月の残業45時間を超えたら？年6回の上限や罰則について解説

残業時間は、36協定の締結・届出を条件に「月45時間」というのが原則的な上限となります。しかしながら、臨時的な特別の事情がある場合に限って「特別条項」を設けることで、残業をさらに命じることが可能となります。

この記事では、使用者や管理者の方向けに、残業時間の基本的な上限規制や違法とならないための注意点について、わかりやすく解説します。

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残業時間の上限「月45時間」とは？労働基準法の原則

36協定を締結することで、法定労働時間を超える残業（法定外残業）が可能となりますが、これには「月45時間・年間360時間」という上限があります。ただし、臨時的な特別な事情がある場合は、例外的に上限を超える残業も認められることになります。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条（中略）
③　前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。
④　前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。

労働基準法第36条第3項・第4項｜e-Gov 法令検索

36協定が必要となる法定外残業とは

労働基準法に定められた1日8時間・週40時間（特例措置対象事業場は44時間）の労働時間を法定労働時間と呼び、基本的にこれを超える労働は「法定外残業」として違法となります。

ただし、「時間外労働及び休日労働に関する労使協定」いわゆる「36協定」を締結・届出し、就業規則に規定することで、法定労働時間を超えて労働させることが可能となります。

また、36協定の有無にかかわらず、法定労働時間を超える労働に対しては、25%以上の時間外割増賃金が必要となります。

なお、所定労働時間が7時間など法定労働時間よりも短い場合において、法定労働時間内に収まっている残業（法定内残業・所定外残業）に対しては、36協定も割増賃金も不要です。

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変形労働時間制のうち、「3ヶ月を超える対象期間を設定した1年単位の変形労働時間制」の対象労働者については、36協定で設定できる上限時間が「月42時間・年間320時間」となるため、注意が必要です。

また、変形労働時間制においては、法定労働時間よりも短い所定労働時間を設定した日は「法定労働時間を超えた時間」、法定労働時間を超える所定労働時間を設定した日は「所定労働時間を超えた時間」が、時間外労働のカウント対象となります。

具体的には、所定労働時間を7時間と設定した日は、法定労働時間8時間を超えた部分が時間外労働となり、所定労働時間を9時間と設定した日は、法定労働時間を超えても時間外労働とはならず、9時間を超えた部分が時間外労働として扱われます。

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残業時間「月45時間」を超えたら？労働基準法の例外と罰則

やむを得ず「月45時間」を超える残業が必要となる臨時的な特別な事情がある場合は、36協定に「特別条項」を設けることで、原則の上限を超えた残業が可能となります。

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臨時的な特別な事情とは

「予算、決算業務」「突発的な需要増大などによる納期のひっ迫」「大規模クレームへの対応」など、通常予見できない急激な業務量の増加の場合に限られます。

「慢性的な人手不足」「事業主が必要と認めた場合」などの理由は、臨時的特別な事情として認められません。

特別条項にも上限がある

特別条項を設けた場合でも、以下のような上限があり、一つでも超えた場合は違法となります。

• 時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満及び年720時間未満であること
• 月45時間を超えることのできる回数は年6回まで
• 時間外労働と休日労働の合計時間が「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」のいずれも80時間以内であること

年6回の上限は個人でカウント

月45時間を超えることのできる「年6回」というのは、「特定の労働者について、1年の半分を超えないものとすること」という行政通達に従って、事業場や部署単位ではなく、個人単位でカウントするものとされています。

残業時間の上限を超えたら？

残業時間の上限規制を超えて労働させた場合、使用者に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

もちろん、上限時間超えだけでなく、そもそも36協定なしで法定時間外労働を命じたり、時間外労働に対する割増賃金を支払っていない場合も罰則の対象となります。

また、「月45時間以内」や特別条項の「休日労働と合わせて月100時間未満」は法定上限であり、協定に規定した時間がこれよりも短い場合は、当然その時間が上限となります。

つまり、36協定で法定労働時間を超えることができる時間を「月40時間」と規定した場合は、特別条項がない限り40時間を超えた時点で違法となるため、注意が必要です。

月の残業45時間の注意ポイント

実務上、月の残業時間の設定に関して、注意すべきポイントをご紹介します。

固定残業（みなし残業）時間45時間超えは違法？

実際の時間外労働は、実労働時間で判断するため、固定残業時間の設定が45時間を超えていても、直ちに違法とまでは言えません。

ただし、最初から上限を超えることを前提としたこのような時間設定は望ましくなく、労働基準監督署から指導を受ける可能性もあります。

フレックスタイム制における残業時間の上限

フレックスタイム制の対象期間を「清算期間」と呼び、この清算期間における実労働時間のうち、清算期間内の法定労働時間の総枠を超えた時間数が時間外労働となります。

清算期間内の法定労働時間の総枠は、「1週間の法定労働時間（40時間）×清算期間の暦日数÷7日」で求められ、たとえば清算期間1ヶ月で暦日数31日の場合は、177.1時間となります。

また、清算期間が1ヶ月を超え3ヶ月以内である場合は、総枠を超えた部分に加えて、月ごとに「週平均50時間」を超えた時間も時間外労働としてカウントする必要があります。

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月の残業45時間でよくある質問

月の残業時間45時間という上限について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

勤怠管理システムで月の残業時間を適正に管理

月の残業45時間という上限は法定上限であるため、超えないことはもちろん、より残業時間を削減する取り組みが必要です。

客観的なデータと照らし合わせても1か月45時間の残業は多く、状況が改善されないと従業員の仕事へのモチベーションが下がり、業務効率悪化や成果物の品質低下につながります。

勤怠管理システムを導入することで、個々の従業員の残業時間をリアルタイムに把握でき、想定外の上限超過を防止できます。残業代もシステム側で自動計算されるため、適正な賃金計算が可能となります。

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