いやみなし残業との違いを解説

裁量労働制は「残業代ゼロで働かせ放題」な制度ではありません。この部分を見誤ると、生産性向上どころか労使トラブルに発展して会社の信用を失いかねません。

続きを読む

変形労働時間制と育児短時間勤務

変形労働時間制を採用している場合は、制度利用対象者の要件に注意が必要です。

具体的には、「1日の所定労働時間が6時間以下でないこと」という要件について、変形期間（変形労働時間制の対象期間）の平均所定労働時間ではなく、「すべての労働日において6時間以下でないこと」が必要となってきます。

あわせて読みたい

変形労働時間制はデメリットしかない？1ヶ月単位と1年単位の違いは？

変形労働時間制には4種類の制度があり、それぞれのメリット・デメリットは必ずしも同じではありません。具体的なケースを想定して導入を検討しましょう。

続きを読む

育児時間や子の看護休暇との併用も可能

「育児時間」とは、労働者からの請求に応じて1日2回、30分以上の育児のための休憩時間を与える制度です。育児短時間勤務利用者であっても、育児時間を並行して取得可能であり、該当労働者から育児時間の請求があった場合は、会社はこれを認めなければなりません。

あわせて読みたい

育児時間の申請があったら？労働基準法の規定とポイント解説

育児時間は「満1歳未満の子どもを育てる女性労働者」に認められる権利であり、請求に対して拒否はできません。事業主や管理者の方向けに、育児時間についてのポイント…

続きを読む

また、「子の看護休暇」は時間単位での取得が可能となりましたが、育児短時間勤務利用により所定労働時間が短縮されている間は、1日の子の看護休暇が何時間分に該当するかは、短縮後の所定労働時間で判断することになります。

あわせて読みたい

「子の看護休暇」時間単位取得の実務ポイントを分かりやすく解説

2021年1月より可能となった「子の看護休暇及び介護休暇」の時間単位での取得について、事業主や人事担当者の方向けに実務上のポイントをわかりやすく解説します。

続きを読む

育児短時間勤務制度についてよくある質問

育児短時間勤務制度に関して、よく寄せられた質問をまとめました。

育児短時間勤務は勤怠管理システムで管理

育児短時間勤務制度の導入は会社の義務であるため、いざ利用者が出た場合に職場が混乱しないよう、就業規則の整備や事前の周知説明が重要となります。

勤怠管理システムを利用することで、制度利用に寄る個別の所定労働時間の短縮やイレギュラーな勤怠にも柔軟に対応できます。

「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、育児短時間勤務制度などの運用が楽になる勤怠管理システムの中から、自社に最もマッチングするシステムを探し出せます。

勤怠管理システムでお困りのあなたへ
・今よりも良い勤怠管理システムがあるか知りたい
・どのシステムが自社に合っているか確認したい
・システムの比較検討を効率的に進めたい