みなし残業の上限は45時間？30時間？固定残業制の違法性も解説

みなし残業制（固定残業制）は、実労働時間に関わらず一定の時間残業があったものとみなして、残業代を定額支給する制度です。みなし残業時間は、法律で上限が設けられているわけではありませんが、一般的な残業時間の上限から「この範囲に留めておくべき」目安は存在します。

この記事では、違法とならないみなし残業時間（固定残業時間）の設定や、みなし残業制で生じやすい誤解などについて、わかりやすく解説します。

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

みなし残業制（固定残業制）とは

みなし残業制とは、あらかじめ見込まれる時間外労働分の残業代を、毎月の給与に固定残業代として支払う制度を指します。

みなし残業制と似た言葉に「みなし労働時間制」がありますが、両者はまったく別の制度です。みなし労働時間制は、実労働時間に関わらず、設定したみなし労働時間分を働いたとみなす制度であり、基本的に残業代（時間外割増賃金）は発生しません。

あわせて読みたい

みなし労働時間制は違法？メリットや導入手続きをわかりやすく解説

労働時間の把握が難しい外まわり営業や、一律の労働時間による管理に向かない業務に対して有効な「みなし労働時間制」について、わかりやすく解説します。

続きを読む

みなし残業制のメリット

会社にとっては、設定した時間を超えない限り残業代が固定となるため、残業代の計算が楽になり、ある程度人件費が安定するというメリットがあります。

従業員にとっては、実際発生した残業時間がみなし残業時間より少なかった、あるいは極端な話まったく残業が無かったとしても、一定額の残業代が支給されるため、繁忙によって給与が大きく変動することがなく収入が安定するというメリットがあります。

また、より早く仕事を終わらせたほうが得であるため、モチベーションや業務効率の向上が期待できます。

みなし残業制のデメリット

実際の残業時間がみなし残業時間を超過した場合は、追加で差額の残業代を支払う必要があります、この点は非常に誤解が多いところですが、「残業代削減」という目的で導入するのであれば、まったく効果がないということになります。

また、従業員に対する説明が不十分な場合、「あらかじめ決めておいたみなし残業時間分までしか残業代が支払われない」という誤解から、会社への不信感につながる可能性もあります。

一方、従業員にとっては、「固定残業代をもらっているのだから、残業するのが当然」という意識が芽生え、不要不急な残業が常態化するリスクもあります。

みなし残業代（固定残業代）の計算は2種類

みなし残業代の支払方法には、「手当型」と「組込型」の2種類が存在します。

手当型は、基本給に加えてみなし残業代を支給する形態（基本給＋みなし残業代）で、給与明細には「基本給◯万円、みなし残業代◯万円」などと併記して記載されます。具体的には、以下の計算式にて算出します。

固定残業代＝（基本給÷月平均所定労働時間）×固定残業時間×1.25
※月平均所定労働時間＝（1年の歴日数－1年の休日数）×1日の所定労働時間÷12

組込型は、基本給の中にみなし残業代も含める形態で、基本給に合わせてみなし残業代を支給、給与明細には「基本給◯万円（◯時間分のみなし残業代◯万円を含む）」などと記載されます。具体的には、以下の計算式にて算出します。

固定残業代=給与総額÷{月平均所定労働時間＋(固定残業時間×1.25)}×固定残業時間×1.25
基本給＝給与総額－固定残業代

あわせて読みたい

固定残業代（みなし残業代）の計算方法をわかりやすく解説！

固定残業代（みなし残業代）は、正しく計算できないと違法となる可能性があります。2種類の計算方法や、導入するメリット・デメリット、注意点などをわかりやすく解説…

続きを読む

勤怠管理システムを見直したい方は、ヨウケンをご活用ください。無料でご利用できます。

みなし残業時間の上限は？

みなし残業時間の上限に関して、法律上は何も規定されていません。ただし、36協定を締結した場合の原則的な残業時間の上限が「月45時間・年間360時間」であることから、これが一つの目安となります。

一般的には45時間

36協定を締結した場合、時間外労働の上限は月45時間となります。みなし残業制を採用している会社には、この45時間をみなし残業時間として設定しているケースが多く見られます。

ただし、年間の時間外労働の上限が360時間とされているため、実際に毎月45時間ギリギリまで残業を命じていては、「45時間 × 12ヶ月 ＝ 540時間」となり、年間の上限を超えてしまいます。

よって、運用上は年間の実残業時間が360時間を超えない範囲で、残業時間を調整していくことになります。

60時間や80時間は違法・無効となる可能性も

やむを得ず月45時間を超えて残業が必要となるような「臨時的な特別な事情」がある場合は、36協定に「特別条項」を設けることで、原則の月45時間を超えた残業を命じることができます。

となると、みなし残業時間を60時間や80時間に設定しても問題ないように見えますが、この45時間超えが認められるのは年6回までであり、しかも「大規模なクレーム対応」「納期のひっ迫」などの「臨時的な特別な事情」がある場合に限られます。

よって、あらかじめ年間を通じて原則の上限を超えることを想定したようなみなし残業時間の設定は、無効と判断される可能性があります。

もちろん、実際に違法となるかどうかは、みなし残業時間ではなく実残業時間で判断されることになりますが、あまりに長いみなし残業時間の設定は、リスクが大きく避けるべきでしょう。

20時間～30時間にすれば無難

ここまでのことを踏まえると、みなし残業時間は20～30時間程度に設定しておけば、実残業時間がみなし残業時間と等しくなった場合でも、36協定の上限である年間360時間を超えることはありません。

また、みなし残業時間を数時間程度超える月があったとしても、特別条項を設けることなく対応可能です。さらに、固定残業代の額もさほど大きくならないため、人件費高騰のリスクも減らすことができるでしょう。

みなし残業時間についてよくある質問

みなし残業時間について、よく寄せられる質問をQ&A形式でまとめました。

みなし残業時間の設定は、勤怠管理システムが便利

みなし残業時間制は、直接残業代を削減する効果は望めないため、導入前に費用対効果を見極めることが重要です。

勤怠管理システムを導入することで、月ごとの残業時間の定量的観測が可能となり、適切なみなし残業時間の設定が可能となります。

「勤怠管理システムの選定・比較ナビ」をご利用いただくと、残業時間の管理が楽になる勤怠管理システムの中から、自社に最もマッチングする製品を探し出せます。

勤怠管理システムでお困りのあなたへ
・今よりも良い勤怠管理システムがあるか知りたい
・どのシステムが自社に合っているか確認したい
・システムの比較検討を効率的に進めたい