時短勤務（短時間勤務制度）はいつからいつまで？延長できる？育児と介護の違いは？

短時間勤務制度いわゆる「時短勤務」をいつまで利用できるのかについては、育児目的か介護目的かによって異なる定めがされています。

また、法律で定められた期間を超えて、会社独自に期間を設けることも可能です。この記事では、利用目的ごとの時短勤務の期間や制度運用のポイントについて、わかりやすく解説します。

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時短勤務（短時間勤務制度）とは

仕事と家庭の両立を目的に、特定の労働者の所定労働時間を短縮する制度で、2009年に会社への導入が義務化されました。

時短勤務は、育児目的で利用できる場合と、介護目的で利用できる場合があり、それぞれ対象者や利用期間に違いがあります。

育児短時間勤務制度の内容と利用可能期間

3歳未満の子どもを養育する労働者から請求があった場合、1日の所定労働時間を原則的に6時間（所定労働時間が7時間45分の事業場においては5時間45分）へ短縮する制度です。

育児目的の場合は、この時短勤務措置の導入が原則であり、どうしても時短勤務の利用が困難である従業員に対しては、代替措置の適用も認められています。

育児短時間勤務制度の対象となる労働者

原則として、3歳未満の子どもを養育する労働者であって、以下の要件をすべて満たす者が対象となります。なお、この養育する子どもというのは、実子に限らず養子でも認められます。

• 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと
• 日々雇用される者でないこと
• 短時間勤務制度が適用される期間に、現に育児休業をしていないこと
• 以下の、労使協定により適用除外とされた者でないこと
  1. 継続雇用期間が1年に満たない者
  2. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  3. 業務内容などから、短時間勤務とすることが適当でない労働者

育児短時間勤務制度の内容｜何時間に短縮？

制度利用の申請があった労働者の1日の所定労働時間を、原則6時間に短縮します。ただし、事業場における所定労働時間が7時間45分である場合も考慮して、5時間45分～6時間の範囲まで認められています。

また、原則の短時間勤務制度に併用する形で、「7時間勤務や5時間勤務」「曜日によって短縮する時間を変動させる」「週の所定労働日数を減らす」といった措置を追加で設けることは差し支えありません。

ただし、上記の措置を設けた場合でも、労働者が原則の6時間勤務を希望した場合は、これに応じる必要があります。

育児短時間勤務制度はいつからいつまで利用できる？

基本的には、育児休業（原則1歳に達するまで）終了後から、養育する子が3歳に達するまでが利用可能期間となります。

また、厚生労働省は、養育する子どもが「小学校就学の始期に達するまで（入学前の3月31日まで）」利用可能とするように求めていますが、こちらはあくまでも努力義務にとどまっています。

なお、産後休業（原則産後8週間）終了後、育児休業を取得すること無く育児短時間勤務制度を利用することも可能ですが、後述する社会保険料の減額措置が受けられなくなるというデメリットがあります。

時短勤務の延長は可能？

「養育中の子どもが3歳に達するまで」との規定は最低限の基準であり、会社で3歳以降も時短勤務の延長を認めることは、労働者により良い条件となるため、むしろ望ましいと言えます。

会社側にとっても「従業員を大切にするホワイト企業」との印象を与えられ、企業のイメージアップや求人への応募増加が期待できます。

時短勤務終了後の復職・退職について

元のフルタイム勤務に復職させる際は、基本的には原職とおなじ待遇にて復帰させることになりますが、不利益な取り扱いとならない範囲での配置転換は認められます。

また、期間終了後に通常の所定労働時間での勤務が困難である場合には、本人と話し合った上で退職という選択も出てきます。

なお、かりに退職となった場合、時短勤務制度を利用したことによる退職金の不支給や減額措置は不利益な取り扱いとなり、認められません。

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介護短時間勤務制度の内容と利用可能期間

介護目的の場合は、時短勤務以外の措置を講じることも認められており、また利用期間の上限も規定されていません。

介護短時間勤務制度の対象となる労働者

要介護状態にある家族の介護を行う労働者であって、以下の要件をすべて満たす者が対象となります。「要介護状態」というのは、介護保険の定義とは異なり、「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態」とされています。

• 日々雇用される者でないこと
• 以下の、労使協定により適用除外とされた者でないこと
  1. 継続雇用期間が1年に満たない者
  2. 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

なお、対象家族は、配偶者 （事実婚を含む） 、父母、子（養子含む）、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫を指します。

介護短時間勤務制度の内容｜選択できる措置は4種類

介護短時間勤務制度を導入する場合、以下の4種類から1つ以上の制度を設ける必要があります。

1. 短時間勤務制度（以下の4パターン）
   ①日の所定労働時間を短縮する
   ②週又は月の所定労働時間を短縮する
   ③週又は月の所定労働日数を短縮する
   ④労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める
2. フレックスタイム制度
3. 時差出勤制度
4. 介護費用の助成措置

フレックスタイム制を導入する場合は、清算期間（フレックスタイム制の対象期間）内の総労働時間を、短縮後の時間に按分し直して設定する必要があります。清算期間と総労働時間の関係については、以下の記事をご覧ください。

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介護短時間勤務制度は最低利用期間と利用回数がある

会社は、上記の4つの措置のうちいずれかを、3年以上の期間において2回以上利用させる必要があります。3年以上の期間内に、「介護短時間勤務制度を利用し、介護休業を挟んで、再度介護短時間勤務制度を利用する」という形も認められています。

時短勤務の運用のポイント

時短勤務の手続きや賃金の支払いに関してなど、運用時のポイントを紹介します。

手続きの流れ

制度導入は法的義務であるため、主に以下の事項について、就業規則へ明記し従業員に周知する必要があります。

• 制度の利用対象者
• 利用期間
• 短縮後の所定労働時間
• 時短勤務を利用できない場合の代替措置
• 申請期限
• 賃金・賞与の取扱い

申請期限は、業務引き継ぎや人員配置なども考慮して、比較的予見可能な育児の場合は「1ヶ月前まで」、介護の場合は突発的に介護が必要になるケースを想定して「2周間前まで」に申請することとしている会社が多いようです。

不利益取扱いの禁止

育児・介護目的を問わず、制度を利用したこと、または請求したことを理由に、以下のような措置を取ることは、制度の正常な運用を妨げる不利益取り扱いとして禁止されています。

• 解雇
• 有期契約労働者の雇い止め
• 減給処分
• 昇給や賞与査定時のマイナス評価
• 一方的な配置転換

また、モラルに欠ける発言などもハラスメントに該当するため、従業員の心身を傷付ける行動を起こさないよう、互いのライフスタイルを尊重し合う企業文化の育成が求められています。

短時間勤務を利用した場合の給与・賞与は？

時短勤務利用期間中の賃金については、「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って、短縮分の賃金を支給しないのが一般的です。

便宜を図るつもりで短縮分の賃金を支給することで、かえって制度を利用していない従業員との間に不公平感が出る可能性もあるため、慎重に判断しましょう。

賞与については、勤務時間と連動している部分については減額しても差し支えありませんが、制度利用を理由に減額することは不利益な取り扱いに該当するため、認められません。

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育児短時間勤務制度については、育児休業明けから引き続いて短時間勤務制度を利用する場合、「育児休業終了時報酬月額変更届」を日本年金機構に提出することで、社会保険料の減額措置を受けることができます。

また、「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出することで、年金額が従前の標準報酬月額に基づいて計算されるため、将来受け取る年金額を減らすことなく制度の利用が可能となります。

なお、介護目的の時短勤務または育児休業を経ない育児目的の時短勤務の場合は、上記の保険料減額及び年金受給額の特例を受けることはできません。ただし、随時改定による減額の可能性はあるため、該当従業員にはこの点についてしっかり説明しておきましょう。

時短勤務についてよくある質問

時短勤務に関してよく寄せられる質問をまとめました。

時短勤務は勤怠管理システムで管理

時短勤務の制度整備は会社の義務であるため、いざ利用者が出た場合に職場が混乱しないよう、就業規則の見直しや事前の周知説明が重要です。

勤怠管理システムを導入することで、従業員一人ひとりの所定労働時間短縮やイレギュラーな勤怠にも柔軟に対応できるようになり、制度の積極的な利用に繋がります。

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