【半休】午前休と午後休の時間や残業は？有給との違いも解説

休暇制度のひとつである半休。日頃、気軽に午前休や午後休を使っていても、制度内容について正しく知っている方は少ないのではないでしょうか。

この記事では、「半休とはどのような制度なのか」「半休の定義や対応方法」「有給休暇との違い」「法的な決まりや労働基準法との関係」などを、わかりやすく解説しています。半休制度を導入するメリットやデメリットも整理しているので、ぜひご参考にしてください。

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半日休暇とは？

半休とは半日休暇の略です。年次有給休暇のうち半日単位で取得するもの（以下、半日単位年休）を指す場合と、会社独自の休暇制度として定められたものを指す場合があります。

このうち、半日単位年休については、当然ながら時季変更権などの年次有給休暇の基本的なルールが適用されます。ただし、半日単位年休を導入するかどうかについては、法に規定されていないため、必ずしも設けなくても差し支えありません。

また会社独自の半休制度については、運用方法や内容は会社ごとに決められますが、従業員にとって公平な制度になるように配慮することが大切です。会社によって、午前に半休を取得した場合と、午後に半休を取得した場合で、休暇の時間が異なる場合もあります。

厚生労働省は半休に関して、「企業は労働者に半日単位で付与する義務はない」「半日単位で付与することを禁止しない」としています。

法に規定されている休暇制度

以下で、労働基準法に規定されている休暇制度と、半日単位の取得について解説します。

年次有給休暇の半日取得

年次有給休暇は、6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上の出勤率を満たした労働者が有給で取得できる休暇です。上記要件を満たしていれば、継続勤務年数や所定労働日数・労働時間に応じた日数分付与されます。

年次有給休暇は、1日単位の取得が基本ですが、時間単位や半日単位での取得も可能です。ただし、時間単位年休を導入する場合は、労使協定の締結が必要となります。

なお、半日単位年休の「半日」の定義については、「午前と午後で区切る」「所定労働時間を2等分する」のいずれでも差し支えないとされています。

子の看護休暇、介護休暇、生理休暇の時間単位取得

子の看護休暇及び介護休暇、生理休暇は、法律で決められている法定休暇。要件に当てはまる労働者から取得希望があった場合、必ず取得させなければなりません。

この3種類の休暇は、時間単位で取得することができます。たとえば「子の看護のために午前中だけ、看護休暇を取得したい」と申し出があったら、企業は半休を与える義務があります。

これらは、突発的な事情により必要となることが多いため、原則的に当日の申請であっても認めなくてはなりません。

このように法的に認められている休暇制度については、会社独自の半休制度を設けていない場合であっても、時間単位や半日単位での取得を認めなければなりません。

半休と労働基準法

企業独自の半休制度については、労働基準法などで義務付けられていない休暇のため、「有給とするか無給とするか」「取得可能日数に上限を設ける」など、基本的なルールは会社側が自由に決められます。

たとえ無給であっても、半休を取得することで遅刻や早退の扱いにならないため、従業員にとっても導入のメリットは大いにあると言えるでしょう。

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半休の時間計算

半休の時間計算については、半日単位年休と同様の考えで2パターン考えられます。所定労働時間 9:00〜18:00（休憩12:00〜13:00）の場合で、解説します。

午前と午後で分ける

■午前半休／9:00〜12:00（3時間）
■午後半休／13:00〜18:00（5時間）

所定労働時間を2等分する

■前半休／9:00〜14:00（休憩除いて4時間）
■後半休／14:00〜18:00（4時間）

なお、休憩時間はそもそも労働義務のない時間であるため、労働を免除する休暇が成立する余地はなく、休暇の時間は休憩時間を除いた時間でカウントする必要があります。

半休は有給？無給？

会社独自の半休制度を有給にするか無給にするかは特に法律的に決まりはありませんが、「ノーワーク・ノーペイの原則」に従って無給扱いとする会社が多いようです。

無給であっても、就業規則等に従業員が取得可能な休暇として規定されていれば、欠勤や遅刻・早退扱いとはならず、皆勤手当の対象となったり、賞与査定にマイナスの影響がなかったりといったメリットがあります。

有給扱いにする企業も

年次有給休暇とは別に、年間で数日の半休制度を有給扱いで与える企業もあります。このように福利厚生を充実させることで、社員のモチベーション向上にも繋がり、優秀な社員が流出することを防ぐことも期待できます。

また、対外的なアピールポイントとなり、会社のイメージアップにもなるため、求人などにおいてもプラス材料となります。

半休のメリット:ワークライフバランスの充実

半休制度のメリットは、従業員のワークライフバランスを充実させることで、満足度向上につながることです。

夕方からスポーツ観戦や映画鑑賞へ行くために半休で帰ったり、家族の用事や買い物で午前に半休を使えたりと、メリハリをつけて働くことができます。

また業務上、丸1日休むことは難しくても、半休であれば取得しやすくなる人も多いはず。心理的なハードルを減らすことで、遠慮してなかなか休暇を取得しない人も、半日なら取得しやすくなる可能性があります。

このように、従業員にとって働きやすい環境を整えると、離職率も低くなり、優秀な社員が会社に定着してくれるようになります。また、働きやすい職場であるイメージが広がると、新卒で良い人材が入ってきたり、他の同業他社から転職で入ってくることもあるでしょう。

半休のデメリット：管理が煩雑になる

半休制度のデメリットは、管理が煩雑になることです。半日分の給与控除計算や、休暇の残数の確認など、これまでなかった業務が発生するため、勤怠管理の担当部署・担当者の負担が大きくなります。

半日の定義を午前と午後で区切ると、勤務時間が長い時間帯と短い時間帯が出てきて不公平感が生じてしまうことも。そうならないように、時間単位で取得できるようにすることも可能ですが、そうなるとさらに計算がややこしくなります。

最も有効な対策は、勤怠管理システムを導入することで、管理を自動化することです。給与控除の計算の自動化はもちろん、有給休暇の残数や有効期限のアラートを、自動で従業員へお知らせする機能など、便利なシステムが多数リリースされています。

どうしてもアナログな方法で管理せざるを得ない場合は、人事部の負担や上司の管理など、社内運用のルールをしっかり考えておきましょう。

半休を導入する注意点

半休を導入するなら、以下の内容に注意しましょう。

半休の残業の取り扱い

午前中に半日単位年休を取得後、午後から働いた場合は残業時間に注意が必要です。たとえば午前中4時間の半日単位年休に取得した後に、午後2時から出勤した場合で考えます。

年次有給休暇は「取得した時間分は働いたものとみなして賃金が発生する」とも言えるため、前半休の4時間と合わせて、実労働時間が4時間を超えた時点で1日の所定労働感8時間を超過し残業代が発生するのかと言うと、そうではありません。

労働基準法の労働時間は、「実労働時間主義」をとっているため、その日の実労働時間が法定労働時間を超えない限り、基本的には時間外労働に対する割増賃金は発生しません。

ただし、後半の勤務が深夜に及び22時を超えた場合は、深夜労働に対する深夜割増賃金が発生するため、注意が必要です。

また、所定の休憩時間以降に後半の勤務が開始となる場合は、労働時間が6時間を超えた時点で45分以上の休憩が必要となる点にも、注意が必要です。

フレックスタイム制や裁量労働制の半休

フレックスタイム制は、始業時間及び終業時間の設定を労働者に委ねる制度です。このうち、必ず出勤すべき時間帯をコアタイム、労働者が設定できる時間帯をフレキシブルタイムと呼びます。

コアタイムについては設けないこともできる（スーパーフレックスやフルフレックスなどと呼ばれる）ため、そうなると半休制度との併用は不可能ではないものの、あまり意味がないものと言えます。

また、裁量労働制は、実郎労働時間に関係なく、あらかじめ決められた時間分労働したものとみなす制度です。たとえば、みなし労働時間が8時間と設定されていれば、たとえその日の実労働時間が5時間であっても、8時間労働したものとみなされます。

こちらも、フレックスタイム制と同様に、半休制度を併用することにあまり意味はないでしょう。

半休についてよくある質問

勤怠管理システムで、半休を柔軟に活用しましょう

半日休暇の制度は特に法律では会社に義務付けられてはいませんが、半日休暇を認めることで社員にとって働きやすい環境を提供することができます。

働きやすい環境は、あの会社は働きやすい会社だと言う噂が広まるきっかけとなり優秀な社員たちが集まってきます。無給扱いで導入できる休暇制度なので、会社にとっても比較的導入しやすい制度です。

また、勤怠管理システムを同時に導入することで、労務管理の負担を軽減しながら柔軟な休暇制度の導入が可能となります。

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