超過勤務（超勤）手当とは、いわゆる残業代のことですが、時間外手当、深夜手当など、発生するシーンによって割増率や計算方法が変わってきます。また、計算の基礎に含める諸手当の種類についても注意する必要があります。
この記事では、超過勤務手当に関して、押さえておくべき計算方法や勤務形態ごとの考え方などについて、わかりやすく解説します。
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超過勤務（超勤）手当とは
超過勤務手当とは、いわゆる残業代のことで、法的には公務員の賃金に対して使われる言葉ですが、民間の会社でも慣習的に使われている場合があります。
同じ意味で使われている言葉としては、ほかに、「時間外手当」「残業手当」「割増賃金」などがあります。
超過勤務手当はなぜ必要？
労働基準法では、1日及び1週間あたりの労働時間の上限（法定労働時間）や、一定期間に付与すべき休日（法定休日）が定められており、この基準を超える労働は原則違法です。
法定外労働時間や法定休日に労働を命じるには、時間外労働及び休日労働に関する労使協定、いわゆる「36協定」を締結・届出した上で、就業規則への明記が必要です。
そして、実際に発生した時間外労働、休日労働に対しては、法定の割増率にて算出した割増賃金、つまり本記事で取り上げる超過勤務手当の支払いが義務付けられているのです。
なお、深夜労働（22時～翌5時）は、命じること自体は違法ではなく36協定も不要ですが、発生した場合はやはり超過勤務手当（深夜手当）が必要になります。
36協定とは
36協定とは、時間外労働及び休日労働を命じるために必要な労使協定です。労働基準法第36条を根拠とするため、この通称で呼ばれています。
この36協定は、締結後に所轄の労働基準監督署長へ届け出て初めて有効になります。36協定を締結・届出することなく時間外労働や休日労働を命じた場合は、労働基準法違反に問われ、30万円以下の罰金または6か月以下の懲役が科せられる可能性があります。
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3種類の超過勤務手当と計算方法
3種類の超過勤務手当は、それぞれ割増率が異なり、発生するシーンによって重複する場合もあります。
超過勤務手当の算定基礎
基本給に諸手当を加算し、1時間あたりの金額で算出した額が算定基礎となり、これにそれぞれの割増率を乗じた額が、超過勤務手当（割増賃金）となります。
具体的には、月給制の場合だと、「1ヶ月の基礎賃金 ÷ 1ヶ月の平均所定労働時間」で算出します。
手当は、営業手当や作業手当などの労働との関連性が強い手当は計算に含めますが、家族手当や通勤手当などは含めません。
時間外手当：法定労働時間を超えた場合
実労働時間が、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えた場合、時間外手当として、基礎賃金に割増率25%以上を乗じた額を加算した時間外手当が必要です。
実労働時間が所定労働時間を超えたものの、法定労働時間に収まっている場合は、「所定外残業」や「法内超勤」と呼ばれ、割増賃金を加算した時間外手当は不要です。
たとえば、所定労働時間7時間の事業場で8時間の労働が発生した場合は、1時間の所定外残業となりますが、法定労働時間は超えていないため、この1時間分の賃金に割増賃金の加算は不要です。
なお、法定時間外労働が月60時間を超えた場合は、超えた部分につき割増率50%以上で算出した時間外手当が必要です。この措置は、これまでは中小企業は猶予されていましたが、2023年4月からは中小企業にも、この月60時間超の割増率の加算が適用されます。
休日手当：法定休日に労働があった場合
週1日必ず付与すべき法定休日に労働があった場合、割増率35%以上の休日手当の支払いが必要です。なお、法定休日は週1日が原則ですが、就業規則に明記した場合に限り、4週を通じて4日の付与も認められます（変形休日制）。
週休二日制の場合は、一方が法定休日、もう一方が所定休日と呼ばれますが、所定休日の労働に対しては、休日手当は不要です。たとえば、法定休日が日曜日、所定休日が土曜日の事業場で土曜日に労働があっても、休日手当は不要ということです。
ただし、上記の例で言うと、土曜日に出勤したことで、その週の労働時間が法定労働時間である40時間を超えた場合は、別途時間外手当を支払う必要があります。
深夜手当：深夜労働があった場合
22時から翌5時までの労働は「深夜労働」に該当し、割増率25%以上の深夜手当が必要です。
この深夜手当は、働く時間帯に着目した手当であるため、法定労働時間を超える・超えないに関係なく必要です。つまり、勤務開始が22時であれば、最初から深夜手当が発生することになります。
また、時間外手当や休日手当が不要である管理監督者や裁量労働制の対象労働者であっても、深夜手当は必要です。
勤務シーンごとの超過勤務手当の重複パターン
それぞれの超過勤務手当の支給要件が重複した場合、基本的には以下の考え方に沿って処理します。
時間外労働と休日労働は独立してカウントするため、互いに重複しないが、深夜手当は常に重複してカウントする
もう少し、具体的なケースで見ていきます。
時間外労働が深夜に及んだ場合
基礎賃金（100%）+ 時間外手当（25%）＋ 深夜手当（25%）＝ 150%の超過勤務手当
週40時間を超えている状態で休日労働が発生した場合
基礎賃金（100％）+ 休日手当（35%）＝135％の超過勤務手当
休日労働が深夜に及んだ場合
基礎賃金（100％）+ 休日手当（35%）＋ 深夜手当（25%）＝ 160%の超過勤務手当
なお、休日は暦日単位（0～24時）であるため、重複するのは法定休日の0～5時、もしくは22時～24時までであることに注意が必要です。たとえば、法定休日の22時～翌5時まで労働しても、重複するのは22時～24時までで、日付が変わって以降は深夜手当のみが発生します。
時間外労働が深夜に及び、さらに月60時間を超えた場合
基礎賃金（100％）+ 引き上げ時間外手当（50%）＋ 深夜手当（25%）＝ 175%の超過勤務手当
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勤務形態による超過勤務手当の違いとは
フレックスタイム制や裁量労働制など、導入している勤務形態により、超過勤務手当が必要なシーンが異なる場合があります。なお、どの勤務形態であっても、割増率は変わりません。
変形労働時間制の超過勤務手当
変形労働時間制は、1ヶ月単位や1年単位など、一定期間内における週平均労働時間が40時間に収まるように、日ごと週ごとの所定労働時間を繁閑に応じて変動させられる制度です。
特に導入事例の多い1ヶ月単位と1年単位の変形労働時間制においては、日単位、週単位、期間トータルの3ステップに分けて、時間外労働となる時間を計算します。
具体的な計算方法は、以下の記事にて解説していますので、合わせてご覧ください。
フレックスタイム制の超過勤務手当
フレックスタイム制とは、日々の始業時刻及び終業時刻を労働者に委ねる制度です。
フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間と呼ばれるフレックスタイム制の対象期間トータルでカウントするため、日単位や週単位では超過勤務手当は発生しません。ただし、清算期間が1ヶ月を超える場合は、月ごとに週平均50時間を超えた部分もカウントします。
裁量労働制の超過勤務手当
裁量労働制は、業務の遂行や労働時間の設定を労働者に委ねる制度です。実労働時間にかかわらず、あらかじめ設定した「みなし労働時間」働いたとみなすため、基本的に時間外労働は発生しません。
ただし、設定したみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、超える部分が時間外労働としてカウントされます。つまり、みなし労働時間を9時間に設定した場合は、日々1時間の時間外労働が発生していることになります。
また、休日手当と深夜手当は、通常の労働時間制と変わりなく発生します。
管理監督者の超過勤務手当
管理監督者は、労務管理などに関して経営者と一体的な立場にある者を指します。管理監督者には、労働基準法の労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないため、時間外手当と休日手当は発生しません。
ただし、深夜労働に関する規定は適用除外ではないため、深夜手当は通常どおり発生します。
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超過勤務手当についてよくある質問
超過勤務手当について、よく寄せられた質問をQ&A形式でまとめました。
- Q通勤手当や家族手当は、超過勤務手当の計算に含める？
- Qみなし残業代と超過勤務手当は違う？
- Q正社員よりもパートの割増率を低く設定できる？
- Q超過勤務手当の支給率は？
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超過勤務手当の計算には勤怠管理システムを利用しましょう
超過勤務手当の計算は、種別ごとに割増率や重複の有無が異なります。勤務形態によっても必要な超過勤務手当や計算方法が異なります。アナログでの勤怠管理では、ミスが起こる可能性が高いです。
超過勤務手当を正確かつ効率的に進めるには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。勤怠管理システムは、時間外労働・深夜労働・休日労働の実残業時間を自動で集計～反映するシステムです。業務の正確性と効率性を高いレベルで両立できます。
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