試用期間とは？適切な長さや試用期間中の退職についてわかりやすく解説

「試用期間」は、会社にとっては新しい人材の能力や適性を評価し、最終的な雇用判断を下すための重要な期間です。また、労働者にとっても新たな職場環境に慣れ、自身の能力をアピールする期間となります。

では、この「試用期間」はどのくらいの長さで設定するのが適切なのでしょうか？また、能力不足などと判断した場合は、試用期間の終了を待たずに解雇することは可能なのでしょうか？

この記事では、試用期間の定義や目的から、適切な期間設定、解雇の際の注意点など、事業主の方向けにわかりやすく解説します。本記事を読むことで、試用期間についての理解が一層深まり、より効率的な人材活用が可能となりますので、ぜひ最後までご覧ください。

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試用期間とは

試用期間とは、新たに採用された社員の適性や能力を確認するために設けられる期間のことを指します。一般的に広く、新入社員が業務に適応できるかを評価する重要な期間として利用されています。

会社側にとっては、履歴書や採用面接だけでは判断できない労働者のスキルや職務遂行能力、人間性などを評価し、正式な社員として雇い入れるべきかを判断するための重要な期間となります。

法的に特別な定義や要件はないものの、判例などでは「解約権留保付の雇用契約」とされています。つまり、有効な雇用契約として成立しているものの、試用期間満了後に雇用の継続を見送ることも想定されていると言えます。

試用期間の目的

試用期間を設ける主な目的は、新規採用した従業員が自社の業務に適応できるかを見極めることです。具体的には、その従業員に対する以下のような事項を観察・評価します。

• 持っているスキルや知識が、自社の業務に適合するか
• 教育・研修のレベルについてこれているか
• 勤務態度に問題はないか
• 他の従業員や上司とのコミュニケーションに問題はないか

試用期間を設けるメリット

試用期間は、会社側にとって新人社員の能力や適性を判断する重要な期間です。能力や適性が会社の求めるレベルに達していない場合、試用期間満了後に正式採用を見送ることも可能です。これにより、会社と従業員とのミスマッチを早期に解消することができます。

また、労働者にとっては、自身が選んだ会社において、業務内容や職場環境に適応できるかを試す機会が得られます。新しいスキルを習得する機会でもあり、仕事に対するやりがいや会社に対する満足度なども、ある程度掴むことができます。

試用期間と研修期間の違い

試用期間と研修期間は混同されがちですが、それぞれ異なる目的と性質を持っています。試用期間は、新入社員の適性や能力を評価する期間で、評価の結果により正社員として採用されるかどうかが決まる重要な時期です。

一方、研修期間は新入社員が仕事に必要な知識やスキルを身につけるための期間で、教育・指導が主目的となります。研修期間の成果が直接的に採用決定に影響を及ぼすわけではありません。

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試用期間の適切な長さは？

試用期間は、具体的にどのくらいの期間で定めるのが適切なのでしょうか？また、一度定めた試用期間を延長することは可能なのでしょうか？

一般的には3ヶ月～6ヶ月

試用期間の長さは会社により様々ですが、一般的には3ヶ月から6ヶ月が多いようです。これは、新入社員が業務に慣れ、その能力や適性を十分に評価するのに必要十分な期間とされているからです。

なお、1年を超えるような長期に渡って試用期間を設定すると、労働者の安定した雇用を妨げ、その権利を侵害するという観点から問題となる可能性があります。やむを得ず長期の試用期間を設定する場合は、その理由や必要性を明確に説明し従業員の理解を得ることが必要です。

試用期間は延長可能？

試用期間の長さが会社の任意であるように、期間の延長も法的には可能です。ただし、一度設定した試用期間を理由なく延長することは、いたずらに労働者の立場を不安定にする可能性があります。

よって、延長を検討する場合には、延長が必要となる相当な理由を該当従業員に説明し、あらかじめ同意を得ておくことが必要となります。

試用期間中の解雇・退職

試用期間中の解雇はハードルが高く、合理的な理由や適切な手続きを経ていない場合は、解雇権の濫用として解雇無効と判断されるリスクもあります。

試用期間中の解雇と本採用拒否の違い

試用期間中の解雇と試用期間終了後の本採用拒否は、その意味合いが大きく異なります。試用期間が新入社員の能力や適性を見極める期間である以上、その期間満了を待たずに早期解雇するには、社会通念上相当な理由が必要となります。

一方で本採用拒否は、試用期間が満了した時点で雇用を継続するだけの能力や適性がないと判断した場合に、雇用契約を終了させることで、一般的な解雇よりも広く認められるとされています。

試用期間中の解雇はハードルが高い

試用期間中であっても、解雇には厳格な要件が必要です。たとえば「能力不足」を理由に解雇する場合は、「指導体制に問題はなかったか」「指示は適切であったか」「求める成果が高すぎないか」などの要素に問題があれば、「会社側の教育不足」と判断される可能性があります。

試用期間と解雇予告

試用期間中の解雇であっても本採用拒否であっても、一般的な解雇と同じく30日前までの解雇予告または解雇予告手当が必要です。この解雇予告は、労働者の雇用保障の一環として、突然の解雇から労働者を守るための措置であり、試用期間中の労働者にも適用されます。

ただし、試用期間開始から14日以内に解雇する場合には、この解雇予告及び解雇予告手当は不要とされています（労働基準法第21条）。

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試用期間を設ける際の注意点

試用期間を設ける際には、労働条件の設定や有期雇用契約との関係について注意が必要です。

試用期間中の労働条件は正社員と同等であるべきか

試用期間中の労働者の労働条件については、特別に定めがあるわけではなく、基本的には労働基準法や最低賃金法などの範囲内で定めることになります。正社員と異なる待遇とすることも可能ですが、その差異は合理的である必要があります。

給与は、正社員よりも低く設定されることも少なくありませんが、当然ながら最低賃金を下回ってはなりません。賞与は試用期間中は支給しないとする会社が多いですが、その旨を賞与規程などに明記しておく必要があります。

雇用保険や社会保険も基本的には等しく適用されますが、試用期間中の所定労働日や所定労働時間が正社員に比べて短い場合は、適用外となる可能性があるため、あらかじめ労働者には説明しておきましょう。

有期雇用契約に試用期間は設定できるか

有期雇用契約に試用期間を設けることも法的には可能ですが、あまり意味がないと言えるでしょう。というのも、有期雇用契約は、その期間内は雇用が保障されている代わりに、更新がない限り期間満了とともに雇用契約は終了します。

期間満了後の本採用拒否の可能性はあるものの、基本的に継続雇用が前提である試用期間とは相容れない雇用形態であり、かりに平行運用してしまうと労使間の認識に食い違いが生じるリスクが高く、避けるのが無難でしょう。

試用期間についてよくある質問

試用期間を正しく理解して、労使間のミスマッチを減らしましょう

試用期間は、会社が新入社員の適性を試すための期間であり、その運用はある程度会社の自由な裁量が認められるものの、労働条件や解雇など注意すべきポイントがあります。

この記事で解説した試用期間の基本的な設定方法から、運用時の注意点までを参考にして、試用期間の運用を適切に行い、労使ともにミスマッチの少ない職場づくりを目指しましょう。

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