2019年4月から、年次有給休暇を年間5日以上取得させることが企業には義務づけられました。施行から2年以上が経過して、取得率の向上という明確な成果が見え始めた一方で、取得義務を達成できなかった企業の責任者が書類送検されるという事案も発生しています。
また、制度趣旨に反するような「法の抜け道」を示す情報も散見されますが、当然そういった行為は認められるものではなく、厳しい処罰が待っています。
本記事では、有給休暇取得義務を達成できなかった場合のリスクや罰則、達成するための有効な対策について解説します。
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年次有給休暇の5日取得義務とは
年次有給休暇（以下「有休」）の取得率向上を目的に、2019年4月よりすべての企業に対して、年5日以上の有休を取得させることが義務付けられました。
（年次有給休暇）
労働基準法第39条7項｜法令検索 e-Gov
第三十九条 ⑦ 使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
対象となるのは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者で、有期契約労働者や管理監督者を含まれます。
取得義務の対象労働者は？パート・アルバイトも対象？
正社員に限らず、年10日以上の有休が付与された労働者が対象となります。以下の表は、フルタイム労働者とそれ以外の労働者の有休付与日数の一覧です。
| 週所定 労働日数 | 1年間の 所定労働日数 | 継続勤務年数（年） | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5～ | ||
| フルタイム労働者 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 | |
| 4日 | 169日～216日 | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 3日 | 121日～168日 | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 2日 | 73日～120日 | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 1日 | 48日～72日 | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
ご覧のとおり、パート・アルバイトであっても、週4日勤務の場合は継続勤務3年半以降、週3日勤務の場合は継続勤務5年半以降に取得義務の対象となります。一方で、週の所定労働日数が2日以下の労働者は、取得義務の対象とはなりません。
また、産休や育休などの法定休暇は、付与日数や出勤率の算定において「出勤したものとみなす」ため、産休・育休明けの労働者に対しても取得義務は発生することになります。
前年度繰越分の取り扱い
有給休暇付与日数10日の対象者は、あくまで基準日から1年間で10日以上有給休暇を付与される労働者を指します。
有給休暇は、年度内に消化しきれなかった分は翌年度に繰り越すことが可能で、時効が2年であることから最大40日まで付与されることになりますが、この繰越分は取得義務対象要件の10日の付与日数にはカウントしません。
たとえば継続勤務3年半・週2日勤務のアルバイト（付与日数5日）の労働者が1日も消化することなく翌年度に繰り越して、翌年度分の付与日数6日と合わせて付与日数が11日になったとしても、取得義務の対象労働者にはなりません。
半休、時間単位年休の取り扱い
取得義務日数をカウントする場合、半休と時間単位年休では取り扱いが異なります。半休は取得した場合、0.5日として取得義務日数にカウント可能です。
一方で時間単位年休は、取得義務日数には算入できず、たとえ累計で1日分に達したとしても、取得義務日数としてはカウントできません。
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有給休暇5日取得できなかった場合はどうなる？
対象労働者が年5日有給休暇を取得できなかった場合は、労働基準法違反として罰則の対象となります。また、5日取得義務の手続きに問題があった場合なども罰則の対象となるため、注意が必要です。
取得義務違反は、単なる法令上の罰則にとどまらず、従業員のモチベーション低下や企業イメージダウンを招いてしまうことにも留意しておきましょう。
年5日の取得ができなかった場合の罰則
年5日の取得義務が達成できなかった場合、労働基準法違反として30万円以下の罰金が科せられます。これは会社や事業場単位ではなく、未達成の労働者1人につき30万円であるため、複数該当者がいる場合は、その分罰金額も大きくなってしまいます。
就業規則に規定なしで使用者が時季指定を行った場合の罰則
会社側が有給休暇の取得時季を指定する場合、時季指定の方法や対象従業員に関する規定を就業規則に明記しなければなりません。かりに就業規則に規定することなく、一方的に時季指定を行った場合は、労働基準法違反として30万円以下の罰金が科せられます。
労働者の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合の罰則
このケースは「希望する日に必ず取得させなければならない」という意味ではなく、時季変更権を正当に行使することなく、取得そのものを拒んだ場合が該当し、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになります。
有給休暇は労働者側の権利です。会社側は原則として、従業員が希望する時季に有給休暇の取得を認めなければなりません。ただし「取得希望者が同時季に複数人発生した」「代替労働者が確保できない」など、事業の正常な運営が困難な場合は時季変更権を行使できます。
時季変更権は、従業員へ有給休暇の取得日を変更するよう、働きかける権利です。もちろん、正当な理由がないにも関わらず、一方的に時季変更を迫ったり取得申請を取り下げさせるような行為は権利の濫用として認められません。
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年次有給休暇の取得方法は3種類
取得義務達成のための方法には以下の3種類がありますが、どれか一つだけ選ぶということではなく、それぞれを併用しながら取得することになります。
- 労働者の時季指定
- 計画年休
- 使用者の時季指定
1. 労働者の時季指定
時季指定権の行使は、従業員が具体的な日時を指定し、有給休暇を取得する形になります。従業員に取得日時や業務量の調整を一任する形になりますが、現状でも取得義務を果たせているようであれば、この方法のみで問題ないでしょう。
従業員は希望の時季に有休を取得でき、企業は管理負担を軽減できるなど、双方にとってメリットが大きい方法と言えます。
2. 計画年休
計画年休は労使協定を締結（届出は不要）した上で、会社側が事前に有休取得日を割り振る制度です。労働者側が自由に取得できる有休を5日以上残した状態まで、取得日を割り当てられます。
有給休暇の取得率向上に加え、労務管理の負担軽減や生産性向上が期待できます。また、計画年休はGW・夏季休暇・年末年始など、大型連休に割り当てる形も多く見られます。
計画年休には「一斉付与方式」「交替制付与方式」「個人別付与方式」の3パターンがあり、それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社の規模や業態に合わせて選ぶのが良いでしょう。詳しくは、以下の記事で解説しています。
3. 使用者の時季指定
使用者の時季指定は、有休の取得義務化に合わせて導入された方法で、会社から時季を指定して有休を取得させる方式です。導入には就業規則への規定が必要となります。
また、時季指定にあたっては労働者の意見を聴き、できる限り希望に沿った時季となるよう努めなければなりません。
なお、会社が指定した有給取得日までに、労働者が自ら5日以上の有給を取得していた場合は、その労働者については取得義務の対象外とすることができます。
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勤怠管理システムを使えば、取得義務達成は楽に
取得義務対象者すべてに、5日以上の有休を確実に取得させるためには、労働者ごとに正確な有休管理が求められます。付与基準日がバラバラであったり、複数の雇用形態が混在していたりするなど、アナログな勤怠管理ではとても管理しきれない場面も出てきます。
勤怠管理システムを導入することで、労働者ごとに有休を付与したタイミングや取得日数をリアルタイムで管理でき、有休管理の負担を減らしつつ取得義務の達成率が向上します。
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